EĞİTİMDE PERFORMANS KRİTERLERİ - PowerPoint PPT Presentation

e t mde performans kr terler n.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
EĞİTİMDE PERFORMANS KRİTERLERİ PowerPoint Presentation
Download Presentation
EĞİTİMDE PERFORMANS KRİTERLERİ

play fullscreen
1 / 80
EĞİTİMDE PERFORMANS KRİTERLERİ
208 Views
Download Presentation
tait
Download Presentation

EĞİTİMDE PERFORMANS KRİTERLERİ

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript

  1. EĞİTİMDE PERFORMANS KRİTERLERİ

  2. “İNSAN”dan daha etkin olarak faydalanabilme gerçeği olduğu ortaya çıkmıştır.

  3. Teknoloji eğer onu etkin olarak kullanan insan yoksa tek başına hiçbir şey ifade etmemektedir. Başarıya yönelen bütün kurumlarda gerçek sermaye insandır.

  4. Gelecekte farkı yaratabileceklerdir.

  5. Etkili, Her kesim tarafından kabul edilen, Destek verilen bir performans yönetim sisteminin kurulması ve işletilmesi çok önemlidir.

  6. Performans Yönetimi: • Bir kuruluşun geleceğe yönelik strateji vehedefleri ile, kuruluşta çalışan yönetici ve çalışanların ortak amaçlar doğrultusunda yönlendirilmesi ve yönetilmesini sağlayan sistemdir.

  7. Performans Yönetimi içeriğinde; • kariyer, • eğitim, • ücret yönetimi, • performans değerlendirme sistemleri yer almaktadır.

  8. Performans yönetim sisteminin amacı sadece; • geçmişte gösterilen performansın seviyesini ortaya çıkarmak değil, • kişi ve kurumların geleceğe yönelik potansiyel performanslarını belirlemek, • uygun motivasyon ve yönlendirmelerle gelecekteki performanslarını sürekli bir yaklaşımla yükseltmek olmalıdır.

  9. Performans Değerlendirme Nedir? • Organizasyonel etkinliğin ölçülmesinde öncelikle ihtiyaç duyulan süreçlerin başında yer alır. • Etkinlik ve yaratıcılık hedefleri ile bireyin yaptıklarının birleştirilmesinde aracıdır. • Bu görevi çalışanların bilgi, beceri ve yeteneklerini içeren çalışma davranışlarını değerlendirerek yerine getirir.

  10. Performans Değerlendirme • Özellikle özel sektör kuruluşlarında, değişik şekillerde uzun yıllardır uygulanmaktadır. • Fakat geçen yıllar bu tür değerlemelerin,açık bir şekilde vedeğişik kişilerceyapılmadıkça nesnel olamayacağını ortaya çıkarmıştır.

  11. Neden performans değerlendiririz? • Çalışanların yetkinlikleri (temel, yönetsel ve liderlik yetkinlikleri) konusunda fikir sahibi olmak, • Organizasyon içinde gerçekleştirmek istediklerinizin anlaşılma derecesini görebilmek, • Kaynakların kullanılma etkinliğini analitik olarak ortaya çıkarabilmek,

  12. Neden performans değerlendiririz? • Gerçek olaylara dayanan kararlar verebilmek, • Organizasyona bir bütün olarak bakabilmek, • Organizasyondaki vizyon ve misyon paylaşımının seviyesini görebilme • Olumlu sonuçları tespit etmek ve kutlamak

  13. Neden performans değerlendiririz? • Çalışanların organizasyon içinde kattıkları değerleri mukayeseli olarak incelemek, • Bireyselve örgütsel eğitim ihtiyaçlarını tespit etmek, • Organizasyonun gelişme eğilimini sürekli olarak yukarıda tutabilmek, • Belirgin davranışları motive edebilmek,

  14. Ölçmenin Önemi • Performans değerlendirme sistemini içinde ölçmenin yeri ve önemi tartışılamaz. • Hedeflerinizi çok iyi tespit etmiş, çok iyi bir sistem kurduğunuzu iddia ediyor olabilirisiniz, ama eğer düşündüğünüz seviyeleri ölçemiyorsanız yaptıklarınızın hiçbir faydası olmayacaktır .

  15. İyi bir performans değerlendirme sisteminde : • Yüksek kaliteli ölçüm sistemleri dizayn edilmeli ve muhafaza ediliyor olmalı, • Sürekli performans iyileştirmesinin bir parçası olarak, gelişmiş ölçüm sistemleri iş stratejileri ile birleştirilmiş, anlaşılır ve kabul edilir olmalı, • Ölçme ve değerlendirmenin, yönetim sürecinin değişmez ve vazgeçilemez bir parçası olduğu benimsenmiş olmalıdır.

  16. 360 Derece Performans Değerlendirme Sistemi (360 PDS) Bir çalışanın davranışları ve bu davranışların etkileri hakkında: • üstlerinden, • çalışma arkadaşlarından, • parçası olduğu proje takımlarının diğer üyelerinden, • müşterilerden ve tedarikçilerden bilgi toplandığı bir sistemdir.

  17. Başka bir deyişle;bir yönetici veya personelin; • Aynı seviyede görev yaptığı takım üyeleri, • İşi gereği ortak çalışmada bulunduğu diğer bölüm yöneticileri, • Bağlı olduğu yönetici, • Kendisine bağlı çalışan personel tarafından değerlendirilmesi olarak tanımlanabilir. • Değerlendiren grubun içine müşteri veya tedarikçiler de ilave edilebilir.

  18. 360º Performans Değerlendirme, performansa ve yetkinliğe dayalı kurumsal yapılanmalar için bilimsel verilerle ve güvenilir bir yöntemle çalışanların, departmanların ve kurumların performansının 360º sistemiyle ölçülmesidir.

  19. Performans ölçümleri : • Stratejilerin oluşmasında, • Kurumların vizyonunun tanımlanmasında, • Çalışanların kariyer planlamalarında, • Re-organizasyon ve kurumsallaşma çalışmalarında, • Performansa dayalı ücretlendirme sisteminin kurulmasında, • Ödül sisteminin kurulmasında,

  20. Performans ölçümleri : • Eğitim planlarının oluşmasında, • Motivasyon düşmelerinde erken uyarı sistemleri kurulmasında, • İşten çıkarmalar, işe alışlarda ve diğer konularda yöneticilere en doğru verileri sağlar .

  21. Böyle bir sistemin kuruluşta uygulanabilmesi için kurumda: • Performans değerlendirme bilgi ve kültürünün olması, • Eleştiri ve özeleştiri kültürünün yerleşmiş olması • Sistemde bürokrasiyi azaltacak ve değerlendirme formlarının bilgisayar ortamında hazırlanıp bir merkezde konsolide edilmesini sağlayacak bir yazılımın bulunması gerekmektedir.

  22. Sistemin, yaygın olarak uygulandığı şirketlerde, yapılan araştırmalara göre en önemli dezavantajları : • kurum içinde gerilimi arttırması • değerlendirilenle değerlendirenin sonuçlar üzerinde önceden anlaşmaları sonucunda bilgilerin yanıltıcı olabileceğidir. • Dolayısıyla ülkemizde bu değerlendirme sistemini uygulamak isteyen kuruluşların yeterli alt yapıyı kurmadan harekete geçmeleri yoğun bir bürokrasi ve uygulama sorunu yaratacaktır.

  23. Bir başka tehlikeli nokta, • Şirketlerin performans değerlendirmede sadece 360º değerlendirme yöntemine bel bağlamalarıdır. • Öncelikli olarak yapılması gereken genel bir performans değerlendirme sistemi oluşturup, daha sonra 360º sistemini yavaş yavaş kullanıma koymaktır. Bu nedenle, pek çok şirket bu yeni sistemi uygulamadan önce ilk olarak küçük çalışma grupları üzerinde dener.

  24. 360º geri bildirim sürecinin amacı, tüm bireylere, • güçlü ve zayıf yönlerini anlamalarında yardım etmek, • profesyonel gelişim desteği gerektiren yönleri hakkında vizyon kazandırabilmektir.

  25. 360º geri bildirim sistemlerinin avantajları : - Daha Çok Kaynaktan Daha Yoğun Geri Bildirim Çalışanın arkadaşlarından, astlarından ve yöneticilerinden gelen geri bildirimler, kişi hakkında yoğun bir bilgi trafiği oluşmasını sağlamaktadır. Bu sistem, tek bir kişinin görüşünün baz alındığı sistemlere göre daha sağlıklıdır.

  26. 360º geri bildirim sistemlerinin avantajları : - Daha Çok Kaynaktan Daha Yoğun Geri Bildirim Kişinin , yaptığı işle ilgili çalışma arkadaşlarının fikirlerini öğrenmesi o kişi için ufuk açıcı olabilir. Ayrıca , böyle bir sistem , geri bildirim sürecine birçok kişinin katılmasından dolayı yöneticilerin işini kolaylaştıracaktır.

  27. 360º geri bildirim sistemlerinin avantajları : - Takım Gelişimi Takım üyeleri gelecekte birbirleri hakkında fikirlerini paylaşacaklarını bildiklerinden daha bilinçli ve sorumlu bir şekilde davranacaklardır, bu da daha verimli bir takım çalışması ortamı yaratabilir. İyi planlanmış bir süreçle çalışanlar arasındaki iletişim iyileştirilebilir.

  28. 360º geri bildirim sistemlerinin avantajları : - Kariyer Gelişimi İçin Sorumluluk Alma Çeşitli sebeplerden dolayı , birçok şirket çalışanlarının kariyer gelişimi için ayırdıkları kaynakları kısma eğilimindedirler . Değişik değerlendiricilerden alınacak fikirler, çalışan için kişisel kariyer gelişimi hakkında yol gösterici olabilir.

  29. 360º geri bildirim sistemlerinin avantajları : - Kariyer Gelişimi İçin Sorumluluk Alma Birçok çalışan 360º geri bildirim sisteminin, tek bir yöneticinin kariyer gelişimi hakkındaki yardımlarına göre çok daha net, geliştirici ve ikna edici olduğunu düşünmektedir.

  30. 360º geri bildirim sistemlerinin avantajları : - Azalan Ayrımcılık Riski Geri bildirim değişik iş pozisyonlarındaki değişik özellikler taşıyan birçok farklı kişiden geldiği zaman ırk, yaş, cinsiyet gibi faktörlere bağlı yapılan değerlendirmelerin yanıltıcı etkileri azaltmaktadır.

  31. 360º geri bildirim sistemlerinin avantajları : - İyileşen Müşteri Hizmetleri Müşterilerin geri bildirimlerini de dikkate alan bir performans değerlendirme sisteminde, her çalışan sorumlu olduğu ürün ya da hizmetler hakkında detaylı görüşlere ulaşabilir . Bu bilgiler çalışana ürünlerin ya da hizmetlerin kalitesinin ve güvenilirliğinin iyileştirilmesi açısından yardımcı olacaktır.

  32. 360º geri bildirim sistemlerinin avantajları : - Eğitim İhtiyacını Belirleme 360º performans değerlendirme sistemi sayesinde çalışanların eksiklikleri detaylı bir şekilde tanımlanabilir. Böylece departmanlar arası sorumluluklar ve çapraz eğitim süreçleri gibi birçok konuda programlar yapılabilir.

  33. 360 dereceyi en iyi uygulamanın yolu: • İlk olarak onu personelin gelişmesi için kullanmak, • Değerlendirme , tazminat ve kişisel kararlarla ilişkilendirmekten çekinmektir.

  34. 360º geribildirim sürecinin olumsuz yönleri - Süreçle İlgili Gerçekdışı Beklentiler: 360º geri bildirim sistemi tam bir performans yönetim sistemi değildir. Bu sistem , daha kompleks bir gelişim sisteminin önemli bir parçası olarak algılanmalıdır . Sistemi uygulayanlar, geri bildirimlerden çok fazla şey beklemek gibi bir hataya kapılabilir, bir süre sonra katılımcıların desteğini kaybedebilirler.

  35. 360º geribildirim sürecinin olumsuz yönleri - Süreçle İlgili Gerçekdışı Beklentiler: Bu tehlikeden uzaklaşmanın yolu 360º geri bildirim sistemini daha kapsamlı bir performans değerlendirme sisteminin bir parçası haline getirmektir.

  36. 360º geribildirim sürecinin olumsuz yönleri - Tasarım Aşamasındaki Hatalar: 360º geri bildirim sisteminin şirkete girişi , genellikle İK Departmanından bir uzmanın tavsiyesiyle ya da sistemle bir kitap ya da seminerde tanışmış bir yöneticinin öncülük etmesiyle olur.

  37. 360º geribildirim sürecinin olumsuz yönleri - Tasarım Aşamasındaki Hatalar: Tüm yeni programların bir şirkette uygulamaya konma aşamasında olduğu gibi bu değişim de değişim yönetimi kuralları doğrultusunda uygulanmalıdır . Yeni süreçten etkilenecek tüm kişilerin de fikri alınarak doğru bir süreç tasarlanmalıdır. Aksi halde , performans değerlendirme süreci başarısız olabilir.

  38. 360º geribildirim sürecinin olumsuz yönleri - Sürece Bütünlük Kazandırmadaki Eksiklikler: 360º geri bildirim sisteminin başarılı olması için , sistem şirketin stratejik hedefleriyle uyumlu olmalıdır. Eğer şirket daha önce çeşitli iş tanımları ve yetkinlikler belirlemişse , yeni sistem de bunlara uygun olarak tasarlanmalıdır.

  39. 360º geribildirim sürecinin olumsuz yönleri - Sürece Bütünlük Kazandırmadaki Eksiklikler: Eğer sistem örgütün genel amacını destekleyici nitelikte değil de sonradan bir ek niteliğindeyse sistemden yeterli verim alınamaz.

  40. 360º geribildirim sürecinin olumsuz yönleri - Yetersiz Eğitim ve Süreç Bilgisi: Performans değerlendirme sürecine katılacak tüm çalışanların süreç hakkında eğitim alması , yapıcı geri bildirimler yaratmayı ve sonuçları yorumlamayı öğrenmesi gerekmektedir.

  41. 360º geribildirim sürecinin olumsuz yönleri - Eksik Bilgi: 360º performans değerlendirme sistemlerinde geri bildirimi sağlayan kişiler genellikle gizli tutulduğu için, belirsiz yorumlar ve değişik değerlendirmeler hakkında daha fazla fikir almak çalışanlar için imkansızlaşmaktadır. Bu sebepten dolayı, bu geri bildirim sonuçlarını yorumlamak üzerine uzmanlaşmış insan kaynakları çalışanlarının varlığı çok önemlidir.

  42. 360º geribildirim sürecinin olumsuz yönleri - Aşırı Kağıt İsrafı ve Bilgisayara Bilgi Giriş Yükü: Geleneksel yöntemlerde iki kişi arasında tek bir form aracılığıyla gerçekleşen süreç, katılımcıların artmasıyla içinden çıkılması zor bir hal alabilir.

  43. En iyi senaryoya göre, • 360º geri bildirim sistemi, örgütsel stratejileri destekleyici, çalışanların kişisel gelişimlerine yardımcı bir performans değerlendirme sistemi olacaktır.

  44. Kötü senaryoya göre ise, • moral ve motivasyonu yok edici,çalışanları birbirine düşüren bir ortam oluşabilir.

  45. 360º değerlendirme 8 temel yetenek alanında personelin performansının çok yönlü olarak izlenmesidir . Bu alanlar: • İletişim, • Liderlik, • Değişimlere uyabilirlik, • İnsanlarla ilişkiler, • Görevin yönetimi, • Üretim ve iş sonuçları, • Başkalarının yetiştirilmesi, • Personelin geliştirilmesi.

  46. İletişim, • Başkalarını dinlemek, • Süreçler hakkında bilgi sahibi olmak, • Etkili bir yazılı ve sözlü iletişim becerisine sahip olmak,

  47. Liderlik, •  Önder olmak, • Güven yaratmak ve dürüst olmak, • Yetki ve sorumlulukları dağıtmak,

  48. Değişimlere Uyabilmek, • Çevreye ve şartlara uyabilmek, • Yaratıcı düşünmek ve uygulamak, • Değişim dinamiklerini önceden fark edebilmek,

  49. İşin Yönetimi, • Etkili çalışmak, • Teknolojiyi sisteme katma değer yaratacak şekilde kullanabilmek, • İş konusunda gayretli ve yetenekli olmak.

  50. Üretim, • Ne kadar planlayacağını ve ne zaman uygulayacağını bilmek, • Başarılı sonuçlar almak ve ısrarcı olmak.