Lederen som kompetenceudvikler SCKK

1. Lederen somkompetenceudviklerSCKK Søren Wenneberg Department for Management, Politics and Philosophy CBS

2. Lpf i korte træk • 120 medarbejdere (45 senior, 10 adjunkter, 35 phd og 30 i bærebølge) • 40 mill. om året. 38% i ekstern finansiering • En fælles vision (forsker i ledelse), fem forskningsgrupper og en bærebølge • Bærebølge: administration, udvikling og Flying Squad • Gruppeledere, lederteam og lederudvikling! • Organisationsstrategi: • 2002 som organisationens år • 2003 som faglighedens år • 2004 som omverdenens år • Intro, Teamoffice, kompetenceudvikling, … • Faglig strategi og advisory board under udarbejdelse • Omverdensrelationer er det næste vigtige tiltag

3. Dagsorden • Nye ledelsesformer og -udfordringer • Ledelse af universiteter • Tre ledelsesniveauer (tillidsledelse) • Ledelse af grænsen (netværksledelse) • Miljøudvikling (kompetenceledelse) • Skelne mellem faglig og administrativ ledelse • Skabelse af det kreative miljø • Fremtiden – nutidens mangelvarer

4. Den moderne ledelsesudfordring! • Organisationens grænser skal på én og samme tid overskrides og opretholdes • Dilemmaet ses, når samfundet iagttages gennem tillidsperspektivet – specielt når der fokuseres på innovation og værdiskabelse! • Den gode leder skal kunne håndtere udfordringen, hvis organisationen skal ind i vidensamfundet • Dilemmaet kan ikke løses her og nu – men kun i tid

5. Netværk Tillid Økonomi Magt Hierarki Organisatoriske grænser Fremtidens stærke ledelsestrekant

6. Ledelse & Videnskab • Modsætning til den frie forskning • Ødelægger grundforskningen • Noget forskere forsøge at undgå • Forskerne blev forskere fordi de ville undgå ledelse • Ledelse er ikke en del af videnskabens tekniske side • Et nødvendigt onde for at få ressourcer

7. To perspektiver på ledelse • Beslutnings- og kontrolbaseret ledelse • Ledelsen monitorerer, identificerer, analyserer og beslutter • Kontrolbaseret top-down implementering • Ledelse af selvledede systemer • Bottom-up tilpasning • Påvirke individuelle beslutningsprocesser • Selektion og belønning af bottom-up tiltag

8. Ledelsesudfordringer på forskellige niveauer 1. Orden: Forskernes selvledelse 2. Orden: Forskningsledelsen ledelse af selvledende medarbejdere 3. Orden: De funtamentale betingelser for ledelse på 1. og 2. ordensniveau

9. Creating the basis for self-management • Self-managed researchers • prioritising research issues • selecting methods • exploiting opportunities • co-operation • hoarding and disclosing knowledge • seeking organisational recognition Management of selv-managed researchers Management training and development Setting goals Mutual trust Communication of shared values Staffing Incentives and rewards Interface management

10. 2. Orden: Forsknings-ledelsens ansvar • Monitorering af organisationens omgivelser • Formulering og kommunikation af mål • Udvikling og vedligeholdelse af fælles kognitive ramme • Feedback og fordeling af belønning • Design af incitamentssystemer • Sikre de nødvendige stabsfunktioner • Interaktion med omgivelserne • Interne forskningsmiljø

11. 2 1 Forskningens egenlogik (intern) Samfunds-logik (ekstern) Forsk-nings-ledelse 3 4 Forskningsledelse som mediering! • indfange omverdens krav og forventninger (beskytte forskerne) • fortolke omverden til forskerne • indfange forskningens potentiale og nødvendige ressourcer • videreformidle og åbne forskningen op for omverdenen

12. Front- og back-office • To kulturer: • Deadlines, milepæle, kontrakter, økonomi, slips • ”Soon come”, tillid, videnskabelse, originaler og originalitet • Tæt på hinanden! • For at sikre ordentligt feedback til forskningen • For at sikre værdi til omverdenen • Men konceptuelt adskilt!!!!!!!

13. Miljøudvikling! • Den sociale og organisatoriske infra-struktur er afgørende for forskningen – og for arbejdsglæden • Fortsat god forskning kræver gode miljøer • Forskningen er blevet tværfaglig og kompleks – kræver forskningsgrupper • Forskningen er ikke kun båret af individer. Det sociale/kollektive er lige så vigtigt • Væk fra forestillingen om ”den ensomme ulv” og ”det store geni”

14. Hvordan? - Sigtepunkter • Alle medarbejdere er som medarbejdere og som en del af organisationen lige vigtige! (Dette gælder ikke faglige spørgsmål) • Karriereplanlægning er ikke nepotisme • Fællesskaber, der giver plads for individuel udfoldelse, og som er gode til at give anerkendelse. • En arbejdsplads, hvor man ikke ansætter ”genspejlinger”, og med mange kompetencer • En organisation, hvor man hver dag lærer noget nyt!!!!!!!!

15. Skelne mellem … • Faglig ledelse: • Mediering mellem eksterne stakeholders og det interne • Ansvar for at der laves forskningsstrategier (ikke adhoc) • Sikre ressourcetilstrømning til projekter (koordineret) • Ansættelse af forskere • Administrativ ledelse: • Timeregnskab, økonomi, løn, årsværk • Forskeruddannelse • Tagen ansvar for undervisningen (hvor og kvalitet) • Integrere VIP og TAP • Åbne instituttet for studerende • Sikre ressourcetilstrømning til org.-udvikling • Profilering og branding

16. Det kreative forskningsmiljø • Klare mål – der understøtter koordinering af de enkelte forskeres aktiviteter • Kvaliteten af den interne og eksterne kommunikation • Udvikling og vedligehold af en dynamisk forskningskultur • Kombination af kompetencer og interesser • Involvering i og medansvar for ledelse af gruppens forskningsaktiviteter

17. Mangelvarer og fremtiden • Kreativitet, kreativitet og kreativitet!!! • Strategi – processer og planer • Ressourcestyring • Omverdensrelationer • Branding • Human ressource (rekruttering og karriereplaner) • Osv!

18. Lederen somkompetenceudviklerSCKK Søren Wenneberg Department for Management, Politics and Philosophy CBS