التنظيم الهيكلي لوزارة العدل

1. التنظيم الهيكلي لوزارة العدل عرض من تقديم السيد : المصطفى أجهوم رئيس قسم التكوين والتتبع والتقييم في إطار التكوينالاساسي المخصص لفائدة المساعدين الاجتماعيين الجدد فوج 2011 مراكش16يناير 2011

2. التنظيم الهيكلي لوزارة العدل • 1956 : ظهير شريف رقم 1.56.241 بتاريخ 16أكتوبر 1956 ج.ر. بتاريخ 30 نونبر 1956 • 1961: ظهير شريف رقم 1.60.325 بتاريخ 21 غشت 1961 ج.ر. عدد 2549 بتاريخ 30 نونبر 1956 • 1976 : مرسوم رقم 2.75.60 بتاريخ 14 أبريل 1976 ج.ر. عدد 3313 بتاريخ 28 أبريل 1976

3. محطات التنظيم الهيكلي • 1986 : مرسوم رقم 2.83.569 بتاريخ 21 فبراير 1986 ج.ر. عدد3955 بتاريخ 17 غشت 1988 • قرار لوزير العدل رقم 516.90 بتاريخ 12 دجنبر 1989 ج.ر. عدد 1048 بتاريخ 30 ماي 1990 بإحداث مديريات فرعية إقليمية 1998 : مرسوم رقم 2.98.385 بتاريخ 23 يونيو 1998 ج.ر. عدد 4610 بتاريخ 06 غشت 1998 2011: قرار لوزير العدل رقم 10.1939 بتاريخ 11 ابريل 2011 ج.ر عدد 5949 بتاريخ 6 يونيو 2011

4. محطة سنة 1956 • 1956 : سنة التأسيس للهيكلة سايرت فترة التحول من الاستعمار الى الاستقلال - الوزير  1 - إدارة العدل الديني 2 - إدارة المحاكم العصرية 3 - إدارة المحاكم العادية 4 - إدارة السجون 5- إدارة الموظفين والميزانية : التقسيم الداخلي بقرار الوزير

5. محطة سنة 1961 • 1961 : المحطة الاولى لوضع هيكلة حديثة بقطع الصلة بمرحلة التأسيس الوزير الديوان 1- الكتابة العامة 2- مديرية الشؤون المدنية 3- مديرية الشؤون الجنائية والعفو 4- مديرية إدارة السجون 5- مكتب الدراسات التشريعية 6- مديرية الإدارة العامة والموظفين : التقسيم الداخلي بقرار الوزير

6. الوزير الديوان كتابة المجلس الأعلى للقضاء (القسم الإداري للقضاة) 1- الكتابة العامة 2- مديرية الشؤون المدنية 3- مديرية الشؤون الجنائية 4- مديرية إدارة السجون 5- مديرية محاكم الجماعات والمقاطعات 6- المفتشية العامة 7- المعهد الوطني للدراسات القضائية 8 - القسم الإداري محطة سنة 1976 • 1976: مرحلة مواكبة توسع الخريطة القضائية والتنظيم القضائي لسنة 1974

7. محطة سنة 1986 • 1986: خطوة نحو التحديث ومحاولة دعم الجانب اللوجستيكي وملامح جديدة في النظر إلى العقوبة الوزير الديوان كتابة المجلس الأعلى للقضاء 1- الكتابة العامة 2- مديرية الشؤون المدنية 3- مديرية الشؤون الجنائية والعفو 4- مديرية إدارة السجون وإعادة التربية 5- مديرية محاكم الجماعات والمقاطعات 6- المفتشية العامة 7- المعهد الوطني للدراسات القضائية 8- مديرية الإدارة العامة والموظفين 9- قسم المناهج والإحصاء والإعلاميات

8. محطة سنة 1998 • 1998: مرحلة مواكبة إصلاح القضاء بالعناية بالتكوين و التحديث و الموارد البشرية و المراقبة 1- الكتابة العامة 2- مديرية الشؤون المدنية 3- مديرية الشؤون الجنائية والعفو 4- مديرية إدارة السجون وإعادة الإدماج 5- مديرية الميزانية والتجهيز 6- مديرية الدراسات والتعاون والتحديث 7- مديرية الموارد البشرية * قسم محاكم الجماعات والمقاطعات الوزير الديوان كتابة المجلس الأعلى للقضاء المفتشية العامة المعهد الوطني للدراسات القضائية * مركز تتبع ومعالجة الشكايات

9. محطة سنة 2011 • 2011: مرحلة مواكبةورش إصلاح القضاء عبر إيجاد هياكل تعنى بالتشريع والتحديث و الموارد البشرية و التدقيق و المراقبة الداخلية الكتابة العامة 1- مديرية الشؤون المدنية 2- مديرية الشؤون الجنائية والعفو 3- مديرية التشريع 4- مديرية الميزانية والمراقبة 5- مديرية الدراسات والتعاون والتحديث 6- مديرية الموارد البشرية 7- مديرية التجهيز وتدبير الممتلكات الوزير الديوان كتابة المجلس الأعلى للقضاء المفتشية العامة * قسم تتبع وتحليل الشكايات • قسم التدقيق ومراقبة التدبير الداخلي • التقسيم الداخلي بموجب للوزير

10. مديرية الموارد قسم مركز تتبع التنظيم الهيكلي لوزارة العدل وزيــر العــدل كتابة المجلس الأعلى للقضاء الكتابة العامة الديــوان المفتشية العامة قسم التدقيق و مراقبة التدبير الداخلي قسم تتبع وتحليل الشكايات مديرية التجهيز و تدبير الممتلكات مديرية التشريع مديرية الموارد البشرية مديرية الشؤون الجنائية و العفو مديرية الشؤون المدنية مديرية الدراسات و التعاون و التحديث مديرية الميزانية والمراقبة قسم الدراسات التشريعية قسم الدراسات قسم البنايات وتدبير الرصيد العقاري قسم القضاة قسم القضاء الجنائي قسم تدبير الميزانية والمحاسبة قسم الشؤون القضائية قسم التعاون الاداري والتقني قسم القضايا الجنائية الخاصة قسم الموظفين قسم الجنسية والحالة المدنية قسم تتبع وتحيين النصوص القانونية قسم المراقبة قسم التجهيز والمعدات قسم التقييم والتحديث قسم العفو و الإفراج المقيد قسم مساعدي القضاء و المهن القانونية والقضائية قسم التكوين و التتبع و التقييم مصلحة الإعلاميات قسم التحصيل قسم البرمجة والصفقات قسم الإعلاميات و استعمال التكنولوجيا الحديثة قسم تنفيذ التدابير القضائية في المادة الزجرية قسم قضاء الاسرة والقاصرين و فاقدي الاهلية قسم المراقبة و التأديب قسم التوقع والتتبع والتقييم مصلحة مراقبة التدبير قسم التواصل مصلحة معالجة الشكايات مصلحة التعاون والتواصل مصلحة المنازعات مصلحة الإعلاميات والاحصائيات مصلحة الإعلاميات والإحصائيات والتتبع و التقييم مصلحة مراقبة التدبير مصلحة الإعلاميات والإحصائيات و التتبع و التقييم مصلحة الإعلاميات والإحصائيات والتتبع و التقييم والتوقع مصلحة التعاون القضائي المتبادل في المادة المدنية

11. مدى مسايرة التنظيم الهيكلي الحالي للوزارة لمستلزمات المرحلة الراهنة • الجواب لن يكون إلا بالإيجاب • تناسق المهام وتحديد الاختصاصات • الفصل بين المهام القضائية واللوجيستيكية و رهانات التطور

12. قسم مركز تتبع مديرية الموارد نظرة لتوزيع المهام في إطار التنظيم الهيكلي الحالي وزيــر العــدل كتابة المجلس الأعلى للقضاء الكتابة العامة المفتشية العامة الديــوان قسم التدقيق و مراقبة التدبير الداخلي قسم تتبع وتحليل الشكايات الجانب القضائي مديرية الشؤون الجنائية و العفو مديرية التشريع مديرية الشؤون المدنية الجانب اللوجستيكي مديرية الميزانية و المراقبة مديرية التجهيز وتدبير الممتلكات مديرية الموارد البشرية جانب التحديث مديرية الدراسات و التعاون و التحديث

13. الجهة الأكثر ارتباطا بالحياة الإدارية والوظيفية للموظف(مجال الموارد البشرية) • إحداث مديرية خاصة بتدبير الموارد البشرية • فتح المجال لتدبير أحسن • خلق آلية لإعادة التأهيل ( قسم التكوين )

14. مديرية الموارد البشرية • اعدادالاستراتيجية العامة للوزارة في ميدان الموارد البشرية • القيام بالدراسات والأبحاث في مجال الموارد البشرية • السهر على تدبير الحياة الإدارية,والقيام بالتدبير الإداري المندمج للموظفين • تنظيم المباريات من أجل توظيف الملحقين القضائيين والموظفين العاملين في المحاكم والإدارة المركزية والمصالح اللاممركزة, • تنظيم الامتحانات المهنية والسهر على ترقية الموظفين؛ • القيام بالمراقبة الإدارية وتقييم النشاط المهني لكتابات الضبط ؛ • تحديد الحاجيات في ميدان التكوين لفائدة الموظفين التابعين للوزارة,ووضع مخطط التكوين والتقييم ألبعدي للبرامج التكوينية بالتنسيق مع المعهد العالي للقضاء؛ • إعداد لوحات القيادة الخاصة بتدبير الموارد البشرية بتنسيق مع باقي المديريات والمصالح اللاممركزة للوزارة, • القيام بتتبع وتقييم الأنشطة الخاصة بها دوريا وتقديم تقارير للوزير,

15. مديرية الموارد البشرية • تحديد الحاجيات في ميدان التكوين لفائدة الموظفين التابعين للوزارة,ووضع مخطط التكوين والتقييم ألبعدي للبرامج التكوينية بالتنسيق مع المعهد العالي للقضاء؛ • إعداد لوحات القيادة الخاصة بتدبير الموارد البشرية بتنسيق مع باقي المديريات والمصالح اللاممركزة للوزارة, • القيام بتتبع وتقييم الأنشطة الخاصة بها دوريا وتقديم تقارير للوزير

16. قسم مركز تتبع مديرية الموارد التنظيم الهيكلي لمديرية الموارد البشرية قسم التكوين والتتبع والتقييم قسم المراقبة والتأديب قسم الموظفين قسم القضاة مصلحة اعداد الاحتياجات التكوينية والتداريب مصلحة المراقبة وتقييم النشاط المهني مصلحة كتاب الضبط والمحررين القضائيين مصلحة تدبير الوضعية الادارية للقضاة مصلحة تتبع وتقييم البرامج التكوينية مصلحة الحوار القطاعي مصلحة المنتدبين القضائيين والاطر التقنية مصلحة المباريات والتوظيف مصلحة التأديب مصلحة التوظيف والترقيات والامتحانات المهنية مصلحة حركية القضاة مصلحة تتبع سير الشكايات مصلحة التدبير التوقعي لاعداد الموظفين والكفاءات مصلحة المنازعات مصلحة مراقبة التدبير مصلحة الاعلاميات والاحصائيات والتتبع والتقييم والتوقع مصلحة نهاية الحياة الادارية

17. الصور العملية للربط بين الحق والواجب • معطيات رقمية عن فئات الموظفين • تدبير الموارد البشرية • التوظيف • الترقيات • التكوين • المنازعات 7)المراقبة والاخلاقيات 8) المسؤوليات ( كتابات الضبط / المديريات الفرعية ) 9) التحديث 10) الحوار الاجتماعي

18. 1- فئات الموظفين داخل قطاع العدل عدد موظفي المحاكم و المصالح الإدارية المركزية و الجهوية :

19. 1- فئات الموظفين داخل قطاع العدل عدد موظفي المحاكم و المصالح الإدارية المركزية و الجهوية حسب سلالم الاجور :

20. 2- تدبير الموارد البشرية • الأهــداف : - خلق ترابط بين الموارد البشرية المتوفرة والحاجيات المعبر عنها مع تطابقها للواقع - جعل التكوين أساسا للتطوير والتجديد - توزيع أفضل للكفاءات والطاقات على امتداد التراب الوطني

21. 2- تدبير الموارد البشرية التدبير ورش مفتوح يصعب حصره في زمن محدد : • تحيين الوضعيات الإدارية والقضاء على المتخلف في التدبير واستغلال إمكانيات التحفيز • تدبير معلوماتي لوضعيات الموظفين : التدبير المندمج SGIPE • لا تمركز بعض العمليات : + التكوين الجهوي + تنظيم المباريات

22. 2- تدبير الموارد البشرية • خدمة الموظف وإحساسه بقرب إدارته منه • استعمال الأداة الحديثة "الانترنيت" في التواصل سواء مع الموظف أو المواطن • التمكن من إعداد عدد من الدراسات والبرمجيات حول تحسين أداء الموظفين.

23. 2- تدبير الموارد البشرية • توسيع دائرة لا تمركز التدبير الإداري. • إعادة النظر في النص المنظم للمديريات الفرعية الإقليمية.

24. 3- التأطيـر :المسؤوليات (كتابة الضبط/المديريات الفرعية) • الأهداف : - فتح قناة تقلد المسؤولية اعتمادا على الكفاءة - الاعتماد على رؤساء كتابات الضبط والنيابة العامة للقيام بعمليات التأطير الداخلي في المحاكم : . عن طريق التوجيه اليومي . عن طريق التكوين الجهوي

25. 3- التأطيـر :المسؤوليات (كتابة الضبط/المديريات الفرعية) • الوضع السابق: - وضع نظام موضوعي للتعيين في منصب المسؤولية : 1- الإعلان عن المناصب الشاغرة في المسؤولية وضرورة التعبير عن الرغبة الشخصية في ذلك . 2- إجراء اختبارات معلومات ومقابلات مع لجنة مختصة. 3- تكوين خاص بعد الانتقاء لاكتساب القدرة على التأطير.

26. 3- التأطيـر :المسؤوليات (كتابة الضبط/المديريات الفرعية) • الوضع الحالي: اعتماد نظام التكوين المسبق وميزته تهيىء اكبر قدر ممكن من الاطر القادرة على تحمل المسؤولية

27. 4- المراقبـةالأخـلاقيــات • الأهداف : • اذكاء روح المواطنة وخدمة المرفق العام . • تحسين أداء الموظف وجعله في خدمة الوافدين على القطاع. • جعل اجتماعات اللجان الادارية المتساوية الاعضاء مناسبة من اجل التاطير و الاصلاح.

28. 4-التعريف باللجان الإدارية المتساوية الأعضاء -منظمة بموجب المرسوم رقم 2.59.0200 الذييطبق بموجبه بخصوص اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء الفصل 11 من الظهير الشريف الصادر بمثابة نظام عام للوظيفة العمومية.

29. 4- التعريف باللجان الإدارية المتساوية الأعضاء - تؤسس لجان إداريـة متساويـة الأعضاء فـي جميـع إدارات الدولـة التي تشغــــل المستخدميـن المتوفريـن على الشـروط المعينة في الفصليـــن الثاني والرابـع من الظهيـر الشريـــف الصادر بمثابة نظام عام للوظيفة العمومية وذلك مع مراعـاة المخالفـات التي قـد تحدث عملا بالفقرة الثانية من الفصـل 4 من الظهير الشريف المذكور. (الفصل 1)

30. 4- التعريف باللجان الإدارية المتساوية الأعضاء - تتألف اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء من عــدد متساو ممثلي الإدارة وممثلـي المستخدميـن ويكون لها أعضــاء رسميون وعدد من الأعضاء النواب. (الفصل 3)

31. 4- التعريف باللجان الإدارية المتساوية الأعضاء - يعيـن ممثلـو الإدارة الرسميــون والنــواب فـي حظيـرة اللجـــــان الإداريـة المتساوية الأعضاء بموجب قرار يصدره الوزير المعنـي بالأمـر إثــر إعلان نتائج انتخابات ممثلـي الموظفيـن. - يختـارون من بين الموظفيـن العاملين في الإدارة المعنية بالأمر أو المنتميــن إلى سلــك أعلى والمعهود إليهم بإجراء مراقبة على هـــذه الإدارة ويكون ضمنهـم بالأخص الموظف المعين من طرف الوزيـر ليتولى رآسة اللجنة. -لا تطلب صفة موظف رسمي من ممثلـي الإدارة الذين يشغلون بعض المناصب الراجع التعيين فيها إلى نظر جلالة الملك أو الحكومة. (الفصل 8)

32. 4- التعريف باللجان الإدارية المتساوية الأعضاء - اللجـان الإداريـة المتساويـة الأعضاء تستشار ضمن الشروط المقــررة فـي النظــم المعمـول بهـا فـي شـــأن : * ترسيـم الموظفيــن المتمرنين * المسائل الفردية المنصوص عليها فـي الفصول 33 و58 و63 و65 وإلى 75 و78 و81 و85 من الظهير الشريف الصادر بمثابة نظام عام للوظيفـــة العمومية. - يتولـى مهـام الكتابــة لدى اللجـــان الإدارية ممثل من الإدارة يمكـن أن لا يكون عضوا في اللجنة. - يوضع محضر عقب كل جلسة. (الفصل 25)

33. 4- التعريف باللجان الإدارية المتساوية الأعضاء لا تكون جلسات اللجان الإدارية عمومية (الفصل 27)

34. 4- التعريف باللجان الإدارية المتساوية الأعضاء - إذا كانت للموظفين المتمرنين صفـة رسمييـن فـي سلـك آخـر فيكونون من حيث التأديب تحت حكم اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المختصة فيما يتعلق بالسلك المذكور أخيرا. (الفصل 29)

35. 4- التعريف باللجان الإدارية المتساوية الأعضاء - يخضع لزوما أعضاء اللجـان الإدارية إلى كتمــان السـر المهني فيما يتعلق بجميع الوثائــق التي يطلعون عليها بهذه الصفة. (الفصل 30)

36. 4- التعريف باللجان الإدارية المتساوية الأعضاء - لا يتقاضـى أعضـاء اللجان الإداريـة أي تعويـض من أجـل وظائفهـم على أنـه يمكن أن تمنح لهـم صوائـر عـن التنقـل والمقام ضمن الشروط المنصوص عليها في النظم الجـاري بها العمل. (الفصل 33)

37. 5- التـوظيــف • الأهــداف : • تغطية العجز الحاصل في مجال الموارد البشرية قضاة كانوا أم كتاب ضبط • عقلنة التوظيف وموضوعيته لاختيار أحسن الكفاءات • أساس وضع نظرة توقعية للمستقبل في أفق مكننة عمل المحاكم مما يغير طبيعة الوظائف التي كان معمولا بها وكذا نوعية المهام. • استغلال كل الامكانيات المتاحة في إطارالمناصب الشاغرة سواء في وضعها أو بتحويلها • استفادة كل مناطق المملكة من عمليات التوظيف في إطار الحاجيات الحقيقية (المباريات جهوية)

38. 5- التـوظيــف - خلق فرص متكافئة لعموم المواطنين : + بتنظيم فعال للمباريات + بتنظيم عمليات انتقاء مع مقابلات في كل التوظيفات المباشرة - تغطية الحاجيات الحقيقية حفاظا على حقوق المواطنين ومالية الدولة : + تقنيون في المحاسبة / في الإعلاميات / في معالجة النصوص / في الحرف + أطر لفائدة أقسام التوثيق بالمحاكم أو التدبير والدراسات بالمصالح المركزية .

39. التكـويــن • الأهداف : جعل التكوين مرتكزا لتطوير الخلاصة المؤداة من طرف مرفق العدل ومحفزا لتسلق المناصب والدرجات بالنسبة للموظف خاصة وأن 70 % من الموظفين أقل من 40 سنة

40. التكـويــن التكوين المركزي : - تحديد الاحتياجات في ميدان التكوين لموظفي قطاع العدل (كتابة الضبط / الاداريون /التقنيون) - وضع وتنفيذ البرامج المسطرة - تحسين أداء موظفي وأطر كتابة الضبط - توحيد مناهج وطرق العمل بمختلف المحاكم لتلافي تراكم القضايا وضياع الحقوق -جعل كتابة الضبط – الجهاز المساعد اللصيق بالقضاء - قادرة على خدمة القضاة والمتقاضين. التكوين الجهوي : - انخراط المسؤولين القضائيين ومسؤولي كتابات الضبط في تحسين الأداء بدوائرهم. - تكوين أكبر عدد من الموظفين حسب تخصصات مهامهم.

41. التكـويــن • بعض الأرقام :

42. المنازعــات • الأهداف : - الدفاع عن القانون - جعل مناسبة المنازعة وسيلة للتأطير والتوعية بمناط ونطاق الحقوق والواجبات .

43. المنازعــات • المنجزات: - الدراسة وانجاز المذكرات بالنسبة للملفات المعروضة أمام المحاكم سواء المرفوعة ضد الوزارة أو من طرف الوزارة - إعطاء القدوة في التعامل مع ملفات الطعون : ·بتقديم مذكرات واضحة مستندة إلى القانون ·عدم طلب تأجيل جلسة إلا للضرورة القصوى أو لظروف قاهرة • ·إرفاق الوثائق اللازمة بالمذكرات للحسم في المنازعات بسرعة بدل • التأخير للمطالبة بها.

44. التـرقيــات • الأهداف : - استثمار كل القنوات المؤدية إلى ترقية الموظف (لرفع مستواه المادي) 1- الترقية بالاختيار وهي الأساس في الترقية وتعتمد على الأقدمية في الإطار أو الدرجة وتنجز برسم كل سنة وتتم بعقد اللجنة الإدارية المركزية المتساوية الأعضاء، وكانت لا تعقد إلا مرة كل 3 سنوات وأكثر. 2- الترقية عن طريق الامتحانات المهنية وهي طريق مختصر للترقية ومستحسنة لأنها تعتمد على الكفاءة، وقد أصبحت الآن تنجز سنويا بعد أن كانت هذه الوسيلة مهملة ولا تجرى إلا لبعض الأصناف وفي سنوات متباعدة. 3- الترسيمات ويستفيد منها الموظفون المؤقتون بعد قضائهم 7 سنوات من العمل في حدود المناصب التي تفتح في الميزانية سنويا. 4- ربط الترقية "عموما" بمساعدة الموظف عن طريق برمجة عمليات للتكوين خاصة منها الامتحانات المهنية حيث ينجز تكوين إعدادي لها.

45. التـرقيــات • المنجزات :

46. التـرقيــات • الملفـات المفتوحـة : الترقية بالاختيار : - اجتماع اللجان المتساوية الأعضاء للبت في الترقيات بالنسبة للمستحقين إلى غاية متم دجنبر 2001 . - تحيين كل الوضعيات التي كانت قد عرفت تأخرا يرجع لعدة سنوات. - يوضع برنامج 2002 بخصوص : - تهيئ ملف الترقيات للسنة الحالية بوقت كاف يسبقه تفعيل المراقبة الإدارية والمهنية لكل موظف.

47. التـرقيــات • المشاريع في طور الانجاز : الامتحانات المهنية : - دور التكوين والمراقبة في نتائج الامتحانات المهنية. - برنامج مجموع الامتحانات المهنية التي ستنجز برسم سنة 2002.

48. التحـديــث • الأهداف : -     مواكبة التطورات التي تلحق التدبير . -     مكننة العمل الإداري والإجراءات بالمحاكم للتخفيف عن كاهل الموظفين والسرعة والضبط في خدمة المتقاضين والمتعاملين مع الجهاز .

49. التحـديــث • المنجزات : -     تدبير الملفات الإدارية ككل بواسطة الحاسوب وليس فقط الإكتفاء ببرنامج "النظام المندمج" GIPE . -     تدبير المباريات بالحاسوب -     إنجاز برمجيات لإعداد دراسات توقعية عند الطلب في عدد من المجالات المرتبطة بالتدبير : ·الخصاص أو الفائض في الموارد البشرية حسب المناطق والتخصص ·التغيب عن العمل لأسباب مرضية / ولغير ذلك ·تدبير طلبات الانتقال.

50. التحـديــث • ابواب النظام SGIPE