Organizacija ljudskih resursa
Download
1 / 33

Organizacija ljudskih resursa - PowerPoint PPT Presentation


  • 97 Views
  • Uploaded on

Organizacija ljudskih resursa. [email protected] Pere Sikavica i Mijo Novak . POJAM I RAZVOJ FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA. poslovna funkcija - objedinjuje poslove i zadaće vezane uz ljude, njihov izbor, obrazovanje i druge aktivnosti osiguravanja i razvoja zaposlenih

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'Organizacija ljudskih resursa' - gyan


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript

POJAM I RAZVOJ FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA

  • poslovna funkcija - objedinjuje poslove i zadaće vezane uz ljude, njihov izbor, obrazovanje i druge aktivnosti osiguravanja i razvoja zaposlenih

  • menadžeri - spona između ljudi i poduzeća - u sklopu odjela upravljanja ljudskim potencijalima kako bi se ostvarila cjelovitost sustava i postiglo zadovoljstvo ljudi i ciljeva poduzeća

  • ljudi, njihove potrebe, motivacija i zadovoljstvo postaju središtem pažnje menadžmenta ljudskih potencijala, budući se shvatilo da ljudski kapital predstavlja glavno oruđe konkurentske sposobnosti i prednosti na globalnom tržištu

  • menadžment mora dizajnirati nagradne i motivacijske pakete čija struktura ovisi o tome koliko se kompleksan ili jednostavan sustav motivacije želi razviti i preferira li se osnovni sustav temeljen na kolektivnim ili individualnim čimbenicima


Učinkovito upravljanje ljudskim potencijalima POTENCIJALIMA

  • sastavni je dio temeljnih zadaća svakog rukovoditelja i svake poslovne organizacije

  • prema istraživanjima u 2004. g., većina IT menadžera uz problem integracije novih (inačica) aplikacija i programskih paketa u postojeće informatičke sustave, najvećim problemom drži raspoloživost odgovarajućih znanja i vještina te izobrazbe ljudskih potencijala IT organizacije


Učinkovito upravljanje ljudskim potencijalima POTENCIJALIMA

  • izrazi: intelektualni kapital (IC - Intellectual Capital), poslovna inteligencija (BI - BusinessIntelligence), ljudski kapital (HC - Human Capital), upravljanje znanjem (KM - Knowledge Management)

  • svi navedeni anglofoni pojmovi imaju ljudsko znanje i inteligenciju za zajednički nazivnik

  • riječ je samo o različitim pogledima na istu pojavu: pojavom novih oblika tržišnih i proizvodnih odnosa, a time i radnih odnosa, prevaga udjela intelektualnog rada u ukupnom organizacijskom naporu tvrtki u razvijenim globalnim ekonomijama još se dodatno povećala


Analiza radnih mjesta POTENCIJALIMA

Planiranje

Pridobivanje

Odabir

Profesionalna orijentacija

Izobrazba

Razvoj karijere

Uvođenje u posao

Napredovanje

Prekid radnog odnosa

Motivacija

Kreativnost

Informiranje

Otkrivanje rukovodnih potencijala

Ocjenjivanje uspješnosti

Glavni procesi i funkcije ljudskih potencijala


FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA POTENCIJALIMA

  • analiza radnih mjesta,

  • planiranje ljudskog potencijala,

  • pridobivanje ljudi za zapošljavanje

  • odabir (selekcija) ljudi i

  • uvođenje u posao i zapošljavanje.

Zapošljavanje


FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA POTENCIJALIMA

Proces pridobivanja kandidata polazi od plana ljudskih potencijala i politike pridobivanja kandidata - dolazi do odabira zaposlenika i njegovog uvođenja u posao

- mora biti izuzetno dobro osmišljen i organiziran kako bi doveo do cilja - izbora najkvalitetnijeg i najkompetentnijeg kandidata

- odjel ljudskih potencijala - prati i provjerava kvalitetu kandidatova posla i stupanja njegove integracije u skupinu i u poduzeće


Najva niji imbenik organizacijske strukture
Najvažniji čimbenik organizacijske strukture POTENCIJALIMA

  • Formiranje skupa zaposlenih – novačenje i odabir

  • Integracija zaposlenika u organizacijsku kulturu – zapošljavanje i uhodavanje

  • Motivacija zaposlenika –

    kompenzacije i nagrađivanje


Formiranje skupa zaposlenih
Formiranje skupa zaposlenih POTENCIJALIMA

  • Ljudi povezani zajedničkim interesom na realizaciji organizacijskih ciljeva - radni kolektiv

  • Formalan preduvjet: stalno ili povremeno zapošljavanje

  • Različite specijalnosti, znanja i vještine koje se kroz podjelu rada integriraju u postizanje zajedničkog cilja

  • Sistematizacija i procjena radnih mjesta – nomenklatura poslova i zadataka – temelj za odluku o novačenju i odabiru te uključivanje novih kadrova u posao, njihov razmještaj i njihovo nagrađivanje

  • Objektivnost u zapošljavanju postiže se temeljem procjene radnih mjesta i ocjene ličnosti


Ocjena osobnosti li nosti
Ocjena osobnosti (ličnosti) POTENCIJALIMA

  • Utvrđuje se profil radnika, odnosno kako njegovo znanje i osobine odgovaraju potrebama radnog mjesta iz sistematizacije, koje treba popuniti

  • Novo zapošljavanje ili premještanje radnika ovise o tome koliko ocjena ličnosti pokazuje podudarnost s procjenom radnog mjesta – pravi čovjek na pravo mjesto

  • Prikupljanje dokumenata i svih dostupnih podataka o (budućem) zaposleniku – uspjeh tijekom školovanja, radno iskustvo, preporuke, …

  • Ocjenu osobnosti daju stručne službe ili vanjske ovlaštene organizacije (psiholozi, sociolozi, … )

  • Liječnički pregled


Intervju
Intervju POTENCIJALIMA

  • Izravan kontakt, razgovor s pristupnikom

  • Objektivni podaci (formalne potvrde o znanju i vještinama) i subjektivni podaci: sklonosti pristupnika, interes za posao, brige i dvojbe, …

  • Slobodan ili dirigiran intervju

  • Nedostatak: vrijednost ovisi o sposobnosti onoga tko vodi razgovor, a pristupnik je obično pod pritiskom pa je teško biti objektivan


Testovi
Testovi POTENCIJALIMA

  • Pisani instrument ocjene sposobnosti koji teži biti objektivan (eliminira strah ispitanika pred izravnim kontaktom)

  • Omogućuje vrlo pouzdanu procjenu znanja i sposobnosti pristupnika za određene poslove i zadatke

  • Testovi znanja, sposobnosti, psihološki testovi, skupni i pojedinačni testovi, …

  • Objektivnost nalaže da se znanje i sposobnosti (vještine) procjenjuju odvojeno

  • Nedostatak: sposobnosti se teško definiraju jednoznačno i objektivno


Kvantifikacija u ocjeni osobnosti
Kvantifikacija u ocjeni osobnosti POTENCIJALIMA

  • Kvantificira se podudarnost zahtjeva radnog mjesta i ocjena osobnosti, tj. traži se najprikladniji profil među svim pristupnicima (višekriterijsko odlučivanje)

  • Bodovno-analitički postupak – svaka osobina i sposobnost procjenjuju se po važnosti za pojedino radno mjesto: odabir10-16 osobina koje su relevantne, svaka se vrednuje u pet stupnjeva intenziteta pa se dolazi do potrebnog broja bodova za odabrano radno mjesto

  • Pristupnik koji ima najviše razvijene tražene

    sposobnosti raspoređuje se na to mjesto


Izvori kod zapo ljavanja
Izvori kod zapošljavanja POTENCIJALIMA

  • Unutar samog poduzeća (preraspodjela poslova i zadataka, naobrazba zaposlenika, napredovanje, … )

  • Škole i ostale obrazovne ustanove

  • Ustanove za zapošljavanje (posrednici, headhunters, …)

  • Umirovljenici koji i dalje rade

  • Stipendiranje, treninzi i cjeloživotno učenje


Integracija zaposlenika
Integracija zaposlenika POTENCIJALIMA

  • Novačenje i odabir nisu jamstvo stvaranja homogene skupine zaposlenika

  • Integracija uključuje upoznavanje s poslovima i zadacima, ali i s organizacijskom kulturom

  • Briga o novozaposlenima započinje uvođenjem u posao i uvođenjem u socijanu zajednicu zaposlenika – profesionalizam i kolegijalnost

  • Homogenost zaposlenika važan

    je preduvjet organizacijskog uspjeha


Imbenici integracije i dezintegracije
Čimbenici integracije i dezintegracije POTENCIJALIMA

Integracija:

Primjeren položaj u organizaciji

Pravilna podjela rada

Samodisciplina

Zadovoljavanje osnovnih motiva za rad

Dobra informiranost

Pogodni radni uvjeti

Rješavanje stambenih problema

Organizacija zdravstvene zaštite, rekreacije, prijevoza, …

Dezintegracija:

Podređen položaj u organizaciji

Loša podjela rada

Nedisciplina

Neostvarivanje osnovnih motiva za rad

Slaba informiranost

Loši radni uvjeti

Neriješena životna pitanja zaposlenih

Nezdravo natjecanje

Različiti oblici dominacije

Stanje frustracije, …


Osobni podaci POTENCIJALIMA

Dugoročni osobni i profesionalni ciljevi

Okolina:prijetnje i mogućnosti

Osobne dobre strane i slabosti

Alternative za karijeru

Promatranje napretka

Povratna veza

Testiranje konzistentnosti i izbori strategije

Kratkoročni ciljevi i planovi djelovanja

Ovisni planovi

Provođenje plana karijere

Oblikovanje strategije karijere (Weihrich, Koontz, 1994; 409)


Participacija zaposlenika
Participacija zaposlenika POTENCIJALIMA

  • Najviša razina integracije zaposlenika u odlučivanje o bitnim pitanjima razvoja i poslovanja (upravljanje i poslovođenje) – podjela odgovornosti s menadžmentom

  • RINGI sustav u Japanu

  • ESOP u Americi

  • Predstavnik sindikata je član nadzornog odbora u poduzećima s više od 250 zaposlenika u Hrvatskoj


Optimalna organizacija
Optimalna organizacija POTENCIJALIMA

  • Prilagodba pojedinaca zahtjevima radnog mjesta (školovanje, usavršavanje)

  • Objektiviziranje uvjeta za premještaj i napredovanje

  • Stalan rad na usklađivanju interesa pojedinaca i organizacije

  • Održavanje tehnološke, radne i organizacijske discipline

  • Isključivanje pojedinaca

  • Sklad formalne i neformalne organizacije


UPORABA MOTIVACIJSKIH TEHNIKA U UPRAVLJANJU LJUDSKIM POTENCIJALIMA

  • motivacijski sustav poduzeća mora osigurati tri tipa ponašanja bitna za funkcioniranje organizacije i razvitak:

    • ljude je potrebno privući u sistem i oni u njemu moraju ostati,

    • zaposleni moraju izvršavati preuzete zadatke i obveze na zadovoljavajući način,

    • mora se razvijati inovativna i kreativna aktivnost radi ostvarivanja ciljeva razvitka organizacije.

      Kako bi motivacijski sustav osigurao prethodno navedena tri tipa ponašanja potrebna je kombinacija financijskih i nefinancijskih faktora motivacije kako bi se zadovoljile vrlo raznolike ljudske potrebe


Adekvatno materijalno nagrađivanje POTENCIJALIMA: temelj na kojemu treba dograđivati široku strukturu motivacijskih poticaja - povećanje ukupnog motivacijskog potencijala i privlačnosti radne situacije

Da bi privukao nove radnike, poslodavac mora provjeriti da li je njegova platna ljestvica bolja od onih koje nude konkurenti.

Aktivnosti na području materijalnih kompenzacija


Politika nadnica i plaća mora promicati dobre međuljudske odnose.

Zdrava politika - platiti zaposlenika prema zasluzi, usko povezujući njihove isplate s izvršenjem

Materijalne kompenzacije su dakle neophodan, ali ne i dovoljan uvjet za razvijanje široke motivacijske osnovice raznolikog ponašanja unutar poduzeća.

Aktivnosti na području materijalnih kompenzacija


- sustav motivacije zaposlenih uz odnose.materijalne kompenzacije mora obuhvaćati i one nematerijalnog karaktera

- cilj: zadovoljenje raznolikih ljudskih potreba

- što više potreba zadovoljava - instrumentalniji za ostvarenje organizacijskih ciljeva

Aktivnosti na području nematerijalnih kompenzacija


Budući da potrebe nisu samo materijalne, već i odnose.socijalne i psihološke potrebe sustav materijalne stimulacije potrebno je dopuniti mehanizmima koji ukazuju na značenje svakog pojedinca za organizaciju i njegov individualni doprinos.

Motivacijska osnova proširena je grupnim sistemima nagrađivanja (materijalne i nematerijalne kompenzacije):

  • participacije u postavljanju ciljeva i odlučivanju,

  • autonomnosti i odgovornosti,

  • oblikovanju poslova,

  • suradnji,

  • fleksibilno radno vrijeme, itd.

Aktivnosti na području nematerijalnih kompenzacija


Profesionalni razvoj odnose.

  • Razvoj karijere

  • Izobrazba u poduzeću

  • Profesionalna orijentacija

  • Sustav napredovanja

  • Prekid radnog odnosa

  • ukoliko su glavni čimbenici profesionalnog razvoja prisutni, u poduzeću se javlja: motivacija, zadovoljstvo,proizvodnost i ravnomjeran razvoj

  • metode pri obučavanju: instrukcije, rotacija posla, stručna praksa, mentorstvo te predavanja, audiovizualne tehnike, konferencije, metoda slučajeva


    • Čovjek traži napredovanje, osobni uspjeh, promjene na bolje

    • Stručni izbor kandidata za napredovanje mora biti jednak kao i izbor i raspoređivanje novih ljudi

    • Izbor uključuje predlaganje kandidata, ocjenjivanje njihovih osobina, donošenje odluka i praćenje razvoja karijere

    • Prekid radnog odnosa: posljedica osobne želje, premještaja, privremenog čekanja, otkaza ili odlaska u mirovinu

    • neminovnost u poduzeću pri kojemu je važna uloga službe ljudskih potencijala na ublažavanju tenzija, obavljanju razgovora sa zaposlenikom i analiziranju koliko je odluka prekida radnog odnosa utemeljena (npr. kod otkaza)


    FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA

    Menadžeri - najvažniji kapital i resurs svake organizacije

    - zbog činjenice da su za izgradnju dobrog menadžerskog tima potrebna velika ulaganja kao i mnogo vremena, uvrštavaju se i među najoskudnije resurse

    Otkrivanje menadžerskih potencijala


    FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA

    Pri otkrivanju menadžerskih potencijala upotrebljavaju se brojne tehnike, poput

    • psiholoških testova,

    • upitnika,

    • životopisa,

    • ocjene kolega,

    • intervjui,

    • preporuke i

    • druge tehnike.

    Otkrivanje menadžerskih potencijala


    FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA

    • određeni stavovi pridonose izboru menadžerske karijere, a to su :

      • pozitivni stavovi prema autoritetu i ljudima na pozicijama autoriteta,

      • potreba za natjecanjem,

      • potreba za dokazivanjem i potvrđivanjem,

      • potreba pokazivanjem moći,

      • potreba za istaknutom pozicijom i ponašanjem i

      • potreba za odgovornošću i osjećaj odgovornosti.


    Informiranje u podru ju ljudskih potencijala
    Informiranje u području ljudskih potencijala POTENCIJALIMA

    FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA

    - uspješno upravljanje razvojem i uporabom ljudskih potencijala nije moguće bez informacijskog sustava i informiranja

    - s obzirom da sustav informacija vezan za razvoj i uporabu ljudskog potencijala ovisi o predmetu izvođačke i upravljačke aktivnosti mogući su modeli za razne namjene:

    • model informacija za utvrđivanje strategije i politike razvoja i uporabe ljudskog potencijala,

    • model za potrebe planiranja u području ljudskih potencijala,

    • model za potrebe zapošljavanja i dr.


    LJUDSKI POTENCIJALI I STRATEGIJSKI MENADŽMENT POTENCIJALIMA

    Poduzeće ima potrebu za ljudima i ljudi imaju potrebu za poduzećem i tek zajedničkim djelovanjem ostvaruju ciljeve.

    Izbor strategije - ne znači ništa ukoliko se ne transformira u strategijski plan koji se zatim implementira u praksi, te se provedi kontrola ostvarivanja izabrane strategije

    Uz rukovođenje se obično veže i moć - socijalni proces utjecaja rukovoditelja na ponašanje i akcije zaposlenih

    - pet osnovnih izvora moći: moć nagrađivanja, prinude, legitimiteta, referentna i znanja

    - koje će tipove moći menadžer izražavati ovisi o situaciji, okolini i vremenu


    LJUDSKI POTENCIJALI I STRATEGIJSKI MENADŽMENT POTENCIJALIMA

    Od važnosti postaju slijedeće sposobnosti:

    • Odabir, trening i osposobljavanje zaposlenih

    • Oblikovanje i vođenje sastanka

    • Upravljanje konfliktima između jakih pojedinaca i grupa

    • Pregovaranje na ravnopravnoj osnovi

    • Integriranje napora osoba različitih stručnih specijalnosti

      Prema suvremenim tendencijama ponašanje usmjereno na ljudske potencijale (nagrađivanje, stalno komuniciranje...) postaje iznimno važno, dok samo znanje i vještine upravljanja ljudskim potencijalima po mišljenju vrhovnih menadžera dolaze po važnosti na drugo mjesto, odmah iza oblikovanja strategija


    Pitanja POTENCIJALIMA

    • Karakteristike učinkovitog upravljanja ljudskim potencijalima.

    • Funkcije upravljanja ljudskim potencijalima.

    • Ocjena osobnosti.

    • Kvantifikacija u ocjeni osobnosti.

    • Čimbenici integracije i dezintegracije zaposlenika.

    • Participacija zaposlenih – ESOP programi.

    • Karakteristika optimalne organizacije.

    • Koja tri tipa ponašanja, bitna za razvitak i nesmetano funkcioniranje, mora osigurati motivacijski sustav poduzeća?

    • Aktivnosti na području nematerijalnih kompenzacija.

    • Karakteristike profesionalnog razvoja.

    • Koje se tehnika koriste pri otkrivanju menadžerskih potencijala?

    • Pet osnovnih izvora moći.

    • Uloga i mjesto ljudskih potencijala u suvremenim poslovnim trendovima.


    ad