Dane INFORMACYJNE:

2. Dane INFORMACYJNE: • Nazwa szkoły: • Zespół Szkół Technicznych w Świebodzinie • ID grupy: 97/76_p_g1 • Opiekun: Dariusz Wojtala • Kompetencja: • Przedsiębiorczość • Temat projektowy: • Personel w przedsiębiorstwie • Semestr/rok szkolny: • Semestr III/ 2010/2011

3. Personel w przedsiębiorstwie „Cóż, zespół pracowników jest jak orkiestra, a dobry szef niczym dyrygent wie, kto fałszuje, kto gra czysto i stara się, a kto zbytnio się nie wysila.” Paulo Coelho - Czarownica z Portobello

4. Personel w przedsiębiorstwieStanowisko pracy - pojęcie Stanowisko pracy to podstawowy, pojedynczy i niepodzielny element struktury organizacyjnej każdej organizacji, który posiada zakres własnych obowiązków oraz kompetencji w celu realizowania zadań wyznaczonych mu przez organizację

5. Personel w przedsiębiorstwieStanowisko pracy - charakterystyka Powszechną praktyką jest łączenie stanowisk pracy w komórki organizacyjne, które podlegają osobie zarządzającej nimi czyli z reguły kierownikom poszczególnych komórek organizacyjnych. Do każdego stanowiska pracy przydzielony jest pracownik, który łącząc własne umiejętności i możliwości a także wyposażenie stanowiska pracy wytwarza określony produkt. Należy zaznaczyć, że produktu nie można utożsamiać tylko z dobrem materialnym. Może to być inny wytwór nie posiadający cech typowo fizycznych np.: program komputerowy.

6. Personel w przedsiębiorstwieStanowisko pracy - charakterystyka Stanowisko pracy jest elementem struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa

7. Personel w przedsiębiorstwieStanowisko pracy - Elementy • Stanowisko pracy składa się z następujących elementów: • zadania jakie ma do wykonania pracownik • urządzenia służące do wykonywania pracy • narzędzia ułatwiające wykonywanie pracy • przedmioty pracy czyli pracownik oraz materiały lub półwyroby • przestrzeń, w której odbywa się praca

8. Personel w przedsiębiorstwieStanowisko pracy - właściwości Normy: PN-75/N-08000, PN-80/N-08001, PN-81/N-08002 oraz wymogi dotyczące organizacji stanowisk pracy określają warunki ciała ludzkiego, które należy uwzględnić podczas projektowania stanowiska pracy.

9. Personel w przedsiębiorstwieStanowisko pracy - właściwości • Zgodnie z nimi stanowisko pracy powinno charakteryzować się następującymi właściwościami: • swobodne wykonywanie czynności ruchowych, zwłaszcza roboczych i sterowniczych w wygodnej pozycji - przez umieszczenie przedmiotu pracy i elementów sterowniczych w optymalnym zasięgu kończyn , • dopasowanie niektórych parametrów przestrzennych stanowiska do zmiennych wymiarów ciała użytkownika, droga indywidualnej regulacji

10. Personel w przedsiębiorstwieStanowisko pracy - właściwości • Zgodnie z nimi stanowisko pracy powinno charakteryzować się następującymi właściwościami: • dobre warunki widoczności, szczególnie procesu pracy, urządzeń sygnalizujących oraz najbliższego otoczenia • eliminację powstania sytuacji grożących wypadkiem.

11. Personel w przedsiębiorstwieStanowisko pracy - właściwości

12. Personel w przedsiębiorstwieStanowisko pracy - czynniki materialne • Stanowisko pracy powinno mieć zapewnione odpowiedni poziom czynników materialnych, które mogą niekorzystnie wpływać na stan fizyczny i psychiczny pracownika a co za tym idzie na jakość wykonywanej przez niego pracy: • mikroklimat, w którym uwzględnia się m.in.: wilgotność powietrza, temperaturę, ciśnienie atmosferyczne powietrza, • pyły i gazy techniczne czyli chemiczne związki organiczne i nieorganiczne.

13. Personel w przedsiębiorstwieStanowisko pracy - czynniki materialne • Stanowisko pracy powinno mieć zapewnione odpowiedni poziom czynników materialnych, które mogą niekorzystnie wpływać na stan fizyczny i psychiczny pracownika a co za tym idzie na jakość wykonywanej przez niego pracy: • oświetlenie wyrażone np. jako poziom luminacji bądź natężenia • hałas mierzony w decybelach lub Hertzach jako poziom częstotliwości dźwięku, • drgania zarówno te nieregularne jak i drgania wibracyjne.

14. Personel w przedsiębiorstwie analiza potrzeb kadrowych - pojęcie Analiza zasobów kadrowych w organizacji jest procesem polegającym na grupowaniu personelu w różne grupy pod względem wcześniej wyznaczonych, z reguły współzależnych, kryteriów. Analiza ta ma na celu ustalenie podstawowych cech charakteryzujących personel danej organizacji, które mogą mieć wpływ na jej efektywność, która to zależy nie tylko od stanu liczebnego personelu, ale także od stanu jakościowego

15. Personel w przedsiębiorstwieanaliza potrzeb kadrowych - cele Określenie głównych cech charakteryzujących personel danej organizacji pozwala dokładniej poznać potrzeby pracowników, ich styl życia, czynniki, które maja znaczny wpływ na ich wkład w organizację, a także wiele innych istotnych informacji użytecznych w procesie zarządzania zasobami ludzkimi.

16. Personel w przedsiębiorstwieanaliza potrzeb kadrowych - sposoby Podstawowym sposobem podziału personelu przedsiębiorstwa, jest podział pracowników na 2 grupy: • pracowników zatrudnionych na stanowiskach typowo robotniczych - w skład tej grupy wchodzą robotnicy wykwalifikowani, robotnicy przyuczeni i robotnicy niewykwalifikowani • pracowników zatrudnionych na stanowiskach nierobotniczych - w skład tej grupy wchodzą kierownicy, specjaliści i wykonawcy

17. Personel w przedsiębiorstwieRekrutacja pracowników Proces rekrutacji pracowników jest z pewnością jednym z fundamentów sprawnego działania przedsiębiorstwa, instytucji. Posiadany kapitał, technologie, maszyny i urządzenia są oczywiście ogromnie ważne dla funkcjonowania i rozwoju firmy, niemniej są to tylko narzędzia. Zaś o tym, czy te narzędzia będą wykorzystywane mądrze i efektywnie czy też nie, decyduje dobór odpowiedniej kadry.

18. Personel w przedsiębiorstwieRekrutacja pracowników - cel To właśnie zatrudniani ludzie są tak naprawdę kluczem do sukcesu firmy i kołem zamachowym napędzającym każde przedsięwzięcie. Dlatego działy personalne z jednej strony rosną w siłę (wzrasta ich znaczenie w działalności organizacji), z drugiej natomiast wiąże się to z nakładaną na nie większą odpowiedzialnością. Jest to widoczne zwłaszcza teraz, kiedy w dobie trudności gospodarczych wiele przedsiębiorstw jest zmuszonych do rozważnego dysponowania własnymi środkami. Przyjmując nowego pracownika, pracodawca chce mieć pewność, że będzie to właściwy człowiek na właściwym miejscu, zaś oczekiwane w przyszłości korzyści wynikające z jego zatrudnienia przewyższą poniesione koszty.

19. Personel w przedsiębiorstwieRekrutacja pracowników - etapy • Etapy rekrutacji pracowników: • sprecyzowaniu wymagań pracodawcy - polegającym na przygotowaniu charakterystyk stanowisk pracy będących przedmiotem działań rekrutacyjnych oraz określeniu szczegółów zatrudnienia, • naborze kandydatów - rozpatrzeniu wewnętrznych i zewnętrznych (w organizacji i poza nią) źródeł pozyskiwania pracowników, • selekcji kandydatów - która przyjmuje formę analizy dokumentów aplikacyjnych stanowiących wizytówkę każdego kandydata - czyli CV (życiorysu) i listu motywacyjnego, rozmów kwalifikacyjnych (testów), weryfikacji referencji oraz oceny kandydatów.

20. Personel w przedsiębiorstwieRekrutacja pracowników - rodzaje Rekrutacja wewnętrzna zakłada poszukiwanie potencjalnych kandydatów do pracy wśród własnego personelu zatrudnionego w różnych działach i komórkach firmy. Dział Zasobów Ludzkich firmy przekazuje wówczas informacje pracownikom o wolnych wakatach, co umożliwia im aplikowanie na dane stanowisko. Zalety: promocja i rozwój własnego personelu, ponieważ przejście pracownika z jednego do drugiego działu postrzegane jest jako znaczący awans poziomy i daje mu możliwość ciągłego rozwoju oraz kształcenia się w zupełnie nowych obszarach. Wady: ogranicza dopływ „świeżej krwi” co grozi stagnacją w firmie, osłabianie innych komórek organizacyjnych.

21. Personel w przedsiębiorstwieRekrutacja pracowników - rodzaje Rekrutacja wewnętrzna zakłada poszukiwanie potencjalnych kandydatów do pracy wśród kandydatów z poza firmy. Zalety: Zapewnia ona dostęp do znacznej liczby zróżnicowanych kandydatów, często posiadających unikalne kwalifikacje oraz nietypowe a zarazem pożądane przez firmę doświadczenie. Nowa osoba nowe pomysły. Wady: ponoszenie nieraz wyższych kosztów niż ma to miejsce przy rekrutacji wewnętrznej, czasem dłuższy czas trwania, możliwość wywołania konfliktów wewnętrznych w wyniku awansowania nowo pozyskanych pracowników kosztem dotychczasowego personelu.