Pokyčių valdymas (2 dalis)

1. Projektas: „Socialinių paslaugų planavimo ir teikimo integravimo skatinimas vietos savivaldoje per savivaldybės personalo profesinius mokymus – svertas vietinei plėtrai“ Pokyčių valdymas(2 dalis)

2. Pokyčio objektai –Žmonės

3. RACIONALUS- EKONOMIŠKAS ŽMOGUS I Darbuotojai yra motyvuojami ekonomiškai, siekia tų veiklų, kurių rezultate bus gaunama ekonominė naudai Darbuotojai pasyvūs ir jais gali būti manipuliuojama, motyvuojama ir kontroliuojama, kadangi vadovai kontroliuoja ekonomines paskatas Jausmai yra laikomi neracionaliais, kurie neturi veikti priimamų racionalių sprendimų ar savų interesų Organizacija turėtų būti taip sukonstruota, kad žmonių jausmai ir jų nenuspėjamumas būtu kontroliuojamas ir valdomas

4. RACIONALUS- EKONOMIŠKAS ŽMOGUS II Žmonės yra tingūs ir turi būti motyvuojami išorinių motyvatorių Žmonės asmeninius tikslus iškelia aukščiau organizacijos, todėl turi būti mechanizmai skatinantys organizacijos tikslų siekimą Žmonės negali savęs kontroliuoti dėl neracionalių emocijų Žmonės gali būti dalijami į dvi grupes- tie, kuris tinka šios prielaidos, ir motyvuoti, kontroliuojantys save, ignoruojantys savo jausmus. Antroji grupė turėtų valdyti pirmuosius

5. SOCIALINIS ŽMOGUS Žmones motyvuoja socialiniai poreikiai ir savo tapatumą jie suvokia per santykius su kitais Darbo proceso racionalizacija pašalino darbo prasmę, tad prasmė turi būti gaunama iš santykių atliekant darbą Ekspertų grupė efektyviau veikia darbuotojus nei vadovai naudodami kontrolę ir įvairias skatinimo priemones Siekiant, kad žmogus reaguoti į vadovo nurodymus, reikia suderinti jo socialinius poreikius ir tų poreikių priimtinumą organizacijai

6. SAVE TOBULINANTIS ŽMOGUS Žmonės nėra tingūs ar ignoruojantys organizacijos tikslus Žmonės stengiasi ir yra būti gabiais, įsigilinusiais į darbą, turintys tam tikrą laipsnį autonomijos, nepriklausomybės ir atsakomybės, vystantys savo įgūdžius ir adaptyvumą Žmonės yra save motyvuojantys ir kontroliuojantys ir jiems nereikia išorinių motyvatorių bei kontrolės, kad būtų atliktas darbas Nėra konflikto tarp savęs tobulinimo ir organizacijos veiklos efektyvumo siekimo. Atsiradus progai, žmonės savanoriškai integruos savo tikslus į organizacijos, siekdami dirbti dėl pastarųjų

7. KOMPLEKSIŠKAS ŽMOGUS I Žmonės yra kompleksiški ir įvairūs. Jie turi daugybę poreikių, išranguotų pagal asmeninę hierarchiją, bet ta hierarchija skiriasi priklausomai nuo laiko ir situacijos. Jų motyvai sąveikauja ir suformuoja kompleksinę motyvacinę poreikių sistemą Žmonės gali adaptuoti naujus motyvus kaip savo patirties rezultatą, taigi asmeninė motyvacija atsiranda iš asmeninių poreikių ir organizacinės patirties Žmonių motyvai skiriasi skirtingose situacijose. Jei jie negali patenkinti savo poreikių formalios organizacijos rėmuose tai jie gali atlikti neformalioje aplinkoje ar atliekant kitas veiklas. Jei pats darbas savaime yra kompleksiškas, skirtingos jo dalys gali skatinti skirtingus motyvus

8. KOMPLEKSIŠKAS ŽMOGUS I Žmonių įsitraukimą gali sąlygoti įvairūs motyvai, o veiklos rezultatai ir pasitenkinimas tik dalinai priklauso nuo motyvacijos. Atlikti reikalingos užduoties pobūdis, santykiai su kitais, gebėjimai ir patirtis, veikia rezultatus. Pvz., aukštos kvalifikacijos , mažai motyvuotas darbininkas gali būti tiek pat efektyvus kaip žemos kvalifikacijos labai motyvuotas Žmonės reaguos į skirtingas valdymo strategijas priklausomai nuo jų motyvacijos ir gebėjimų bei darbo pobūdžio. Beje, nėra nei vienos teisingos strategijos

9. PERSONALO POLITIKA VEIKLOS APIMTYS mažėja didėja I. Esminio pablogėjimo variantas II. Evoliucinės raidos variantas • Šiandieninė situacija yra laikina • Visi susiveržkime diržus ir pralaukime sunkius laikus • Bloga būklė nuo mūsų nepriklauso, ją nulemia išorinės sąlygos • Šiandieninė situacija yra pakankamai gera • Mūsų kolektyvas visada buvo geras, toks yra ir dabar • Nereikia per daug atskleisti rezervų, neaišku, kas bus rytoj evoliuciniai POKYČIAI III. Riboto efektyvumo variantas IV. Revoliucinės raidos variantas • Vienintelė išeitis - aktyvūs pokyčiai • Kiekvienas darbuotojas turi maksimaliai panaudoti savo potencialą • Turi būti sukurta nepakantumo atmosfera blogai dirbantiems • Mūsų bendradarbiai - svarbiausias mūsų resursas • Firmos ir bendradarbių santykiai - ilgalaikiai • Mūsų plėtotės tikslas - aprūpinti savo darbuotojus darbu - pragyvenimo šaltiniu revoliuciniai

10. ĮGYVENDINANT STRATEGIJĄ • - stebėti strategijos įgyvendinimo faktinius rezultatus; • - vertinti, kaip vykdomos strategijos įgyvendinimo užduotys; • - stebėti aplinkos pokyčius ir vertinti, kaip jie atitinka strategijoje daromas prielaidas; • - užtikrinti grįžtamojo ryšio informaciją, kad būtų galima laiku perskirstyti išteklius ir tikslinti bei keisti strategiją; • skatinti žmones sutelkti pastangas, kad būtų sėkmingai įgyvendinama strategija; • -vertinti žmonių keitimosi ir jų savivaldos rezultatus, užtikrinti grįžtamojo ryšio informaciją, kad būtų galima • laiku patikslinti ar keisti strateginių pokyčių programą.

11. 7 lyderio savybės

12. 1 SAVYBĖ: Įsiliejimas į aplinką • SPĄSTAI • ,,Iššūkių vengimas” • - bendravimas tik su palaikančiais; • - džiaugimasis valdžia; • - nebendravimas su žmonėmis iš kitų aplinkybių

13. 1 SAVYBĖ: Įsiliejimas į aplinką • SPĄSTAI • ,,Konkurentų vengimas” • - koncentravimasis į sėkmes ir nesėkmes; • - tik jų veiksmų imitavimas; • - koncentravimasis tik į esamus konkurentus

14. 1 SAVYBĖ: Įsiliejimas į aplinką • SPĄSTAI • ,,Klientų vengimas” • Žinojimas, ką žino klientai; • Praeities informacijos rinkimas; • Koncentravimasis į pozityvą

15. 2 SAVYBĖ: kaleidoskopinis mąstymas • Vakar dienos analizė • Ekspedicija • Už horizonto • Talentų šou

16. 3 SAVYBĖ: įkvepiančios vizijos komunikavimas

17. 4 SAVYBĖ: koalicijų kūrimas Siekiant būti sėkmingam, reikia susikurti asmeninį ryšių tinklą • Žvalgyba • Kontrakto sudarymas • Veikimo teisė

18. 5 SAVYBĖ: Komandos kūrimas • Komunikacija: • Formalūs • Neformalūs • Simboliai: • - komandų pavadinimai • - rūbai • Rūpinimasis: • - atsakomybė už darbą • - streso valdymas • - įrankiai, instrumentai darbui atlikti

19. 6 SAVYBĖ: įtikinėjimas nepasiduoti Įpusėjus darbams, visuomet atrodo, kad nepasiseks • Trumpų periodų prognozė • Netikėtų aplinkybių atsiradimas • Kritikos stiprėjimas

20. 7 SAVYBĖ: kurkite herojus • ŠVĘSKITE: • Pripažinti • Įvertinti • Apdovanoti • Atšvęsti

21. VADOVAVIMO STILIUS, ĮGYVENDINANT POKYČIUS daug DIDVYRIS SMALSUOLIS Laikas, skiriamas rutininiams uždaviniams AMATININKAS STRATEGAS mažai žema aukšta Vadovo branda

22. TREČDALIO TAISYKLĖ 1/3 - SU TAVIMI 1/3 - PRIEŠ TAVE 1/3 - GALI BŪTI IR UŽ, IR PRIEŠ

23. PASIPRIEŠINIMAS POKYČIAMS POKYČIŲ VADYBOS KLAIDOS NELAIKU ĮVERTINAMAS RESTRUKTŪRIZAVIMO POREIKIS; KRIZĖS PRIEŽASTYS MATOMOS TIK IŠORĖJE, O NE VIDUJE; OPERATYVINĖS PRIEMONĖS NEKOMPLEKSINĖS; PRIEMONĖS PER DAUG KOMPROMISINĖS – NELEIDŽIA PASIEKTI ESMINIŲ REZULTATŲ; NEDIEGIAMOS ESMINĖS NAUJOVĖS; NEĮVERTINAMAS ŽMOGIŠKASIS VEIKSNYS.

24. PASIPRIEŠINIMO PRIEŽASTYS

25. PASIPRIEŠINIMAS POKYČIAMS RACIONALIOS PRIEŽASTYS - objektyviai blogina darbuotojų padėtį po įvykusio pasikeitimo. POLITINIO PASIPRIEŠINIMO PRIEŽASTYS - hierachijos praradimu naujai kuriamoje sistemoje. politiniai įsitikinimai. EMOCINIO PASIPRIEŠINIMO PRIEŽASTYS - žmogus gali suprasti, kad rekomendacijos yra logiškos ir teisingos, tačiau jam jos nepriimtinos, nes neatitinka jo asmeninės orientacijos: • jam visiškai užtenka nesudėtingų darbų, o iš jo reikalaujama kelti kvalifikaciją; • jis nori dirbti sudėtingus darbus, o iš jo reikalaujama monotoniško, rutininio darbo; • sprendimas buvo priimtas be jo žinios ir todėl jis jaučia pasipriešinimą; ir pan.

26. Veikla ar savigarba Stresas

27. Veikla ar savigarba Slenkstis Stresas

28. CIKLAS Veikla Savigarba Laikas I stadija Neigimas II stadija Gynyba III stadija Atmetimas IV stadija Adaptacija V stadija įsitraukimas

30. POKYČIŲ NAMAS: ATMETIMO KAMBARYS Sako Veikia “Tai mūsų neliečia” “Čia tai neįvyks” “Niekas kitas to negali padaryti, ką darome mes” “Jei nėra sulūžęs, kam taisyti” Gina praeitį Pateisina dabartį Kaltina visus kitus Nesupranta idėjos

31. POKYČIŲ NAMAS : SĄMYŠIO KAMBARYS Sako Veikia Beviltiškumas Atmetimas Vadovų kaltinimas Nuovokos nebuvimas “Mes nieko negalime padaryti, viskas jau nuspręsta” “Ieškau kito darbo” “Vadovai nesirūpina, jie daro savo” “Ką mes galime padaryti?”

32. POKYČIŲ NAMAS : ATSINAUJINIMO KAMBARYS Veikia Sako “Turime nuolat tobulėti - dirbti geriau, o ne sunkiau” “Visi esame tos pačios komandos dalis” “Taip, mes tai galime padaryti” Užduočių supratimas ir vykdymas Atsakomybės prisiėmimas Žinojimas, ko siekiame Nuolatinio tobulėjimo ieškojimas

34. PASIPRIEŠINIMAS POKYČIAMS

35. PASIPRIEŠINIMO ĮVEIKIMO PRIEMONĖS • Pritaikykite grupinio aptarimo metodus. • Individualiai aptarkite darbuotojo keliamas problemas. • Išsiaiškinkite pasipriešinimo formą. Ir priežastis. • Paprašykite aiškiai suformuluoti pasipriešinimo motyvus. • Su siūlomomis priemonėmis supažindinkite visus organizacijos darbuotojus. • Veikite atsižvelgdami į ankstesnių priemonių įdiegimo rezultatus. • Apie pasiektą patobulėjimą, praneškite kitiems. • Atsilyginkite žmonėms, prisidėjusiems prie pertvarkos. • Svarbi pasipriešinimo pokyčiams priemonė - nuolat besimokančios, besikeičiančios įmonės koncepcijos įgyvendinimas.

36. DARBUOTOJŲ PARENGIMAS POKYČIAMS

37. DARBUOTOJO SUSITAIKYMO SU POKYČIU ETAPAI Vadova-vimas ir sprendimų priėmimas Santykiai tarp darbuotojų Santykiai tarp grupių Planavimas ir tikslų nustatymas Problemų sprendimas Bendravi-mas Struktūra Etapai Savigyna Neglaudūs Ritualinis Autokrati-nis Mechani-nis Tikslinis Tradicinė Gynybiniai Šokas Fragmenti-niai Nekontak-tuojama Paralyžuo-tas Nėra Neveiklus Chaosinė Atsitiktinis Pripažinimas Konkurencija arba palaikymas Glaudūs “Ieškantis” Kolektyvi-nis Tyrinėjantis Sintezė Eksperi-mentinė Adaptacija Nepriklau-somi Koordinuoti Harmonin-gas Orientuo-tas į darbo tikslą Lankstus Išsamus ir integruotas Organinė

38. SUPRASTI KOMUNIKUOTI IŠKLAUSYTI REAGUOTI

39. DARBUOTOJŲ SUPAŽINDINIMAS SU POKYČIU • POKYČIO APIBENDRINIMAS • Pokyčio esmė • Pokyčio kompleksiškumas • Pokyčio pagrįstumas ir būtinumas • POKYČIO PRIVALUMAI • Nauda organizacijos klientams, akcininkams • Nauda organizacijos darbuotojams • POKYČIO ĮGYVENDINIMO BŪDAI IR TERMINAI • Pokyčio įgyvendinimo terminai, jų pailgėjimo ar sutrumpėjimo galimybės • Organizacijos pasiruošimo pokyčiams lygis • Labiausiai pokyčiui jautrios organizacijos dalys • Pageidaujamas bendradarbiavimo lygis • PERSONALO ĮTRAUKIMAS Į POKYTĮ • Tiesiogiai dalyvaujančiųjų (priimančių sprendimus) pokytyje įvardijimas • Informacijos apie pokytį sklaida organizacijoje • Personalo motyvacija remti pokytį

40. Kai kurie mokymo, sprendimo metodai

41. 4 komunikaciniai būdai pokyčiams Pažinimo būdas: objektyvūs duomenys įtikinti ‘racionalistą’ Mokymosi būdas: Labai geras mokymas ir vadovavimas ir perspektyvi praktika įtikinti ‘besimokantį’ Pokalbio būdas: palaikyti pokalbį su tarpininkais, norint įtikinti ‘norintį’ Prievartos būdas:aktyviems priešininkams ir nenorintiems

42. AČIŪ UŽ DĖMESĮ