JOHTAMISEN HYVÄT KÄYTÄNNÖT MUUTTUVASSA JÄRJESTÖTYÖSSÄ

1. JOHTAMISEN HYVÄT KÄYTÄNNÖT MUUTTUVASSA JÄRJESTÖTYÖSSÄ SINIBOSS –VERKOSTON KEHITTÄMISPÄIVÄT 1.-2.12.2010

2. Prosessi jatkuu Kesäkuun teemoja olivat: • Itsensä johtaminen ja johtajuustaidot • Henkilöstöjohtaminen • Ajan ja arjen hallinta • Klassiset hyveet johtamistyössä • Työilmapiirin rakentaminen • Suunnitelmallisen työn työkalut ja avaimia menestykseen • Muutostoiminnan tukena mm kehityskeskustelut, koulutussuunnitelma jokaiselle, yhteistyötahot, kehittämispäivät

3. Päivän teema 1.12.2010: Minä johtajana muuttuvissa tilanteissa Virittäytyminen henkilökohtaiseen työskentelyyn: • Mitä omassa työssäni ja yhteisössäni on tapahtunut edellisen tapaamisen jälkeen näissä kysymyksissä? • Mihin suuntaan tarvitsen muutosta?

4. Muuttuvat tilanteet työyhteisössä haastavat johtajaa SINIBOSS –VERKOSTON KEHITTÄMISPÄIVÄT 1.12.2010

13. MUUTOSVASTARINTA • Pelot • Asenteet • Sosiaaliset paineet • Yksilölliset tekijät • Ulkopuoliset tekijät • Olennainen ei ole sama asia kuin perinteinen

14. MUUTOKSEN JOHTAMINEN LÄHTÖKOHDAT • Tunnistetaan ja tunnustetaan muutostarve • On olemassa riittävä muutosvalmius • Löytyy tahto muuttua LISÄKSI TARVITAAN • Kuva siitä, mitä halutaan olla • Muutoksen on perustuttava myönteisiin peruselementteihin • Muutos on mahdollisuus ”myös minulle” • Kaaokseen on syytä varautua • Muutoksen on oltava konkreettisesti näkyvä

15. MUUTOSVALMIUDEN TASOT 1. Primitiivinen taso • täydellinen vastarinta • vähän tietoa omasta käytöksestä 2. Vastustava taso • voimakas kehittämisen ja muutoksen vastustus 3. Mukautuva taso • aluksi vastustava, sitten sopeutuva • katsotaan, mitä tapahtuu 4. Motivoitunut taso • aktiivinen ja uutta etsivä • haluaa oppia • tavoitetaso on korkealla • myönteinen asenne

16. MUUTOSHALUKKUUDEN LISÄÄMINEN • Lisää informaatiota • Koulutus, asennemuokkaus • Ryhdytään tekemään; muutoksen kohderyhmät tulevat osallistujiksi: keikuttajasta soutajaksi • Asetetaan välitavoitteita • Aloitetaan helpoimmista asioista; samalla työstetään vaikeampia • Tehdään kokeiluja • Saumatonta johtamistyötä • Rutinoituneiden työroolien ja -urien ylittäminen

17. Johtaminen muutoksessa - ryhmätyöskentely • Esimiestyön haasteet muutoksessa: oppivan ja osallistuvan organisaatiokulttuurin rakentaminen • Jokainen on oman työnsä asiantuntija ja kehittäjä • Jokainen voi vaikuttaa työnsä ja yhteisön tavoitteiden kirkastamiseen • Selkeä palautejärjestelmä kehittämisen perustana • Oppiva organisaatio rakennetaan yhdessä

20. Itsensä johtamisen kulmakiviä työyhteisössä • Perustehtävä mielessä • Sitoutumisen haaste • Ammatillisen kehittymisen mahdollisuudet • Urakehityksen mahdollisuudet • Oppiva organisaatio • Elinikäisen oppimisen periaate

21. Itsensä johtamisen periaatteet 7. Nöyryys 6. Herkkyys 5. Itsekuri 4. Jatkuva uudistuminen ja kasvu 3. Aitous 2. Keskittyminen 1. Merkitys Raili Gothóni

22. Mukavuusalueelta ulos! PANIIKKIALUE • Ihmettely • Innostus • Itsetuntemus • Itseluottamus • Itsepohdiskelu VENYMISALUE MUKAVUUS- ALUE Raili Gothóni

23. Epävarmuuden kokemistavat

24. Kun muutoksen tuulet puhaltavat, on parempi rakentaa tuulimyllyjä kuin suojamuureja. Kiinalainen sananlasku Arja Koski

25. SiniBoss muutoksessa • Mikä muuttuu? • Mitkä ovat muuttuvat tilanteet bossien työssä

26. ASIOIDEN JOHTAMINEN – ITSENSÄ JOHTAMINEN - IHMISTEN JOHTAMINEN - hallinnointia - kopioimista - säilyttämistä - systeemejä, rakenteita - luottaa valvontaan - tuijottaa viimeistä riviä - hyväksyy status quon - tekee asiat oikein (Bennis, Pauli Juutin mukaan - innovointia - aitoutta - kehittämistä - ihmisten kanssa keskustelua - innostamista - katsoo kauas taivaanrantaan - muuttaa maailmaa - tekee oikeita asioita

27. ONNISTUMISTEN ESILLE SAAMINENLISÄÄ NIIDEN ESIINTYMISTODENNÄKÖISYYTTÄ Tavanomaisesti työyhteisössä tarkastellaan vain ongelmia Tämä on omiaan kätkemään sen, mikä on parasta jo nyt Toiminta on kuitenkin myönteisten asioiden varassa aina - onnistumiset - vahvuudet - unelmat - toiveet ON SAATAVA ESILLE Onnistuminen lähtee sydämestä, sitä on vaikea mallintaa ja mahdotonta pakottaa tai käskeä esiin (Pauli Juuti)

28. IHMISTEN JOHTAJA • pystyy innoittamaan työyhteisönsä vuorovaikutukselliseen tietojen ja taitojen hyödyntämiseen • edistää osaamista tukevan organisaatiokulttuurin syntyä • on työyhteisönsä päämääristä lähtevien suunnitelmien realistinen innovoija ja toteuttaja • perustaa toimintansa yksilöä kunnioittavaan johtamiskäsitykseen (Pauli Juuti)

29. Esimiehen tehtävä on pyrkiä pitämään toiminta perustehtävässä (Pauli Juuti) Yhteiset mielikuvat liikkuvat helposti pois perustehtävästä seuraavilla kolmella tavalla: TYÖYHTEISÖN PERUSTEHTÄVÄ, joka on märitelty sen missiossa, visiossa, arvoissa ja strategiassa TAISTELU –PAKO Työyhteisö on kuin taistelutanner RIIPPUVUUS Toimitaan lapsen- omaisten riippuvuus- mielikuvien varassa PARINMUODOSTUS Muutama henkilö asetetaan toimimaan, muut odottavat passiivisesti

30. Luottamuksessa ja avoimuudessa on puutteita jos • esiintyy syyttelyä • on epäonnistujia ja syntipukkeja • on suosikkijärjestelmiä • esiintyy pilkantekoa • puhutaan selän takana • esiintyy piiloviestintää • ajetaan vain omaa etua • rajoja korostetaan ja puolustetaan • on taisteltava selvitäkseen • huumori on toiseen (toisiin) kohdistettua • keskustelut ovat väittelyä, jossa vahvin voittaa (Pauli Juuti)

31. Luottamuksen rakentuminen yhteistyössä PERUSTEHTÄVÄ Luottamus Asiantuntijuus Hyvä tahto Rehellisyys Yhteisö Arvot Rakenteet Koski Arja

32. KOKEMUKSELLINEN OPPIMINEN MAHDOLLISTUU OMAN TYÖN REFLEKTIOSSA (Kolb 1984, Paunonen-Ilmonen 2001) Mikä on työssä tärkeää? I Kokemus työssä: tapahtuma, elämys, idea, mielikuvat, ongelma V Uusi toiminta, tieto II Kokemuksen kertominen: erittely, pohdinta Tiimin reflektio aika ja paikka mahdollistavat tilan yhteiseen työskentelyyn Uuden oivallukset, työote muuttuu IV Työn uudelleen arviointi ja kokeilu III Kokemuksen työstäminen ohjauksessa: käsitteellistäminen, yleistäminen Uusi ymmärrys Oman käyttöteorian arvioiminen Arja Koski

33. Avaavat voimat – elämää kantavat voimat LUOTTAMUS MINÄ TOIVO VÄLITTÄMINEN Valve-Mäntylä 2010 Arja Koski

34. PELKO Sulkevat voimat MINÄ KATEUS VIHA Valve-Mäntylä 2010 Arja Koski

35. Toivon johtaminen • hyvä johtaminen tuo työyhteisön ja jokaisen siellä työskentelevän ihmisen elämään toivoa ja rohkaisua • johtaminen selkiinnyttää asioita ja auttaa näkemään uusia mahdollisuuksia • johtaminen on yhteistyötä esimiehen ja ihmisten välillä • johtaminen tunnistaa postmodernin ajan epävarmuuden ja sen asettamat vaatimukset ihmisten jaksamiselle • johtaminen tunnistaa modernin ajan vaateen, että jokaisen ihmisen tulee tehdä itsestään oma elämänsä projekti (refleksiivisyys) • esimies ja henkilö itse yhdessä tutkivat ja etsivät uusia mahdollisuuksia. Tämä voi tapahtua vain kunnioituksen ja arvostuksen ilmapiirissä (Pauli Juuti)

36. Jaetun johtajuuden särmää • Johtaminen ei ole ennalta tietämistä vaan neuvottelua • Johtaminen antaa tilaa yhdessä tekemiselle • Yhteistoiminnan johtamiseen kuuluu kuunteleva visiointi • Kontrolli perustuu luottamukseen • Johtamistyö on itsensä likoon laittamista • Johtaminen on moniäänisen tiedon arvostamista sekä vallan ja vastuun jakamista Ropo ym. 2005. Jaetun johtajuuden särmät.

37. Vuorovaikutustaidoista – yhteys omiin tunteisiin Perustana yhteys omaan itseen – sisäinen dialogi • Omat tarpeet, arvot, mielipiteet, unelmat • Omat tunteet • ovat osa itseä jokaisessa tilanteessa • Käsittelemättömistä tunteista voi tulla esteitä vuorovaikutustilanteissa (pettymys, kateus, pelko, epävarmuus, väärin kohdelluksi tuleminen) • Suhde omiin hyviin tunteisiin – voi olla vaikea hyväksyä itselleen hyviä tunteita silloin kun on ansainnut ne omilla tekemisillään • Tunnetyöskentelyssä voi itse tunnistaa tunteen – on helpompi ymmärtää itseään ja käsitellä esim. omaa ärtymystään Arja Koski

38. Palautekulttuuri • Työyhteisön ja työryhmän turvallisuus • Vuorovaikutustaidot – kohtaaminen, kuunteleminen • Pysähtymisen paikat – foorumit, joissa tutkaillaan omaa työtä ja opitaan toisilta Arja Koski

39. Ryhmän turvallisuudesta – mikä rohkaisee palautteeseen? • Toisten tunteminen • Oma rooli ja tehtävä selkeä • Luottamus • Hyväksyntä • Avoimuus • Sitoutuminen • Tuen antaminen Arja Koski

40. Palautetaidot PALAUTE ITSELLE Oman virheen myöntäminen Oman onnistumisen myöntäminen PALAUTE MINULTA TOISILLE Korjaava palaute Myönteinen palaute PALAUTE TOISILTA MINULLE Korjaavan palautteen vastaanottaminen Myönteisen palautteen vastaanottaminen Arja Koski

41. Palautetaidoista • Oman onnistumisen myöntäminen ja jakaminen rakentaa työyhteisöä, on ilo jakaa onnistumisia (vs kateuden tunteet) • Oman virheen myöntäminen – ”arvokkaat mokat” =>hyöty itselle ja työyhteisölle Arja Koski

42. Palautetaidoista • Korjaavan palautteen (kritiikki) antaminen – tärkeä antaa rakentavasti => yhteistyö paranee ja keskinäinen luottamus lisääntyy • Korjaavan palautteen vastaanottaminen - voi herättää voimakkaita tunteita, joiden ”takaa” ei itse näe tilannetta Arja Koski

43. Palautetaidoista • Myönteisen palautteen antaminen – kannustava palaute voimaannuttaa, on ilo antaa • Myönteisen palautteen vastaanottaminen - myönteisestä palautteesta voi olla ylpeä ja kiittää • Myönteisen palautteen vastaanottaminen vahvistaa itsetuntoa ja tekee helpommaksi myönteisen palautteen antamisen Arja Koski

44. Tunteet ja johtaminen • Todellinen muutos tapahtuu tunnetasolla • Ihmisten johtamisessa keskeisessä roolissa ovat kokemuksellisuus, aistit ja tunteet* • Tunteet ovat välttämätön voimavara – kun ne suunnataan oikein • Luovuus = heittäytyminen? • * Sauer, E. & Salovaara, P. & Mikkonen, A-M. & Ropo, A. 2010. Johtajuuden uusi taide. Tampere: TUP

45. Selkäydinreaktio (Aalto 2002) • Jokaisen ominainen tapa reagoida ja ilmaista itseä samalla tavalla samantyyppisissä tilanteissa • Tietyn tyyppisissä tilanteissa samanlaisen reaktion herääminen – toimintamalli on opittu, olennainen osa ihmisen käyttäytymistä, osa henkilön persoonaa, joka on rakentunut elämän aikana • On usein vähemmän rakentava – negatiivinen ilmiasu voi osaltaan johtua pahan olon projisoitumisen oman itsen ulkopuolelle – itsetunnon suojaaminen • Voi olla myös rakentava – kannustus, rohkaiseminen, opettava Arja Koski

46. Selkäydinreaktion muuttaminen • Tärkeää tunnistaa, että ilmaisee itseään ei-rakentavalla tavalla • Voi tutkailla ja selvittää, miten oma selkäydinreaktio on syntynyt (omat aikaisemmat kokemukset) • Itsensä ilmaisun opettelu – itselle hankaliin tilanteisiin valmistautuminen • Rakentavan palautteen antamisen harjoittelu selkäydinreaktioksi vaatii aikaa (3000-4000 harjoituskertaa?) => oman mallin rakentaminen Arja Koski

47. Omasta onnistumisesta kertominen • Työyhteisössä olevien ihmisten itsetunto ja ryhmän turvallisuus määrittää, milloin omista onnistumisista kannattaa puhua Kerro työkaverille onnistumisesta: • Työkaverit ovat olleet osallisia onnistumisessa • Onnistuminen kannustaa esim. vaikeassa tilanteessa • Oman onnistumisen ilmaisu tunteen kautta (”olen hämmentynyt, että onnistuin…”) Arja Koski

48. Virheistä mahdollisuudeksi • Virheisiin suhtautuminen työyhteisössä Syyllistävää vai niiden näkeminen mahdollisuuksina? • Oppiminen itsestä virheiden, epäonnistumisten äärellä – tärkeää reflektoida itsessä ja yhteisössä, jakaminen • Tärkeä tarkastella tilannetta myös kokonaisuuden kannalta – virheen tarkastelun yhteydessä voidaan löytää myös työn rakenteessa olevien ongelmien tunnistamiseen Arja Koski

49. Virheistä puhuminen työyhteisössä • Avoimuus ja turvallisuus lisääntyvät • Selän takana puhuminen vähenee • Sitoutuminen ja motivaatio vahvistuvat • Energiaa vapautuu kun virheet myönnetään – opitaan yhdessä • Tulee tilaa inhimillisyydelle • Anteeksipyytäminen ja antaminen rakentavat työyhteisöä • On helpompi pyytää ja antaa apua • Palautteen antaminen tehostuu Arja Koski

50. Korjaavasta palautteesta Vaikea antaa kun: • Pelkää palautteen saajan vastareaktiota • Pelkää omia reaktioita • Pelkää mahd. vastapalautetta • Pelkää ystävyyssuhteiden katkeamista • Pelkää motivaation laskua • Pelkää henkistä vahingoittamista • Pelkää, että viesti tulkitaan väärin • Pelkää itse tulkinneensa tilanteen väärin • Pelkää tulevansa väärinymmärretyksi • Ei tiedä, miten antaa rakentavasti • Suhde omiin agressiotunteisiin on epäselvä • Haluaa säilyttää mukavan työkaverin maineen • Ei ole harjoitellut korjaavaa palautetta, epävarmuus Arja Koski