slide1 n.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
ADAPTACJA I SZKOLENIE JAKO SUBFUNKCJE ZZL PowerPoint Presentation
Download Presentation
ADAPTACJA I SZKOLENIE JAKO SUBFUNKCJE ZZL

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 32

ADAPTACJA I SZKOLENIE JAKO SUBFUNKCJE ZZL - PowerPoint PPT Presentation


  • 179 Views
  • Uploaded on

ADAPTACJA I SZKOLENIE JAKO SUBFUNKCJE ZZL. Prof. dr hab. Jan Szambelańczyk. KONCEPCJI PROGRAMU ADAPTACJI DO PRACY W FIRMIE. I. Program adaptacji do pracy (PADP) na nowym stanowisku ma na celu:

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'ADAPTACJA I SZKOLENIE JAKO SUBFUNKCJE ZZL' - valin


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
slide1

ADAPTACJA I SZKOLENIE JAKO SUBFUNKCJE ZZL

Prof. dr hab. Jan Szambelańczyk

koncepcji programu adaptacji do pracy w firmie
KONCEPCJI PROGRAMU ADAPTACJI DO PRACY W FIRMIE

I. Program adaptacji do pracy (PADP) na nowym stanowisku ma na celu:

  • Efektywniejsze wykorzystanie wiedzy i umiejętności pracownika do realizacji misji i celów strategicznych Firmy, danej komórki organizacyjnej i jego celów indywidualnych.
  • Ułatwienie pracownikowi dostosowania się do zasad organizacji pracy i specyficznej kultury Firmy.
  • Lepsze poznanie potencjału kwalifikacyjno-osobowościowego pracownika i stworzenie podstaw dla planowania jego kariery zawodowej.
koncepcji programu adaptacji do pracy w firmie1
KONCEPCJI PROGRAMU ADAPTACJI DO PRACY W FIRMIE

II. PADP dotyczy wszystkich pracowników zatrudnianych na nowym stanowisku: niezależnie od tego czy pracownik jest rekrutowany z grupy dotychczas zatrudnionych, rekrutowanych do Firmy ponownie czy też zatrudnianych po raz pierwszy. Zakres programu różni się w zależności od tego z jakiej grupy wywodzi się zatrudniana osoba.

koncepcji programu adaptacji do pracy w firmie2
KONCEPCJI PROGRAMU ADAPTACJI DO PRACY W FIRMIE

III. PADP składa się z dwóch części:

  • Część ogólna trwająca do 3 miesięcy, której podlegają osoby zatrudniane w organizacji po raz pierwszy oraz zatrudniani ponownie - w przypadku negatywnej oceny z testu wiedzy o procedurach firmowych.
  • Część specjalistyczna, rozpoczynająca się po pozytywnym zakończeniu części ogólnej (do rozważenia wariant adaptacji równoległej w obu częściach), trwająca do 3 miesięcy, której podlegają wszyscy zatrudniani na nowym dla nich stanowisku.
koncepcji programu adaptacji do pracy w firmie3
KONCEPCJI PROGRAMU ADAPTACJI DO PRACY W FIRMIE

IV. Kandydaci, którzy uzyskali promesę zatrudnienia z określonym terminem rozpoczęcia pracy, mogą uczestniczyć w części ogólnej PADP przed tym terminem, jeżeli uzyskają na to zgodę (np. Dyrektora Personalnego).

koncepcji programu adaptacji do pracy w firmie4
KONCEPCJI PROGRAMU ADAPTACJI DO PRACY W FIRMIE

V. Część ogólna PADP organizowana jest przez Departament Personalny i obejmuje:

  • Poinformowanie osoby podlegającej PADP o programie, jego dwóch częściach, materiałach szkoleniowych, procedurze zaliczania poszczególnych elementów programu itp.
  • Dostarczenie pracownikowi lub kandydatowi zestawu materiałów do samodzielnego przestudiowania (zestawy materiałów)
  • Konsultacje ze specjalistami Firmy w zakresie materiałów wchodzących w skład zestawu do samodzielnego studiowania w wymiarze nie przekraczającym .................. godzin u jednego konsultanta (lub ..... godz. łącznie) według ustalonego harmonogramu.
  • Określenie harmonogramu mini-staży w innych komórkach współpracujących z danym stanowiskiem.
  • Testowe (lub ustne) sprawdzenie wiedzy pracownika w zakresie treści zawartych w zestawie do samodzielnego studiowania.
  • Ocena stanu przyswojenia niezbędnej wiedzy przez adaptowanego pracownika.
koncepcji programu adaptacji do pracy w firmie5
KONCEPCJI PROGRAMU ADAPTACJI DO PRACY W FIRMIE

VI. Część specjalistyczna PADP organizowana jest przez opiekuna w danym pionie (lub dziale) organizacyjnym we współpracy z bezpośrednim przełożonym oraz specjalistą ds. adaptacji pracowników w Departamencie Personalnym i obejmuje:

  • Wręczenie pracownikowi opisu stanowiska pracy i charakterystyki wymagań kwalifikacyjnych.
  • Omówienie z pracownikiem opisu stanowiska pracy i charakterystyki wymagań kwalifikacyjnych.
  • Zapoznanie pracownika z procedurami firmowymi w zakresie zadań i czynności wykonywanych na stanowisku.
  • Określenie potrzeb szkoleniowych związanych z obowiązkami pracownika i form szkolenia.
  • Opracowanie harmonogramu szkoleń.
  • Nadzór nad realizacją harmonogramu szkoleń przez bezpośredniego przełożonego.
  • Kontrola efektów szkoleń po realizacji opracowanego harmonogramu.
slide9

GÓRA LODOWA KOMPETENCJI

Krytyczne dla wydajności

Łatwość uczenia się

Wiedza

Umiejętności

System wartości

Motywy

tezy raport w edukacyjnych klubu rzymskiego
TEZY RAPORTÓW EDUKACYJNYCHKlubu Rzymskiego
  • Uczyć się aby być
  • Uczestniczyć aby być
  • Po to aby przetrwać musimy uczyć się z przyszłości a nie z dnia wczorajszego
slide14

Zróżnicowanie potrzeb szkoleniowych na stanowiskach kierowniczych i niekierowniczych

Umiejętności techniczne

(merytoryczne)

STANOWISKA NIE-KIEROWNICZE

(training)

STANOWISKA KIEROWNICZE

(development)

Umiejętności międzyludzkie

Umiejętności koncepcyjne

profil kompetencyjny na stanowisku
Profile kompetencyjne- posiadany lub wymagany na konkretnym stanowisku/grupie stanowisk zestaw najistotniejszych kompetencji wraz z poziomem spełnienia.

listy kompetencji,

informacji dotyczącej relatywnego znaczenia poszczególnych kompetencji dla całości modelu,

informacji dotyczącej wymaganego lub zaobserwowanego poziomu spełnienia poszczególnych kompetencji,

metody pomiaru kompetencji np. demonstrowanego zachowania w specyficznej sytuacji.

Profil kompetencyjny na stanowisku
slide16

Grupowanie kompetencji

  • Kompetencje kluczowe (core competences) – wspólne dla wszystkich pracowników firmy, identyfikowane na poziomie organizacji, ugruntowujące jednolitą kulturę organizacyjną oraz służące tworzeniu trwałej przewagi konkurencyjnej, a wykorzystywane do porównań wartości pracy między wszystkimi pracownikami
slide17

Grupowanie kompetencji

  • kompetencje specyficzne dla funkcji (function-specific competencies) – przypisane osobom pracującym w określonych obszarach działalności firmy (sprzedaż, produkcja, finanse) służą porównaniom w określonej komórce organizacyjnej, a także planowaniu procesu rozwojowego pracowników
slide18

Grupowanie kompetencji

  • kompetencje specyficzne dla roli (role-specific competencies) inaczej hierarchiczne, przypisywane w związku z odgrywanymi rolami (stratega, lidera zespołu projektowego), pozwalają na porównania na tych samych szczeblach hierarchii organizacyjnej oraz planować awanse poziome
kryteria podzia u szkole
Kryteria podziału szkoleń
  • stopień zaangażowania uczącego się:> techniki aktywnego uczenia się>techniki pasywnego uczenia się
  • stopień wzbogacenia elementów kwalifikacji:> techniki informacyjno-pokazowe> techniki symulacyjne> techniki doskonalenia w działaniu
  • liczebność grupy> techniki indywidualne>techniki grupowe
  • związek z procesami pracy>techniki na stanowisku pracy>techniki poza stanowiskiem pracy
  • miejsce prowadzenia szkolenia> szkolenie internistyczne> szkolenie eksternistyczne
  • realizację celów szkolenia>przyuczenie do zawodu> doskonalenie umiejętności> rozwijanie kompetencji> przekwalifikowanie
metody szkolenia stosowane na stanowisku pracy
Metody szkolenia stosowane na stanowisku pracy:
  • Udział w pracach projektowych w celach szkoleniowych
  • Grupowe formy pracy
  • Trening orientacji i adaptacja nowych pracowników
  • Szkolenie bez odrywania od pracy
  • Szkolenie w zawodzie
  • Konsultacje z przełożonym
  • Mentoring
  • Coaching
  • Rotacja na stanowiskach pracy
  • Specjalistyczny instruktaż
  • Powierzanie zadań zleconych
  • Zastępstwo na stanowisku pracy
  • Programy treningowe
slide25
„Z coaching'iem jest jak z uczeniem muzyki - to wydobywanie z ludzi tego, co w nich najlepsze.” (Joseph O'Connor)

Coaching polega na towarzyszeniu osobie w oparciu o jej potrzeby zawodowe w celu rozwinięcia jej możliwości i zdolności. Coaching to sposób na kontynuację i doskonalenie efektów treningów i szkoleń w organizacji. Jest to precyzyjna forma współpracy polegająca na indywidualnym treningu wspierającym rozwój pożądanych kompetencji i umiejętności. Coaching to metoda pomocna w ocenie własnych możliwości oraz odkrywaniu sposobów pokonywania przeszkód, nie kolidująca z codziennymi zadaniami.

mentoring
Mentoring

Mentoring to usługa pozwalająca na synchroniczną lub asynchroniczną komunikacje z ekspertem w danej dziedzinie (za pomocą forum dyskusyjnych, „chat” lub email).

  • Kontakt z mentorem daje możliwość wyjaśnienia problemów merytorycznych w danym szkoleniu.
  • Do najważniejszych funkcji mentora należy opieka nad uczestnikiem szkolenia, prowadzenia go przez cały proces edukacyjny – od momentu zalogowania w systemie, aż do zaliczenie testów końcowych i ewentualnego wyboru kolejnych szkoleń odpowiednich dla danego profilu rozwoju pracownika.
metody szkolenia stosowane poza stanowiskiem pracy
Metody szkolenia stosowane poza stanowiskiem pracy:
  • Konferencje i seminaria
  • Metody symulacyjne
  • Gra ról
  • Action Learning
  • Trening Outdoor
  • Wykład
  • Techniki audiowizualne
  • E-learning
  • Zaprogramowany instruktaż
  • Analiza przypadków
  • Studia (zaoczne, podyplomowe)