Hodnotenie pracovn kov a motiva n syst m
Download
1 / 22

- PowerPoint PPT Presentation


  • 131 Views
  • Uploaded on

Hodnotenie pracovníkov a motivačný systém. 4 činitele úspechu podniku: čo je cieľom , čo je zdrojom čo je prostriedkom v akom prostredí má úsilie o úspech najlepšiu šancu. Úspešnosť prostredníctvom ľudí. 5 typov pracovníkov I – spolupodnikateľ – (stabilný uzol)

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about '' - tanuja


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
Hodnotenie pracovn kov a motiva n syst m

Hodnotenie pracovníkov a motivačný systém

4 činitele úspechu podniku:

čo je cieľom,

čo je zdrojom

čo je prostriedkom

v akom prostredímá úsilie o úspech najlepšiu šancu.


Spe nos prostredn ctvom ud
Úspešnosť prostredníctvom ľudí

  • 5 typov pracovníkov I – spolupodnikateľ – (stabilný uzol)

    najvyššia úroveň angažovanosti s plným vnútorným (motivačným) prevzatím zodpovednosti za úspech celku.


Hodnotenie pracovn kov a motivacn syst m

  • II – zlepšovateľ – (stabilné ohnisko) zodpovedne plní príkazy a zákazy v priestore jednoznačnosti, tvorivo využíva príležitosti a minimalizuje problémy a rizika v priestore mnohoznačnosti.


Hodnotenie pracovn kov a motivacn syst m

  • III – plnič – (nestabilné ohnisko) plní príkazy a zákazy v prostoru jednoznačnosti a v prostoru mnohoznačných príležitostí a rizík vyžaduje od nadriadeného jednoznačné inštrukcie ako túto mnohoznačnosť prekonať.  


Hodnotenie pracovn kov a motivacn syst m

  • IV – poloplnič –(nestabilný uzol)

    vynútene pod dohľadom plní jednoznačné príkazy a zákazy, príležitosti a rizika v priestore mnohoznačnosti sa snaží využívať egocentricky tzn. príležitosti využiť pre seba a rizika preniesť na organizáciu.


Hodnotenie pracovn kov a motivacn syst m

  • V – egocentrik – (totálne nestabilný)

    porušuje jednoznačné inštrukcie s cieľom maximalizovať svoje ciele na úkor organizácie a celý priestor mnohoznačných naplňuje tvorivým egocentrickým maximaxom tzn. maximum príležitostí pre seba prinesie maximum rizík pre jeho organizáciu. Je to najhorší stav, nakoľko v tomto stave si organizácia platí svojho ničiteľa, zlodeja a tunelára …


Hodnotenie pracovn kov a motivacn syst m

  • Stavy I až V nie sú psychologickými, ale manažérskymi kategóriami, ktoré nehovoria o charaktere či štruktúre osobnosti človeka, ale o účinnosti kultivačných stratégii, ktoré redukujú podiel nežiaducich stavov IV+V a zvyšujú podiel žiaducich stavov I + II.

  • Rovnaký človek v kultúre s nízkou úrovňou kultivačných stratégii sa bude častejšie vyskytovať v nežiaducich stavoch IV+V.


Mapa spe nosti
Mapa úspešnosti: kategóriami, ktoré nehovoria o charaktere či štruktúre osobnosti človeka, ale o účinnosti kultivačných stratégii, ktoré redukujú podiel

Prvky:

  • Úsilie pracovníka (F)

  • Nástroje (N)

  • Potenciál toku bohatstva (P)

  • Sklon roviny bohatstva (R)

  • Viskozita toku (V)


Hodnotenie zamestnancov
Hodnotenie zamestnancov kategóriami, ktoré nehovoria o charaktere či štruktúre osobnosti človeka, ale o účinnosti kultivačných stratégii, ktoré redukujú podiel

je jednou z najdôležitejších činností systému riadenia.

Odkrýva stav pracovného potenciálu podniku, ako aj možnosti jeho lepšieho využitia.

Najčastejšie sa využíva pri riadení kariéry, ďalej pri riešení zvýšenia výkonov pracovníkov, pre uplatňovaní odmeňovania podľa výkonu, pri rozhodovaní o ukončení pracovného pomeru.


Po iadavky a profil pracovn ka
Požiadavky a profil pracovníka: kategóriami, ktoré nehovoria o charaktere či štruktúre osobnosti človeka, ale o účinnosti kultivačných stratégii, ktoré redukujú podiel

  • odborné kritéria (vzdelanie, prax)

  • psychické kritérium (spoľahlivosť, schopnosť koncentrácie)

  • sociálno-psycholog. kritéria (komunikácia, medziľudské vzťahy)

  • fyzické kritérium (telesná zdatnosť, vzhľad)


Krit ria hodnotenia
Kritéria hodnotenia: kategóriami, ktoré nehovoria o charaktere či štruktúre osobnosti človeka, ale o účinnosti kultivačných stratégii, ktoré redukujú podiel

· pracovné výsledky (množstvo, kvalita, nepodarkovosť práce)· pracovné správanie (prístup, ochota, dochádzka, alkohol, fajčenie)· sociálne správanie (úroveň spolupráce, štýl vedenia ľudí, správanie k nadriadeným, spolupracovníkom a zákazníkom)· znalosti, spôsobilosti, potreby, vlastnosti ( fyzická dispozícia, samostatnosť, podnikavosť, spoľahlivosť, cieľavedomosť)


Krit ria hodnotenia u
Kritéria hodnotenia ŽU kategóriami, ktoré nehovoria o charaktere či štruktúre osobnosti človeka, ale o účinnosti kultivačných stratégii, ktoré redukujú podiel

  • Rozsah využívania vedomostí a skúseností v praxi (1- 4)

  • Starostlivosť o vlastný odborný rast a osobnostný rozvoj

  • Plnenie úloh v oblasti vzdelávania a v oblasti vedy a výskumu

  • Tvorba študijných materiálov a ich odborná úroveň

  • Schopnosť rýchlej adaptácie na zmenené podmienky

  • Samostatnosť a iniciatívnosť pri plnení pracovných úloh

  • Úroveň vedecko- výskumnej a publikačnej činnosti

  • Uplatňovanie nových foriem a metód v oblasti vzdelávania

  • Aktívna účasť na medzinárodných podujatiach a participácia na ich príprave

  • Podiel osobnostných prvkov vo vzťahu k práci a plneniu úloh (spoľahlivosť, dôslednosť, práca v tíme, hospodárnosť, prac. disciplína a pod.)


Bodov k la hodnotenia
BODOVÁ ŠKÁLA HODNOTENIA: kategóriami, ktoré nehovoria o charaktere či štruktúre osobnosti človeka, ale o účinnosti kultivačných stratégii, ktoré redukujú podiel

1 bod – hlboko podštandardná úroveň hodnotenej činnosti, vykonávanej práce, správania

alebo požadovanej vlastnosti. Zamestnanec má veľké nedostatky, ktoré negatívne

ovplyvňujú výsledky práce

2 body - zamestnanec vykonáva práce len bežným spôsobom, neusiluje sa o zmenu a len

pasívne prijíma pokyny, je málo aktívny.

3 body - aktívny zamestnanec, ktorý dobre pozná problematiku. Inovatívne hľadá nové formy

a metódy práce. Má veľa dobrých nápadov. Ide o činnosti alebo vlastnosti, ktoré sú

už lepšie ako priemer. S činnosťou hodnoteného je hodnotiteľ úplne spokojný.

4 body - vynikajúca vysoko nadpriemerná činnosť, bez možnosti ďalšieho zdokonaľovania

k daným podmienkam a okolnostiam. Výborné výsledky sú predpokladom

ďalšieho funkčného postupu zamestnanca.


Percentu lny po et bodov slovn hodnotenie
Percentuálny počet bodov -Slovné hodnotenie kategóriami, ktoré nehovoria o charaktere či štruktúre osobnosti človeka, ale o účinnosti kultivačných stratégii, ktoré redukujú podiel :

  • 90% a viac pracovný výkon je výborný

  • 75% - 89% pracovný výkon je nad štandardnou úrovňou

  • 50% - 74%pracovný výkon je na štandardnej úrovni

  • 49% a menej pracovný výkon je pod štandardnou úrovňou(neuspokojivý)


Hodnotenie pracovn kov a motivacn syst m
Mzda: kategóriami, ktoré nehovoria o charaktere či štruktúre osobnosti človeka, ale o účinnosti kultivačných stratégii, ktoré redukujú podiel

– zákon o mzde vymedzuje mzdu ako peňažné plnenie poskytnuté zamestnávateľom zamestnancom za prácu.

Delí sa na:

  • základná – časová (od hodiny), úkolová, podielová, zmluvná, naturálna, kombinovaná

  • doplnková – prémie, osobné hodnotenie, podiely na hospodárskych výsledkoch


Ponuku pr ce ovplyv uje
Ponuku práce ovplyvňuje: kategóriami, ktoré nehovoria o charaktere či štruktúre osobnosti človeka, ale o účinnosti kultivačných stratégii, ktoré redukujú podiel

  • obmedzené množstvo práce každého jednotlivca,

  • časové obmedzenie práce,

  • rozdiely v schopnostiach ľudí vykonávať určitý typ práce,

  • ujma z práce (uprednostňovanie voľného času pred prácou).


Zdroje radosti z pr ce
Zdroje radosti z práce: kategóriami, ktoré nehovoria o charaktere či štruktúre osobnosti človeka, ale o účinnosti kultivačných stratégii, ktoré redukujú podiel

  • očakávanie pôžitku z pracovného úspechu a výnosu,

  • uznanie svojich schopností a zručností,

  • pocit z „dokázal som to“,

  • niektoré druhy povolaní uspokojujú konkrétne priania (napr. krutosť).


Ujma z pr ce vzdanie sa p itkov z vo n ho asu
Ujma z práce (vzdanie sa pôžitkov z voľného času): kategóriami, ktoré nehovoria o charaktere či štruktúre osobnosti človeka, ale o účinnosti kultivačných stratégii, ktoré redukujú podiel

  • pracujeme preto, lebo dávame prednosť príjmu, ktorý si môžeme prácou zarobiť pred ujmou z práce a potešením z voľného času,

  • pracujeme, aby sme sa vyhli skľučujúcim myšlienkam a zlým náladám,

  • služba Bohu za odmenu na druhom svete,


Neistota t kaj ca sa bud cnosti ovplyv uje zamestnanca v s vislosti
Neistota týkajúca sa budúcnosti ovplyvňuje zamestnanca v súvislosti:

  • nákladmi na tréning v podobe času, ujmy a peňazí,

  • nákladmi na presun na určité miesto výkonu práce,

  • pri pracovných zmluvách na dobu určitú v prípade zmien v cenách práce.


Stupnice platobn ch tar f
Stupnice platobných taríf v súvislosti:

obsahujú:

  • tarifné triedy – osobnosť, vzdelanie

  • platobné stupne – dĺžka kariéry, prax


Pozn mky
Poznámky: v súvislosti:

  • Pociťovaná zmena

  • FRI ako sieťový podnik zameraný na tvorivosť (študenti zamestnanci, učitelia manažéri)

  • Hodnotiaci a motivačný systém?


Hodnotenie pracovn kov a motivacn syst m