De l’offre d’emploi au congédiement

1. De l’offre d’emploi au congédiement Meilleur choix, meilleur rendement Préparée et présentée par le Groupe INTERMA: (514) 382-4777 Rolland Gaudette, CRHA et formateur agréé Perspectives Pro No d’agrément 51567

2. Introduction et constatations • Congédiement : • Nécessaire si tout a été tenté et fait selon une procédure adéquate; • Trop souvent, le résultat : • D’un manque de clarté dans le besoin à combler; • D’un manque de rigueur dans le processus qui mène au choix de la meilleure candidature; • D’un manque d’interventions fermes après l’embauche.

3. Erreurs classiques de recrutement et de sélection de personnel • Besoins en recrutement mal définis; • Pas de profil de candidature et de description d’emploi; • Pas de comité de sélection structuré et un manque de préparation aux entrevues; • Entrevues axées sur la description de l’entreprise et sur l’utilisation abusive de questions fermées plutôt que sur la recherche des compétences des candidatures et leur compatibilité avec la culture de l’entreprise.

4. Outils indispensables: profil de candidature et description d’emploi • Après avoir bien défini les besoins en personnel, élaborer : • Profil (portrait) des candidats recherchés; • Description d’emploi détaillée.

5. Profil de candidature • Profil de candidature et exigences de l’emploi • Titre de la fonction : • Description générale du poste à combler : • Critères de performance et exigences particulières • Éléments objectifs • Formation académique requise : ____________________________________________________________ • Langues parlées et écrites : ________________________________________________________________ • Expérience : ____________________________________________________________________________ • Conditions d’embauche (ex : tests, examens médicaux, etc. s’il y a lieu) :__________________________________________________________________________________ • Conditions de travail offertes : (ex : temps partiel ou complet, taux horaire, etc.) :__________________________________________________________________________________ • Éléments subjectifs (requis ou souhaitables) • Habilités manuelles : ___________________________________________________________________ • Habilités iintellectuelles : ___________________________________________________________________ • Habilités relationnelles : ____________________________________________________________________ • Attitudes ou comportements recherchés : ________________________

6. Description d’emploi • Description d’emploi • 1. Identification (nom du titulaire) : • Titre de la fonction : _______________________________________________ Date : __________________ • Département concerné (vente, production ou administration) : __________________________________________________ • Nom du superviseur immédiat : ______________________________________ Titre : ______________________________ • S’il y a lieu, nombre d’employés sous son autorité : _______ Titre(s) du (des) postes : ____________________________ • 2. Sommaire de la fonction • Description générale : (Raison d’être du poste ; rôle global dévolu au titulaire de la fonction) • 3. Principales responsabilités • Responsabilités Fréquence(sem, mois, an) % consacré _________________________________________________ _______________________ ____________ __________________________________________________ _______________________ ____________ __________________________________________________ _______________________ ____________ __________________________________________________ _______________________ ____________ __________________________________________________ _______________________ ____________ __________________________________________________ _______________________ ____________ __________________________________________________ _______________________ ____________ __________________________________________________ _______________________ ____________ __________________________________________________ _______________________ ____________ __________________________________________________ _______________________ ____________

7. Recrutement et sélection • Analyse des CV; • Pré-entrevue téléphonique; • Entrevue structurée; • Grille d’évaluation; • Décision.

8. Intégration et suivi • Entrevue d’évaluation à court terme; • Entrevue d’évaluation de probation; • Confirmation d’embauche; • Rémunération appropriée selon la politique salariale.

9. Avis de correction • Premiers écarts à corriger; • Avis de correction: méthodologie préventive au congédiement.

10. Avis de correction • Préparation et déroulement d’une rencontre d’avis de correction • Avant la rencontre : • Consulter vos notes personnelles et celles de vos superviseurs ainsi que les évaluations de rendement disponibles de l’employé depuis son embauche; • Déterminer clairement la situation à corriger et l’objectif de la rencontre avec l’employé. • Au moment de la rencontre : • Mettre l’employé à l’aise; • Situer l’objectif de la rencontre; • Revoir avec lui ses états de service en mettant l’accent sur les aspects positifs de sa contribution à l’entreprise; • Exposer les situations qui ont motivé l’employeur à convoquer l’employé : • Attitudes de l’employé à corriger; • Comportements de l’employé à corriger.

11. Avis de correction (suite) • Tenter d’aborder chaque évènement : • Par une question ouverte le mettant en situation sur les conséquences de son attitude ou son comportement; • Ou par un exemple, si l’employé semble mal saisir la situation. • Demander à l’employé ce qu’il est en mesure de faire pour remédier à la situation; • Lui expliquer les conséquences s’il ne corrige pas la situation; • Déterminer avec lui une prochaine de date de rencontre pour évaluer l’amélioration de l’attitude ou du comportement à corriger; • Terminer la rencontre en lui rappelant les éléments positifs de sa contribution à l’entreprise, que nous comptons sur sa collaboration pour que la situation ne se reproduise plus et en lui faisant part de notre confiance qu’il sera en mesure d’apporter les correctifs nécessaires.

12. Mesures disciplinaires • L’employé n’a pas changé son attitude ou son comportement malgré la rencontre d’avis de correction et celle du suivi; • L’attitude ou le comportement revient après un certain temps d’absence et s’amplifie.

13. Mesures disciplinaires et congédiement • Justifications du dossier disciplinaires auprès de la Commission des Normes du travail ou de la Commission des relations de travail • L’employeur devra démontré : • Qu’il a effectué des démarches concrètes pour tenter de remédier aux écarts de l’employé : • Qu’il a appliqué des mesures progressives selon la gravité des fautes commises. • Qu’il a respecté des délais dans l’application de ces mesures.

14. Application des mesures progressives • 1ière étape: l'employé recevra un maximum de deux (2) avertissements verbaux; • 2ième étape: l'employé recevra un maximum de deux (2) avertissements écrits ; • 3ième étape: l'employé sera suspendu sans salaire pour une période déterminée ou congédié selon la gravité de l’incident ; • 4ième étape: l'employé sera congédié. • Une démarche d’application des mesures disciplinaires devra être effectuée pour chaque manquement différent.