Le Schéma Directeur des Ressources Humaines de la branche Retraite 2009-2013

1. Le Schéma Directeur des Ressources Humainesde la branche Retraite2009-2013 Instance Nationale de Concertation 18 juin 2010

2. Plan de la présentation • Le SDRH : Principes d’élaboration et présentation des trois parties • Présentation des principales orientations • Calendrier

3. 1. Le SDRH : Principes d’élaboration et présentation des trois parties

4. Principes d’élaboration SDRH : Guide de référence des actions à entreprendre en commun sur la période 2009-2013. • Le SDRH est élaboré à partir : • Des engagements figurant dans : • la COG 2009/13 et les CPG • le SDSI • le SDDD • De la COG UCANSS • Des résultats des travaux de branche menés sur 2009 et 2010

5. Deux axes majeurs de la COG 2009 – 2013 : Élargir l’offre de service Optimiser la gestion du risque vieillesse Politique RH : Appui et levier pour permettre à l’Assurance Retraite de réussir et d’accompagner les changements à mener durant la période conventionnelle. Principes d’élaboration

6. Les ambitions de la branche au travers du SDRH : Anticiper les changements notamment dans un contexte de réforme Favoriser les parcours de nos salariés Assurer la cohérence des objectifs de l’opérateur Retraite et de l’employeur Accompagner les caisses régionales dans l’atteinte des objectifs COG d’améliorer l’efficacité et la qualité Ces ambitions ont été partagées avec les caisses régionales, le SDRH ayant été élaboré de manière participative. Nos ambitions

7. Partie 1 : Une Stratégie nationale pour la gestion des ressources humaines de la branche Partie 2 : Poursuivre l’engagement de la branche sur la responsabilité sociale de l’entreprise Partie 3 : Préparer les salariés aux évolutions Présentation des trois parties

8. 2. Présentation des principales orientations du SDRH

9. Partie 1 : Une stratégie nationale pour la gestion des RH de la branche Cette première partie s’attache à exposer la stratégie nationale de gestion des ressources humaines de la branche. Les grandes orientations sont décrites et seront, pour certaines, développées dans les parties 2 et 3. Principales orientations

10. Anticiper les évolutions pour préparer les salariés Mettre en place une démarche de GPEC de branche et réaliser un guide méthodologique partagé Réaliser une cartographie nationale des aires de mobilités en lien avec l’offre de formation Partie 1 : Une stratégie nationale pour la gestion des RH de la branche

11. Renforcer la politique nationale de formation Mettre en place une offre nationale de formation pour les besoins identifiés dans les caisses régionales sur les processus « métier » et « support » en lien avec l’UCANSS et les autres branches Développer les actions de formation en priorité avec l’appui du réseau institutionnel de formation, en s’appuyant sur les certifications institutionnelles, voire sur des CQP Partie 1 : Une stratégie nationale pour la gestion des RH de la branche

12. Appuyer une politique RH harmonisée sur le SIRH de la branche et sur l’infocentre institutionnel Contribuer à la création de l’infocentre institutionnel et au projet de mise en cohérence des systèmes de paie, qui vont nécessiter des travaux sur la fiabilisation des données et sur la définition d’indicateurs tant au niveau inter branches et que branche Faire évoluer le SIRH et favoriser l’utilisation de l’ensemble de ses fonctionnalités Partie 1 : Une stratégie nationale pour la gestion des RH de la branche

13. Orienter la fonction RH vers le conseil aux salariés et l’appui aux managers dans un objectif d’amélioration de la qualité de service et de performance Développement de l’expertise des fonctions RH Poursuivre l’évolution du SIRH pour diminuer les tâches administratives Mettre en place une démarche de supervision pour le domaine Administration du personnel en cohérence avec les démarches existantes (contrôle comptable, contrôle interne, plan socle maladie) Capitaliser sur les expériences d’accompagnement des projets stratégiques sur le volet RH Partie 1 : Une stratégie nationale pour la gestion des RH de la branche

14. Élargir le champ des échanges à la veille sociale et à la politique de rémunération Favoriser les échanges de pratiques en réalisant un suivi des accords signés et une synthèse des actions mises en place, voire une mutualisation des outils créés, dans le cadre de ces accords Créer un dispositif d’observation des rémunérations au niveau de la branche à destination des directeurs de caisses régionales dans un souci d’objectivation Partie 1 : Une stratégie nationale pour la gestion des RH de la branche

15. Partie 3 : Préparer les salariés aux évolutions La mise en place d’une démarche de GPEC nationale, en partenariat avec les Caisses régionales en 2009 et au début de l’année 2010, a permis d’identifier les principales évolutions auxquelles est confrontée la branche. Des actions à mener prioritairement au niveau national et au sein des organismes ont été dégagées. Cette partie présente de façon synthétique la méthode définie et les évolutions identifiées dans les différents métiers et les actions à mener pour accompagner les salariés sur cette période. Principales orientations

16. Analyser les évolutions à venir et développer une fonction de veille Définition d’une méthode d’analyse de l’évolution des métiers Étape 1 : Analyse des ressources humaines disponibles Étape 2 : Analyse des impacts RH au regard des évolutions à venir Étape 3 : Analyse des écarts et des problématiques RH induites Étape 4 : Proposition d’actions ressources humaines Développer la veille sur les métiers et l’organisation Veille sur les métiers selon 3 modalités : actualisation des données statistiques, veille sur les évolutions, suivi des actions RH Réflexions sur les évolutions des métiers à lier avec les réflexions sur les organisations via des partenariats internes ou des partenariats métiers/RH Partie 3 : Préparer les salariés aux évolutions

17. Accompagner les évolutions Grandes tendances d’évolution des métiers liées : L’élargissement de l’offre de services, avec notamment le développement de la fonction conseil Les fortes évolutions de la politique d’action sociale, par la mise en place notamment du plan d’action personnalisé et du chèque emploi universel Le renforcement de la maîtrise des risques, avec par exemple le développement des contrôles à posteriori La prévention et la lutte contre les fraudes qui nécessiteront la professionnalisation des métiers dédiés à ces missions Les évolutions de la réglementation, qui pourront se traduire par une complexification des activités Partie 3 : Préparer les salariés

18. Accompagner les évolutions des métiers : Mise en place de dispositifs de formation nationaux sur : La fonction conseil Les métiers de l’action sociale La maîtrise des risques La lutte contre les fraudes Identification d’orientations de formation pour la branche Développer et accompagner les parcours professionnels Construire des dispositifs nationaux en accompagnement des parcours identifiés (tels que celui de la retraite) Conduire une réflexion sur les parcours professionnels Mettre en place des dispositifs d’accompagnement RH spécifiques pour les grands projets ayant un impact fort sur les métiers (SDSI, SINERGI) Partie 3 : Préparer les salariés

19. 3. Calendrier

20. Calendrier • Juin : • 18 juin : Présentation à l’Instance Nationale de Concertation • Fin juin : Diffusion du SDRH