Organizacija ljudskih resursa
This presentation is the property of its rightful owner.
Sponsored Links
1 / 33

Organizacija ljudskih resursa PowerPoint PPT Presentation


  • 55 Views
  • Uploaded on
  • Presentation posted in: General

Organizacija ljudskih resursa. [email protected] Pere Sikavica i Mijo Novak . POJAM I RAZVOJ FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA. poslovna funkcija - objedinjuje poslove i zadaće vezane uz ljude, njihov izbor, obrazovanje i druge aktivnosti osiguravanja i razvoja zaposlenih

Download Presentation

Organizacija ljudskih resursa

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Presentation Transcript


Organizacija ljudskih resursa

Organizacija ljudskih resursa

[email protected]

Pere Sikavica i Mijo Novak


Organizacija ljudskih resursa

POJAM I RAZVOJ FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA

  • poslovna funkcija - objedinjuje poslove i zadaće vezane uz ljude, njihov izbor, obrazovanje i druge aktivnosti osiguravanja i razvoja zaposlenih

  • menadžeri - spona između ljudi i poduzeća - u sklopu odjela upravljanja ljudskim potencijalima kako bi se ostvarila cjelovitost sustava i postiglo zadovoljstvo ljudi i ciljeva poduzeća

  • ljudi, njihove potrebe, motivacija i zadovoljstvo postaju središtem pažnje menadžmenta ljudskih potencijala, budući se shvatilo da ljudski kapital predstavlja glavno oruđe konkurentske sposobnosti i prednosti na globalnom tržištu

  • menadžment mora dizajnirati nagradne i motivacijske pakete čija struktura ovisi o tome koliko se kompleksan ili jednostavan sustav motivacije želi razviti i preferira li se osnovni sustav temeljen na kolektivnim ili individualnim čimbenicima


Organizacija ljudskih resursa

Učinkovito upravljanje ljudskim potencijalima

  • sastavni je dio temeljnih zadaća svakog rukovoditelja i svake poslovne organizacije

  • prema istraživanjima u 2004. g., većina IT menadžera uz problem integracije novih (inačica) aplikacija i programskih paketa u postojeće informatičke sustave, najvećim problemom drži raspoloživost odgovarajućih znanja i vještina te izobrazbe ljudskih potencijala IT organizacije


Organizacija ljudskih resursa

Učinkovito upravljanje ljudskim potencijalima

  • izrazi: intelektualni kapital (IC - Intellectual Capital), poslovna inteligencija (BI - BusinessIntelligence), ljudski kapital (HC - Human Capital), upravljanje znanjem (KM - Knowledge Management)

  • svi navedeni anglofoni pojmovi imaju ljudsko znanje i inteligenciju za zajednički nazivnik

  • riječ je samo o različitim pogledima na istu pojavu: pojavom novih oblika tržišnih i proizvodnih odnosa, a time i radnih odnosa, prevaga udjela intelektualnog rada u ukupnom organizacijskom naporu tvrtki u razvijenim globalnim ekonomijama još se dodatno povećala


Organizacija ljudskih resursa

Analiza radnih mjesta

Planiranje

Pridobivanje

Odabir

Profesionalna orijentacija

Izobrazba

Razvoj karijere

Uvođenje u posao

Napredovanje

Prekid radnog odnosa

Motivacija

Kreativnost

Informiranje

Otkrivanje rukovodnih potencijala

Ocjenjivanje uspješnosti

Glavni procesi i funkcije ljudskih potencijala


Organizacija ljudskih resursa

FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA

  • analiza radnih mjesta,

  • planiranje ljudskog potencijala,

  • pridobivanje ljudi za zapošljavanje

  • odabir (selekcija) ljudi i

  • uvođenje u posao i zapošljavanje.

Zapošljavanje


Organizacija ljudskih resursa

FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA

Proces pridobivanja kandidata polazi od plana ljudskih potencijala i politike pridobivanja kandidata - dolazi do odabira zaposlenika i njegovog uvođenja u posao

- mora biti izuzetno dobro osmišljen i organiziran kako bi doveo do cilja - izbora najkvalitetnijeg i najkompetentnijeg kandidata

- odjel ljudskih potencijala - prati i provjerava kvalitetu kandidatova posla i stupanja njegove integracije u skupinu i u poduzeće


Najva niji imbenik organizacijske strukture

Najvažniji čimbenik organizacijske strukture

  • Formiranje skupa zaposlenih – novačenje i odabir

  • Integracija zaposlenika u organizacijsku kulturu – zapošljavanje i uhodavanje

  • Motivacija zaposlenika –

    kompenzacije i nagrađivanje


Formiranje skupa zaposlenih

Formiranje skupa zaposlenih

  • Ljudi povezani zajedničkim interesom na realizaciji organizacijskih ciljeva - radni kolektiv

  • Formalan preduvjet: stalno ili povremeno zapošljavanje

  • Različite specijalnosti, znanja i vještine koje se kroz podjelu rada integriraju u postizanje zajedničkog cilja

  • Sistematizacija i procjena radnih mjesta – nomenklatura poslova i zadataka – temelj za odluku o novačenju i odabiru te uključivanje novih kadrova u posao, njihov razmještaj i njihovo nagrađivanje

  • Objektivnost u zapošljavanju postiže se temeljem procjene radnih mjesta i ocjene ličnosti


Ocjena osobnosti li nosti

Ocjena osobnosti (ličnosti)

  • Utvrđuje se profil radnika, odnosno kako njegovo znanje i osobine odgovaraju potrebama radnog mjesta iz sistematizacije, koje treba popuniti

  • Novo zapošljavanje ili premještanje radnika ovise o tome koliko ocjena ličnosti pokazuje podudarnost s procjenom radnog mjesta – pravi čovjek na pravo mjesto

  • Prikupljanje dokumenata i svih dostupnih podataka o (budućem) zaposleniku – uspjeh tijekom školovanja, radno iskustvo, preporuke, …

  • Ocjenu osobnosti daju stručne službe ili vanjske ovlaštene organizacije (psiholozi, sociolozi, … )

  • Liječnički pregled


Intervju

Intervju

  • Izravan kontakt, razgovor s pristupnikom

  • Objektivni podaci (formalne potvrde o znanju i vještinama) i subjektivni podaci: sklonosti pristupnika, interes za posao, brige i dvojbe, …

  • Slobodan ili dirigiran intervju

  • Nedostatak: vrijednost ovisi o sposobnosti onoga tko vodi razgovor, a pristupnik je obično pod pritiskom pa je teško biti objektivan


Testovi

Testovi

  • Pisani instrument ocjene sposobnosti koji teži biti objektivan (eliminira strah ispitanika pred izravnim kontaktom)

  • Omogućuje vrlo pouzdanu procjenu znanja i sposobnosti pristupnika za određene poslove i zadatke

  • Testovi znanja, sposobnosti, psihološki testovi, skupni i pojedinačni testovi, …

  • Objektivnost nalaže da se znanje i sposobnosti (vještine) procjenjuju odvojeno

  • Nedostatak: sposobnosti se teško definiraju jednoznačno i objektivno


Kvantifikacija u ocjeni osobnosti

Kvantifikacija u ocjeni osobnosti

  • Kvantificira se podudarnost zahtjeva radnog mjesta i ocjena osobnosti, tj. traži se najprikladniji profil među svim pristupnicima (višekriterijsko odlučivanje)

  • Bodovno-analitički postupak – svaka osobina i sposobnost procjenjuju se po važnosti za pojedino radno mjesto: odabir10-16 osobina koje su relevantne, svaka se vrednuje u pet stupnjeva intenziteta pa se dolazi do potrebnog broja bodova za odabrano radno mjesto

  • Pristupnik koji ima najviše razvijene tražene

    sposobnosti raspoređuje se na to mjesto


Izvori kod zapo ljavanja

Izvori kod zapošljavanja

  • Unutar samog poduzeća (preraspodjela poslova i zadataka, naobrazba zaposlenika, napredovanje, … )

  • Škole i ostale obrazovne ustanove

  • Ustanove za zapošljavanje (posrednici, headhunters, …)

  • Umirovljenici koji i dalje rade

  • Stipendiranje, treninzi i cjeloživotno učenje


Integracija zaposlenika

Integracija zaposlenika

  • Novačenje i odabir nisu jamstvo stvaranja homogene skupine zaposlenika

  • Integracija uključuje upoznavanje s poslovima i zadacima, ali i s organizacijskom kulturom

  • Briga o novozaposlenima započinje uvođenjem u posao i uvođenjem u socijanu zajednicu zaposlenika – profesionalizam i kolegijalnost

  • Homogenost zaposlenika važan

    je preduvjet organizacijskog uspjeha


Imbenici integracije i dezintegracije

Čimbenici integracije i dezintegracije

Integracija:

Primjeren položaj u organizaciji

Pravilna podjela rada

Samodisciplina

Zadovoljavanje osnovnih motiva za rad

Dobra informiranost

Pogodni radni uvjeti

Rješavanje stambenih problema

Organizacija zdravstvene zaštite, rekreacije, prijevoza, …

Dezintegracija:

Podređen položaj u organizaciji

Loša podjela rada

Nedisciplina

Neostvarivanje osnovnih motiva za rad

Slaba informiranost

Loši radni uvjeti

Neriješena životna pitanja zaposlenih

Nezdravo natjecanje

Različiti oblici dominacije

Stanje frustracije, …


Organizacija ljudskih resursa

Osobni podaci

Dugoročni osobni i profesionalni ciljevi

Okolina:prijetnje i mogućnosti

Osobne dobre strane i slabosti

Alternative za karijeru

Promatranje napretka

Povratna veza

Testiranje konzistentnosti i izbori strategije

Kratkoročni ciljevi i planovi djelovanja

Ovisni planovi

Provođenje plana karijere

Oblikovanje strategije karijere (Weihrich, Koontz, 1994; 409)


Participacija zaposlenika

Participacija zaposlenika

  • Najviša razina integracije zaposlenika u odlučivanje o bitnim pitanjima razvoja i poslovanja (upravljanje i poslovođenje) – podjela odgovornosti s menadžmentom

  • RINGI sustav u Japanu

  • ESOP u Americi

  • Predstavnik sindikata je član nadzornog odbora u poduzećima s više od 250 zaposlenika u Hrvatskoj


Optimalna organizacija

Optimalna organizacija

  • Prilagodba pojedinaca zahtjevima radnog mjesta (školovanje, usavršavanje)

  • Objektiviziranje uvjeta za premještaj i napredovanje

  • Stalan rad na usklađivanju interesa pojedinaca i organizacije

  • Održavanje tehnološke, radne i organizacijske discipline

  • Isključivanje pojedinaca

  • Sklad formalne i neformalne organizacije


Organizacija ljudskih resursa

UPORABA MOTIVACIJSKIH TEHNIKA U UPRAVLJANJU LJUDSKIM POTENCIJALIMA

  • motivacijski sustav poduzeća mora osigurati tri tipa ponašanja bitna za funkcioniranje organizacije i razvitak:

    • ljude je potrebno privući u sistem i oni u njemu moraju ostati,

    • zaposleni moraju izvršavati preuzete zadatke i obveze na zadovoljavajući način,

    • mora se razvijati inovativna i kreativna aktivnost radi ostvarivanja ciljeva razvitka organizacije.

      Kako bi motivacijski sustav osigurao prethodno navedena tri tipa ponašanja potrebna je kombinacija financijskih i nefinancijskih faktora motivacije kako bi se zadovoljile vrlo raznolike ljudske potrebe


Organizacija ljudskih resursa

Adekvatno materijalno nagrađivanje: temelj na kojemu treba dograđivati široku strukturu motivacijskih poticaja - povećanje ukupnog motivacijskog potencijala i privlačnosti radne situacije

Da bi privukao nove radnike, poslodavac mora provjeriti da li je njegova platna ljestvica bolja od onih koje nude konkurenti.

Aktivnosti na području materijalnih kompenzacija


Organizacija ljudskih resursa

Politika nadnica i plaća mora promicati dobre međuljudske odnose.

Zdrava politika - platiti zaposlenika prema zasluzi, usko povezujući njihove isplate s izvršenjem

Materijalne kompenzacije su dakle neophodan, ali ne i dovoljan uvjet za razvijanje široke motivacijske osnovice raznolikog ponašanja unutar poduzeća.

Aktivnosti na području materijalnih kompenzacija


Organizacija ljudskih resursa

- sustav motivacije zaposlenih uz materijalne kompenzacije mora obuhvaćati i one nematerijalnog karaktera

- cilj: zadovoljenje raznolikih ljudskih potreba

- što više potreba zadovoljava - instrumentalniji za ostvarenje organizacijskih ciljeva

Aktivnosti na području nematerijalnih kompenzacija


Organizacija ljudskih resursa

Budući da potrebe nisu samo materijalne, već i socijalne i psihološke potrebe sustav materijalne stimulacije potrebno je dopuniti mehanizmima koji ukazuju na značenje svakog pojedinca za organizaciju i njegov individualni doprinos.

Motivacijska osnova proširena je grupnim sistemima nagrađivanja (materijalne i nematerijalne kompenzacije):

  • participacije u postavljanju ciljeva i odlučivanju,

  • autonomnosti i odgovornosti,

  • oblikovanju poslova,

  • suradnji,

  • fleksibilno radno vrijeme, itd.

Aktivnosti na području nematerijalnih kompenzacija


Organizacija ljudskih resursa

Profesionalni razvoj

  • Razvoj karijere

  • Izobrazba u poduzeću

  • Profesionalna orijentacija

  • Sustav napredovanja

  • Prekid radnog odnosa

  • ukoliko su glavni čimbenici profesionalnog razvoja prisutni, u poduzeću se javlja: motivacija, zadovoljstvo,proizvodnost i ravnomjeran razvoj

  • metode pri obučavanju: instrukcije, rotacija posla, stručna praksa, mentorstvo te predavanja, audiovizualne tehnike, konferencije, metoda slučajeva


  • Organizacija ljudskih resursa

    • Čovjek traži napredovanje, osobni uspjeh, promjene na bolje

    • Stručni izbor kandidata za napredovanje mora biti jednak kao i izbor i raspoređivanje novih ljudi

    • Izbor uključuje predlaganje kandidata, ocjenjivanje njihovih osobina, donošenje odluka i praćenje razvoja karijere

    • Prekid radnog odnosa: posljedica osobne želje, premještaja, privremenog čekanja, otkaza ili odlaska u mirovinu

    • neminovnost u poduzeću pri kojemu je važna uloga službe ljudskih potencijala na ublažavanju tenzija, obavljanju razgovora sa zaposlenikom i analiziranju koliko je odluka prekida radnog odnosa utemeljena (npr. kod otkaza)


    Organizacija ljudskih resursa

    FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA

    Menadžeri - najvažniji kapital i resurs svake organizacije

    - zbog činjenice da su za izgradnju dobrog menadžerskog tima potrebna velika ulaganja kao i mnogo vremena, uvrštavaju se i među najoskudnije resurse

    Otkrivanje menadžerskih potencijala


    Organizacija ljudskih resursa

    FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA

    Pri otkrivanju menadžerskih potencijala upotrebljavaju se brojne tehnike, poput

    • psiholoških testova,

    • upitnika,

    • životopisa,

    • ocjene kolega,

    • intervjui,

    • preporuke i

    • druge tehnike.

    Otkrivanje menadžerskih potencijala


    Organizacija ljudskih resursa

    FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA

    • određeni stavovi pridonose izboru menadžerske karijere, a to su :

      • pozitivni stavovi prema autoritetu i ljudima na pozicijama autoriteta,

      • potreba za natjecanjem,

      • potreba za dokazivanjem i potvrđivanjem,

      • potreba pokazivanjem moći,

      • potreba za istaknutom pozicijom i ponašanjem i

      • potreba za odgovornošću i osjećaj odgovornosti.


    Informiranje u podru ju ljudskih potencijala

    Informiranje u području ljudskih potencijala

    FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA

    - uspješno upravljanje razvojem i uporabom ljudskih potencijala nije moguće bez informacijskog sustava i informiranja

    - s obzirom da sustav informacija vezan za razvoj i uporabu ljudskog potencijala ovisi o predmetu izvođačke i upravljačke aktivnosti mogući su modeli za razne namjene:

    • model informacija za utvrđivanje strategije i politike razvoja i uporabe ljudskog potencijala,

    • model za potrebe planiranja u području ljudskih potencijala,

    • model za potrebe zapošljavanja i dr.


    Organizacija ljudskih resursa

    LJUDSKI POTENCIJALI I STRATEGIJSKI MENADŽMENT

    Poduzeće ima potrebu za ljudima i ljudi imaju potrebu za poduzećem i tek zajedničkim djelovanjem ostvaruju ciljeve.

    Izbor strategije - ne znači ništa ukoliko se ne transformira u strategijski plan koji se zatim implementira u praksi, te se provedi kontrola ostvarivanja izabrane strategije

    Uz rukovođenje se obično veže i moć - socijalni proces utjecaja rukovoditelja na ponašanje i akcije zaposlenih

    - pet osnovnih izvora moći: moć nagrađivanja, prinude, legitimiteta, referentna i znanja

    - koje će tipove moći menadžer izražavati ovisi o situaciji, okolini i vremenu


    Organizacija ljudskih resursa

    LJUDSKI POTENCIJALI I STRATEGIJSKI MENADŽMENT

    Od važnosti postaju slijedeće sposobnosti:

    • Odabir, trening i osposobljavanje zaposlenih

    • Oblikovanje i vođenje sastanka

    • Upravljanje konfliktima između jakih pojedinaca i grupa

    • Pregovaranje na ravnopravnoj osnovi

    • Integriranje napora osoba različitih stručnih specijalnosti

      Prema suvremenim tendencijama ponašanje usmjereno na ljudske potencijale (nagrađivanje, stalno komuniciranje...) postaje iznimno važno, dok samo znanje i vještine upravljanja ljudskim potencijalima po mišljenju vrhovnih menadžera dolaze po važnosti na drugo mjesto, odmah iza oblikovanja strategija


    Organizacija ljudskih resursa

    Pitanja

    • Karakteristike učinkovitog upravljanja ljudskim potencijalima.

    • Funkcije upravljanja ljudskim potencijalima.

    • Ocjena osobnosti.

    • Kvantifikacija u ocjeni osobnosti.

    • Čimbenici integracije i dezintegracije zaposlenika.

    • Participacija zaposlenih – ESOP programi.

    • Karakteristika optimalne organizacije.

    • Koja tri tipa ponašanja, bitna za razvitak i nesmetano funkcioniranje, mora osigurati motivacijski sustav poduzeća?

    • Aktivnosti na području nematerijalnih kompenzacija.

    • Karakteristike profesionalnog razvoja.

    • Koje se tehnika koriste pri otkrivanju menadžerskih potencijala?

    • Pet osnovnih izvora moći.

    • Uloga i mjesto ljudskih potencijala u suvremenim poslovnim trendovima.


  • Login