Elastība un drošība darba attiecībās (Flexicurity – Flexibility through Security)

1. Elastība un drošība darba attiecībās(Flexicurity – Flexibility through Security) Labklājības ministrijas organizēta diskusija 25.04.2006.

2. Lisabonas stratēģija • Galvenās Lisabonas stratēģijas jomas ir ekonomikas, sociālās un vides ilgtspējīga attīstība, lai nodrošinātu Eiropas iedzīvotājiem labklājību, dzīves kvalitāti, mieru un sociālo taisnīgumu. • Ekonomikas, sociālās un vides ilgstspēja ietver trīs nozīmīgas komponentes: - inovācijas, kas ir ekonomisko pārmaiņu motors; - zināšanu ekonomiku un sabiedrību; - sociālo un vides aspektu sasaisti sociālā un vides atjaunotni. • Lai sasniegtu Lisabonas stratēģijas mērķi, tika izvirzīti šādi uzdevumi: - sagatavot pāreju uz zināšanām balstītu ekonomiku un sabiedrību, ieviešot informācijas sabiedrību un palielinot zinātnes un pētniecības lomu; - sagatavot ekonomiskās reformas konkurētspējas paaugstināšanai un inovāciju ieviešanai (inovatīvā uzņēmējdarbība) un pabeigt iekšējā tirgus izveidi; - pārveidot un modernizēt Eiropas sociālo modeli, vairāk investējot cilvēkresursos un mazinot sociālo atstumtību; - sabalansēt makroekonomikas politiku un ekonomisko izaugsmi un ilgtspējīgu attīstību.

3. Nodarbinātība un sociālā politika Lisabonas stratēģijas kontekstā • Uzsvērts, ka modernizējot Eiropas sociālo modeli, jāinvestē cilvēkresursos, veidojot aktīvu labklājības valsti un veicinot aktīvu nodarbinātības politiku, jo darba vietas ir nozīmīgs faktors iedzīvotāju sociālajā drošībā: - izglītība un apmācība dzīvei un darbam zināšanu sabiedrībā; - vairāk un labāk atalgotas darba vietas: attīstīt aktīvu nodarbinātības politiku; - modernizēt un pilnveidot sociālo aizsardzību; - izskaust sociālo atstumtību, izstrādājot programmas, kas adresētas speciālām grupām – minoritātes, bērni, vecāki cilvēku u.tml. • Šīs strukturālās reformas vērstas uz noteiktu mērķu sasniegšanu: - sociālais modelis ir sabalansēts ar ekonomiku; - izmaiņas ekonomiskajā un sociālajā vidē nodrošina sociālās sistēmas elastību; - dažādu atstumto grupu iekļaušana sabiedrībā.

4. Darba tirgus reformas Lisabonas stratēģijas kontekstā Veicot darba tirgus reformu, īpaši uzsvērta cilvēkresursu izšķirošā un nozīmīgā loma (arī pēc V.Koka ziņojuma): • iekļaut darba tirgū vairāk cilvēku - gan izstrādājot dažādas iniciatīvas, iekļaujot darba tirgū dažādas iedzīvotāju grupas, gan saglabājot darba vietu ilgāk pirmspensijas un vecākiem cilvēkiem, gan tikko darba gaitas uzsākušiem. Tas attiecas uz dažādiem finanšu līdzekļiem (nodokļu un sociālās sistēmas), darba apstākļu uzlabošanu, augstāku darba kvalitāti, dzimumu līdztiesību, saskaņojot profesionālo un ģimenes dzīvi u.tml.; • uzlabot sasaisti starp cilvēkresursiem un darba vakancēm– samazināt dažādas iekšējās un ārējās barjeras, veicinot darba spēka mobilitāti (ģeogrāfiski un pēc nodarbošanās), modernizējot publiskās nodarbinātības institūcijas un iesaistot cilvēkus dažādās apmācību programmās visā dzīves laikā; • uzlabot darba tirgus adaptēties spēju, ietverot gan darba devēju, gan darba ņēmēju intereses un vajadzības.Tas nozīmē, ka darba tirgus ir elastīgs dažādās formās (konkurence preču tirgū; nemitīgs tehnoloģiju progress), tas paaugstina darba produktivitāti, efektīvāk izmantojot darba spēku. No otras puses, palielinot nodarbinātības drošību (darbs arī kā sociālā drošība), tiks iesaistīts lielāks skaits cilvēku darba tirgū un tiks samazināts segregācijas risks starp cilvēkiem darba tirgū.

5. Elastība un drošība nodarbinātības vadlīnijās • Integrētās vadlīnijas izaugsmei un nodarbinātībai 2005-2008: sadaļa “Uzlabot darba ņēmēju un uzņēmumu pielāgošanās spējas”. • Pamatnostādne (21): Veicināt elastīgumu vienlaikus ar nodarbinātības drošību un samazināt darba tirgus segmentāciju, pienācīgi ņemot vērā sociālo partneru lomu. - Globalizētajā ekonomikā ar tirgu atvēršanu un jaunu tehnoloģiju nepārtrauktu ieviešanu gan uzņēmumi, gan darba ņēmēji saskaras ar nepieciešamību un patiesībā arī ar iespēju pielāgoties. - Uzņēmumiem jākļūst elastīgākiem, lai reaģētu uz pēkšņām izmaiņām pieprasījumā pēc to precēm vai pakalpojumiem, pielāgotos jaunām tehnoloģijām un spētu pastāvīgi ieviest jauninājumus, lai saglabātu savu konkurētspēju. - Uzņēmumiem arī jāspēj reaģēt uz pieaugošo prasību pēc darba kvalitātes, kas saistīts ar darba ņēmēju personīgo izvēli un izmaiņām ģimenē, un nākotnē būs jāspēj reaģēt uz novecojošu darbaspēku un mazāk gados jauniem jaunpienākušajiem darba ņēmējiem. - Darba ņēmējiem darba dzīve kļūst daudzveidīgāka, jo darba organizācijas veidi kļūst aizvien dažādāki un vienam standartam neatbilstošāki, un visas dzīves laikā nākas sekmīgi pārvarēt aizvien vairāk pārmaiņu. - Strauji mainīgas ekonomikas un ar to saistītās pārstrukturizēšanās apstākļos viņiem jāpielāgojas jaunām darba formām, tostarp informācijas un komunikāciju tehnoloģiju plašākai izmantošanai, un pārmaiņām nodarbinātā statusā, kā arī jābūt gataviem mūžizglītībai. - Lai paplašinātu piekļuvi darba iespējām, arī visā ES, ir nepieciešama ģeogrāfiska mobilitāte.

6. Elastības un drošības koncepts kopsavilkumā • Elastības un drošības koncepts ir pasākumu stratēģija, lai veicinātu darba tirgus elastību, kā arī sekmētu darba organizācijas un darba tiesisko attiecību uzlabošanu. • No otras puses, ir būtiski, lai tiktu ņemti vērā sociālās aizsardzības jautājumi un tiktu garantētas darbavietas. • Par šādu politiku ieviešanu, galvenokārt, atbild pašas dalībvalstis, taču Eiropas Savienības līmenī ir iespējama pieredzes apmaiņa un atvērtās koordinēšanas metodes izmantošana.

7. Nozīmīgākie elastības un drošības elementi Eiropā • aktīvie nodarbinātības veicināšanas pasākumi un cilvēkkapitāla attīstība nodrošina augstu nodarbinātības līmeni un ātru pāreju starp dažādām nodarbinātības formām, vienlaikus saglabājot darba ražīgumu; • vienkārša pāreja no darba ņēmēja un pašnodarbinātā statusu; • elastīgas nodarbinātības formas – darbs uz nepilnu slodzi, kā arī līgumdarbs var veicināt darba tirgus elastību, tomēr ir saistīts arī ar risku dažādam sabiedrības grupām; • atbilstošu sociālās aizsardzības mehānismu izveidošana un uzturēšana, kas ietver ne tikai atbalstu bezdarba gadījumā, bet nodrošina, ka izmaiņas nodarbinātības statusā (izglītības iegūšana, ilgstošs atvaļinājums) nerada ierobežojumus.

8. Elastība un drošība (valstu modeļi)

9. Tendences pasaulē • Darbaspēka izmaksu samazināšana, daļu uzņēmuma funkciju pērkot ārpus uzņēmuma (“outsourcing”); • Jaunu darba organizācijas formu meklējumi – elastīgākas darba metodes, investīcijas apmācībās, darba kvalitātes mērījumi; • Atšķirīgs darba attiecību regulējums – no Skandināvijas sociālā modeļa līdz ASV darba tirgum • Starptautisko organizāciju ietekme: • ANO Globālais līgums; • korporatīvās sociālās atbildības koncepcija; • Starptautiskās darba organizācijas pamatkonvencijas; • Reģionālās vienošanās, piemēram, Eiropas Padomes dokumenti

10. Tendences Eiropas Savienībā (I) • Diskusijas par darba tiesību nākotni Lisabonas stratēģijas kontekstā – labāks/efektīvāks regulējums un procedūru vienkāršošana; • Uzsvars uz garantētu nodarbinātību, nevis konkrētās darbvietas saglabāšanu; • Būtiska sociālo partneru ietekme lēmumu pieņemšanā; • Brīva darbaspēka un pakalpojumu kustība; • Tautsaimniecības pārstrukturēšanās; • Demogrāfiskās pārmaiņas – sabiedrības novecošanās, darbaspēka trūkums, ekonomiskā migrācija u.c. • Profesionālā mobilitāte zema – dēļ ļoti specifiskām darba tirgus prasmēm, 2000.gadā ES tikai 16,4% nodarbināto bija strādājuši mazāk kā vienu gadu pie saviem darba devējiem (ASV – 30%).

11. Tendences Eiropas Savienībā (II) • Jaunas formas darba organizācijā: • pagaidu darba aģentūras; • distances darbs (piemēram, Somijā to izmanto 12 %); • nepilna darba laika izmantošana darba un ģimenes dzīves saskaņošanai; • diskusijas par darba laika direktīvas grozījumiem. • Informēšanas un konsultēšanās procedūru vienkāršošana darba devējam un darbiniekiem; • Negatīva sabiedrības reakcija attiecībā uz jebkādiem valdību mēģinājumiem ierobežot sociālās garantijas

12. Tendences Latvijā • Pieaug nepilnu darba laiku strādājošo skaits (LV – 9,6%, ES – 18,5%), darba nedēļas ilgums (LV - 41,9 un ES – 37,9); • Uz noteiktu laiku nodarbinātie (LV – 8,7%, ES – 14,3%); • Summētā darba laika popularitāte; • Zema vidējā darba samaksa; • Zems darba ražīgums; • Maz izmantots distances darbs un citas Eiropā iecienītas darba organizācijas formas; • Mēģinājumi veidot pagaidu darba aģentūras; • Neinformētība un neizpratne par darba tiesībām; • Liels nedeklarētā/nelegālā darba īpatsvars un plašs akcepts sabiedrībā

13. Daži elastību un drošību raksturojošie indikatori saskaņā ar ES nodarbinātības vadlīnijām • Pārejas starp nodarbinātību, bezdarbu un pasivitāti no gada n uz gadu n+1 (Transitions by employment status: transitions between employment, unemployment and inactivity from year n to year n+1) • Darba līgumu un vienošanās dažādība: kopējais darba ņēmēju, kuri strādā nepilnu darba laiku un/vai kuriem ir darba līgums uz noteiktu laiku plus pašnodarbinātie, īpatsvars nodarbināto iedzīvotāju kopskaitā. Darba ņēmēju, kuri strādā nepilnu darba laiku un/vai ir darba līgums uz noteiktu laiku, īpatsvars darba ņēmēju kopskaitā (sadalījumā pēc nepilna darba laika, pēc darba līguma uz noteiktu laiku, pēc nepilna darba laika un darba līguma uz noteiktu laiku, pa iemesliem, pēc dzimuma). Pašnodarbināto īpatsvars procentos no nodarbināto iedzīvotāju kopskaita (sadalījumā pēc nepilna darba laika, pēc dzimuma) • Pāreja pēc līguma veida: pārejas starp ne-nodarbinātību un nodarbinātību un nodarbinātībā pēc līguma veida no gada n uz gadu n+1 (Transitions by type of contract: transitions between non-employment and employment and within employment by type of contract from year n to year n+1)

14. Latvijas Nacionālā Lisabonas programma 2005.-2008.gadam (I) • LNLP secinājumos tiek atzīts, ka darba tiesisko attiecību un sociālā dialoga joma pēdējo gadu laikā ir pilnveidojusies, tomēr joprojām nepietiekoša uzmanība tiek veltīta darba tiesiskās attiecības reglamentējošo normatīvo aktu ievērošanai un sniegto iespēju izmantošanai kā no darba devēju, tā arī no darbinieku puses. • LNLP vidējā termiņā izvirza par prioritāti gan regulējuma normatīvajos aktos uzlabošanu un pielāgošanu atbilstoši reālai situācijai darba tirgū, gan arī iesaistīto institūciju, tai skaitā, sociālo partneru organizāciju, savstarpējās sadarbības veicināšanu, sabiedrības informēšanas līmeņa un izglītošanas šajos jautājumos paaugstināšanu, kā arī labākās pieredzes popularizēšanu un apmaiņas veicināšanu. • Tā kā Latvijā ir mazs ir pašnodarbināto un uzņēmēju īpatsvars (2004.gadā attiecīgi 6,2% un 3,4% no visiem nodarbinātajiem), starp LNLP prioritātēm ir arī atbalsts pašnodarbinātības un komercdarbības uzsākšanai (t.sk., aktīvo nodarbinātības veicināšanas pasākumu ietvaros), elastīgu nodarbinātības formu ieviešanas veicināšana un popularizēšana sadarbībā ar sociālajiem partneriem, darba un ģimenes dzīves saskaņošanas pasākumi.

15. Latvijas Nacionālā Lisabonas programma 2005.-2008.gadam (II) • Skatot Nacionālās trīspusējās sadarbības padomē dažādu nozaru un politiku jautājumus, tiek identificēti ne tikai vistiešākajā saistībā ar sociālo politiku esošie problēmjautājumi, bet arī meklēti un bieži atrasti risinājumi un kompromisi, kas ir veicinājuši valstij, darba devējiem un darbiniekiem izdevīgu regulējumu ieviešanu. • Ņemot vērā nelabvēlīgo demogrāfisko situāciju un negatīvo ietekmi uz darba tirgu, ES līmenī nepieciešams vairāk pievērsties nodarbinātības līmeņa kāpināšanai, nodrošinot elastīgu pāreju starp dažādām nodarbinātības formām, veicinot pašnodarbinātību un samazinot šķēršļus elastīgo nodarbinātības formu ieviešanai. Nepieciešams arī sadarbībā ar sociālajiem partneriem lielāks ieguldījums darba devēju un arodbiedrību organizāciju kapacitātes stiprināšanā, uzlabojot sadarbības formas, izglītojot un informējot to darbiniekus. • Būtiski ir stiprināt arodbiedrību un darba devēju apvienību lomu uzņēmējdarbībā, veicinot uzņēmēju apvienošanos uzņēmēju organizācijās, lai radītu labvēlīgu vidi sociāli-atbildīgās uzņēmējdarbības veicināšanai.

16. Daži piemēri - grozījumi Darba likumā (pašreiz Saeimā pieņemti 2.lasījumā) • Iespēja slēgt darba līgumus uz noteiktu laiku ir pagarināta – iepriekš paredzēto 2 gadu vietā, tiek noteikti 3 gadi. • Tiek samazināts uzteikuma termiņš, kāds darba devējam ir jāievēro, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas pēc darba devēja iniciatīvas, ja darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ un to apliecina ārsta atzinums. Šobrīd likumā ir paredzēts viens mēnesis, bet grozījumi piedāvā 10 dienu termiņu. • Līdz šim Darba likums paredzēja stingru kārtību, kādā ir piešķirami pārtraukumi darbā, tas ir, pārtraukums piešķirams ne vēlāk kā pēc četrām stundām no darba sākuma. Tomēr lielos uzņēmumos šī noteikuma izpilde sagādā problēmas, līdz ar to likums tiek papildināts ar normu, kas paredz, ka ievērojot darba drošības un veselības aizsardzības principus, darba koplīgumā var noteikt arī citu pārtraukuma piešķiršanas kārtību. • Šobrīd likums paredz, ka darbinieku skaita samazināšanas gadījumā darba devējam ir jāievēro tādi paši noteikumi kā kolektīvās atlaišanas gadījumā, tas ir, 60 dienas iepriekš ir rakstveidā jāpaziņo Nodarbinātības valsts aģentūrai un pašvaldībai, kuras administratīvajā teritorijā uzņēmums atrodas, par paredzamo darbinieku atlaišanu, un paziņojumā jānorāda darba devēja vārds, uzvārds (nosaukums), uzņēmuma atrašanas vieta un darbības veids, paredzētās kolektīvās atlaišanas iemesli, atlaižamo darbinieku skaits, minot katra darbinieka profesiju un kvalifikāciju, uzņēmumā parasti nodarbināto darbinieku skaits un laikposms, kādā kolektīvo atlaišanu paredzēts veikt, kā arī jāsniedz informācija par konsultācijām ar darbinieku pārstāvjiem. Grozījumi paredz procedūras vienkāršošanu un darbinieku skaita samazināšanas gadījumā darba devējam būs tikai ne vēlāk kā vienu mēnesi iepriekš jāpaziņo Nodarbinātības valsts aģentūrai par atlaižamo darbinieku skaitu un profesiju.

17. Kas būtu jādara? Jautājumi pārdomām un diskusijai • Kā panākt vienlaikus elastīgumu un garantijas/aizsardzību darba tiesiskajās attiecībās Latvijā? • Grozījumi Darba likumā? Citos likumos? Varbūt darba likumdošana pieļauj daudzos jautājumos samērot elastību ar drošību, bet nav informācijas un trūkst izpratnes kā to praktiski darīt? • Kas valstij jānodrošina (bez likumdošanas) vēl papildus informatīvajam un konsultatīvajam atbalstam, piem., jauna darba attiecību un darba drošības programma darba devēju un nodarbināto atbalstam un izpratnes veicināšanai? • Kā moderni konsultāciju un informācijas izplatīšanas mehānismi ieviešami praksē? • Kā vadīt pārmaiņu prognozēšanu darba attiecībās? • Kas jāveic darba devējiem un darbiniekiem (to organizācijām), lai meklētu un nonāktu pie savstarpēji izdevīgiem risinājumiem darba attiecībās? • Kā iedzīvināt praksē jaunu darba laika organizācijas modeļu ieviešanu, t.sk., vadlīnijas, atbalsta pasākumi? • Darba līgumi uz noteiktu laiku - kā ar garantijām un motivāciju, investīcijām darbinieku apmācībā? Atšķirības darba apstākļu un sociālo garantiju ziņā starp pastāvīgiem darbiniekiem un uz noteiktu laiku pieņemtiem darbiniekiem? • Nedeklarētā nodarbinātība – drauds darba tirgus drošībai? • Zema nodarbinātības drošība var nodrošināt augstu elastības un drošības līmeni tikai gadījumā, ja ir augsta darbinieku un profesionālā mobilitāte? • Bezdarba slazds Latvijā ir septītais augstākais ES, par ko tas liecina saistībā ar elastības un drošības konceptu? • Vai un kā bezdarbnieka pabalsts būtu jāizmanto kā instruments elastības un sociālās drošības attiecībās?