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Die Potsdamer Studie in der Perspektive der Gratifikationskrisentheorie von Johannes Siegrist. Workshop im Zentrum für Lehrerbildung - Self-Assessment. 20.1.2006. Gliederung. Theoretische Grundlagen des Modells Gratifikationskrisen bei Lehrkräften

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die potsdamer studie in der perspektive der gratifikationskrisentheorie von johannes siegrist

Die Potsdamer Studie in der Perspektive der Gratifikationskrisentheorievon Johannes Siegrist

Workshop im Zentrum für

Lehrerbildung - Self-Assessment

20.1.2006

gliederung
Gliederung
  • Theoretische Grundlagen des Modells
  • Gratifikationskrisen bei Lehrkräften
  • Empirische Absicherung eines Interventionsprogramms
  • Fazit
arbeitsvertrag als gesellschaftliches tauschverh ltnis von leistung und lohn
Arbeitsvertrag als gesellschaftliches Tauschverhältnis von Leistung und Lohn
  • Lohn, Gehalt
  • Wertschätzung
  • Aufstiegsmöglichkeiten, Arbeitsplatzsicherheit
  • Anforderungen
  • Verpflichtungen

Prinzip der Reziprozität

Veraus-

gabung

Belohnung

modell der beruflichen gratifikationskrise

Verletzung der Reziprozität

Modell der beruflichen Gratifikationskrise
  • Lohn, Gehalt
  • Wertschätzung
  • Aufstiegsmöglichkeiten, Arbeitsplatzsicherheit
  • Anforderungen
  • Verpflichtungen

Veraus-

gabung

Belohnung

Gratifikationskrise

 Disstress

gr nde f r die aufrechterhaltung des ungleichgewichts

Beloh-

nung

Veraus-

gabung

Gründe für die Aufrechterhaltung des Ungleichgewichts
  • Fehlender Arbeitsplatzalternative
    • Es können soziale Zwänge vorliegen, die eine günstigere Tätigkeits- bzw. Berufswahl nicht zulassen
      • „Lieber eine schlechte Arbeit als gar keine!“
  • Strategisches Verhalten
    • Gratifikationskrisen werden in Kauf genommen, wenn erwartet wird, dass diese Vorleistungen später honoriert werden (z.B. durch eine Beförderung)
  • Psychische Disposition: übersteigerte Verausgabungsneigung (Bezug zur Potsdamer-Studie)
    • Stark ausgeprägtes Bedürfnis nach Erfolg, Kontrolle und Anerkennung
bersteigerte berufliche verausgabungsneigung

Lohn, Gehalt

  • Wertschätzung
  • Aufstiegsmöglichkeiten, Arbeitsplatzsicherheit

Belohnung

  • Anforderungen
  • Verpflichtungen

Veraus-

gabung

Übersteigerte berufliche Verausgabungsneigung

Personen mit einer übersteigerten Verausgabungsneigung können keine angemessene Einschätzungen bezüglich Anforderungs- und Bewältigungsmöglichkeiten treffen

Erwartung

(übersteigerte Verausgabungsneigung)

Erwartung

(übersteigerte Verausgabungsneigung)

extrinsische und intrinsische verausgabung i
Extrinsische und intrinsische Verausgabung I

hohe

Verausgabung

intrinsisch

extrinsisch

- Anforderungen

  • kritische Bewältigung
  • d.h. berufliche
  • Kontrollbestrebungen

- Verpflichtungen

extrinsische und intrinsische verausgabung ii
Extrinsische und intrinsische Verausgabung II
  • Extrinsische Verausgabung
    • erfolgt aufgrund des extern vorgegebenen Anforderungsprofils, welches arbeitsplatzspezifisch ist
  • Intrinsische Verausgabung
    • resultiert aus einer besonders ausgeprägten Leistungsbereitschaft des Arbeitnehmers
  • beide Verausgabungsformen wirken im beruflichen Kontext zusammen und können nicht als voneinander isoliert betrachtet werden.
fragebogen
Fragebogen
  • Mit dem Fragebogen von Siegrist sollen psychomentale und sozioemotionale Arbeitsbelastungen im Sinne des Modells beruflicher Gratifikationskrisen erfasst werden.
  • Der Fragebogen ermittelt
    • Verausgabungam Arbeitsplatz (5 Items/eine Skala)
    • erhaltene Belohnung (in Form von Gehalt, Wertschätzung, Arbeitplatzsicherheit sowie berufliche Aufstiegsmöglichkeiten) (11 Items/drei Subskalen)
    • Verausgabungsneigung (Kurzfassung: 6 Items/eine Skala)
beispielfrage verausgabung
Beispielfrage: Verausgabung
  • Aufgrund des hohen Arbeitsaufkommens besteht häufig großer Zeitdruck.

Nein .......................................................................

Ja, und das belastet mich gar nicht.........................

Ja, und das belastet mich mäßig.............................

Ja, und das belastet mich stark................................

Ja, und das belastet mich sehr stark........................

beispielfrage belohnung
Beispielfrage: Belohnung
  • Ich erhalte von meinen Kollegen die Anerkennung, die ich verdiene.

Ja.............................................................................

Nein, und das belastet mich gar nicht.....................

Nein, und das belastet mich mäßig.........................

Nein, und das belastet mich stark...........................

Nein, und das belastet mich sehr stark....................

beispielfrage verausgabungsneigung
Beispielfrage: Verausgabungsneigung
  • Wenn ich nach Hause komme, fällt mir das Abschalten von der Arbeit sehr leicht.

Stimme gar

nicht zu

Stimme eher

nicht zu

Stimme

eher zu

Stimme voll zu

gesundheitliche auswirkungen von gratifikationskrisen und typ a
Gesundheitliche Auswirkungen von Gratifikationskrisen und Typ-A

Personen mit Typ-A Verhaltensmustern sind im besonderem Maße anfällig für:

  • Koronare und andere Herzerkrankungen aber auch für
  • Angst- und Depressionserkrankungen
gliederung14
Gliederung
  • Theoretische Grundlagen des Modells
  • Gratifikationskrisen bei Lehrkräften
  • Empirische Absicherung eines Interventionsprogramms
  • Fazit
gratifikationskrisen bei lehrkr ften
Gratifikationskrisen bei Lehrkräften

Ergebnisse der Potsdamer Forschungsgruppe um Uwe Schaarschmidt in der Perspektive der Gratifikationskrisentheorie

methode
Methode
  • Untersuchungszeitraum: 1995- 1999
  • schriftliche Befragung
  • Längsschnittdesign
  • zeigten sich die angeschriebenen Schulen nach der Kontaktaufnahme interessiert, erhielten sie das Untersuchungsmaterial
  • die Teilnahme der LehrerInnen erfolgte nach dem Prinzip der Freiwilligkeit
  • alle Angaben wurden anonym erhoben
teilnehmer
Teilnehmer
  • 7693 Personen
  • darunter:
    • LehrerInnen aus 11 Bundesländern, sowie aus Österreich, Polen, England, Russland und Tschechien
    • Lehramtsstudenten aus Deutschland und Österreich
  • ferner:
    • Vergleichsgruppen von Personen mit anderem Berufsprofil z.B. Pflegepersonal
kern des methodischen konzeptes
Kern des methodischen Konzeptes

AVEM

Arbeitsbezogenes

Verhaltens- und

Erlebens

muster

avem untersuchungsziele
AVEM: Untersuchungsziele
  • Darstellung des individuellen Verhaltens und Erlebens in Bezug auf berufliche Anforderungen
  • Arbeitsengagement (Subjektive Bedeutsamkeit, Beruflicher Ehrgeiz, Verausgabungsbereitschaft, Perfektionsstreben, Distanzierungsfähigkeit)
  • Widerstandsfähigkeit (Resignation bei Misserfolg, Offensive Problembewältigung, Innere Ruhe)
  • Emotionen (Erfolgserleben im Beruf, Lebenszufriedenheit, Erleben sozialer Unterstützung)
vier stabile muster im antwortverhalten der befragten
Vier stabile Muster im Antwortverhalten der Befragten
  • Muster G  Gesundheit
  • Muster S Schonung
  • Risikomuster A Typ-A
  • Risikomuster B Burnout
slide21

Einen graphischen Überblick

liefert die folgende

zusammenfassende Abbildung

über alle vier Muster.

achtung
Achtung
  • Bedenklich hohe bzw. niedrige Ausprägungen auf den einzelnen Items wirken isoliert betrachtet noch nicht gesundheitsgefährdend.
  • Ungünstige Merkmalskombinationen der Teilaspekte von AVEM stellen eine Gefahr für die psychische und physische Befindlichkeit dar.
  • Diese Merkmalskombinationen definieren letztendlich die Risikogruppen.
risikomuster a
Risikomuster A:
  • dieses Muster ist durch überhöhtes Engagement gekennzeichnet
  • eindeutig niedrigste Wert in der Distanzierungsfähigkeit
  • außerordentlich starkes Engagement
  • verminderte Widerstandsfähigkeit gegenüber Belastungen einhergeht (geringe Ausprägung in der inneren Ruhe und Ausgeglichenheit, relativ hohe in der Resignationstendenz).
risikomuster a25
Risikomuster A:
  • Es geht hier im Grunde um den Widerspruch, den Siegrist (1991) als ”Gratifikationskrise” bezeichnet.
  • Sein Kennzeichen ist die Kombination von großem Arbeitseinsatz und ausbleibendem Erleben von Anerkennung (Herz-Kreislauf-Risiko).
  • Schaarschmidt sieht hier einen Bezug zu dem vieldiskutierten Typ-A-Verhaltenskonzept (Friedman & Rosenman, 1974).
zusammenfassung risikogruppe a
Zusammenfassung: Risikogruppe A
  • Das Gesundheitsrisiko geht hier aus von der ungünstigen Kombination:

von stark überhöhten Arbeitsengagement

und

einen niedrigen Grad an Distanzierungsfähigkeit zum Beruf

  • Siegrist beschreibt dies mit erhöhter intrinsischer Verausgabungsbereitschaft, der Hauptursache für das Voranschreiten der Gratifikationskrise
deskriptive ergebnisse
Deskriptive Ergebnisse

Die nachfolgende graphische Abbildung zeigt, dass

sowohl psychische, als auch körperliche Beschwerden

deutlich häufiger von Personen genannt wurden, die

den Risikogruppen A und B zugeordnet wurden.

slide28

psychische

Beschwerden

körperliche

Beschwerden

gliederung29
Gliederung
  • Theoretische Grundlagen des Modells
  • Gratifikationskrisen bei Lehrkräften
  • Empirische Absicherung eines Interventionsprogramms
  • Fazit
konzipierung und ziele des stressbew ltigungstrainings
Konzipierung und Ziele des Stressbewältigungstrainings
  • Abbau unrealistischer Kontrollbestrebungen,
  • Verbesserung der Fähigkeit, zwischenmenschlichen Rückhalt zu suchen und zu geben,
  • bewussterer Umgang mit Gefühlen, insbesondere mit Ärger und
  • die Verbesserung der Entspannungsfähigkeit (Siegrist & Silberhorn, 1998, S. XVIIIf.).
methodik der evaluation i
Methodik der Evaluation I
  • Stichprobe: 124 Personen
  • Design: 2 x 3 Versuchsplan (Kontrollgruppe vs. Interventionsgruppe, Bildung der Gruppen durch Randomisierung, Messung zu Beginn der Intervention, nach der Intervention und Messung drei Monate später).
  • Durchführung: 4 Betriebe/Verwaltungen
  • Setting: Gruppentraining für 8 - 10 Personen mit 12 Sitzungen a 1 1/2 Std.
methodik der evaluation ii
Methodik der Evaluation II
  • Messungen: (a) Prozessevaluation: Beurteilungen der Gruppensitzungen(b) Ergebnisevalution: berufliche Kontrollbestrebungen (Dittmann, Matschinger & Siegrist 1985)
ergebnisse der evaluation abbildung summe der beurteilungen nach sitzungsnummer prozessevaluation
Ergebnisse der EvaluationAbbildung: Summe der Beurteilungen nach Sitzungsnummer (Prozessevaluation)

positiv

negativ

abbildung ver nderungen der kontrollambitionen varianzanalyse f 6 502 p 0 01
Abbildung: Veränderungen der “Kontrollambitionen” (Varianzanalyse F = 6,502; p < 0.01)
gliederung36
Gliederung
  • Theoretische Grundlagen des Modells
  • Gratifikationskrisen bei Lehrkräften
  • Empirische Absicherung eines Interventionsprogramms
  • Fazit
fazit
Fazit
  • Die Theorie der Gratifikationskrise kann – vor dem Hintergrund der Schaarschmidt-Studie – als Erklärungskonzept für die gesundheitliche Belastung von Lehrkräften (insbesondere Depressionen) verwendet werden.
fazit38
Fazit
  • Offensichtlich sind es auf der individuellen Ebene die Kontrollambitionen, die zu gesundheitlichen Belastungen führen.
  • Die Teilnahme an dem Programm der Arbeitsgruppe um Siegrist führte zu den erwarteten Effekten. Die Absenkung der beruflichen Kontrollbestrebungen ist statistisch signifikant.
fazit39
Fazit
  • Allerdings ist der Aufwand sehr hoch und es bleibt auch fraglich, wie lange eine derartige Intervention anhält.
  • Kontrollambitionen sollten deshalb vor dem Lehrerstudium als Kriterium für die Eignung einer Person für den Beruf verwendet werden.
fazit40
Fazit
  • Die Skala Verausgabungsneigung (Kurzfassung: 6 Items/eine Skala) könnte deshalb Bestandteil einer Diagnostik für den Lehrberuf werden.