“Donne, politica e istituzioni”

1. “Donne, politica e istituzioni” La Carta delle Pari Opportunità e uguaglianza sul lavoro. Welfare aziendale, politiche di conciliazione “tempi di vita-tempi di lavoro” per dare effettività alle pari opportunità Messina, 12 luglio 2013 dott.ssa Mariella Crisafulli Consigliera provinciale di parità • REGIONE SICILIANA MINISTERO DEL LAVORO • ASSESSORATO AL LAVORO DELLE POLITICHE SOCIALI

2. 2

4. Fotografia ISTAT Il 23% degli uomini italiani non dedica nemmeno 10 minuti al giorno al lavoro familiare e la loro presenza costituisce per le donne, lavoro in più…. Nella coppia il 77% del tempo dedicato alla cura di casa e famiglia è quello delle donne … che si ritrovano così a dover sostenere un sovraccarico di lavoro familiare con cui fare i conti.

5. Le donne sono il pilastro della rete informale di aiuti tra le famiglie • Sono le principali care giver (32,5%), dedicano più di 2 miliardi di ore di lavoro di cure per altre famiglie in un anno. • Le reti informali si fanno spesso carico di compiti che in altri paesi sono svolti dalle STRUTTURE PUBBLICHE. • Ma le reti informali sono entrate in crisi strutturale. Vediamo perché….

6. Consideriamo tre generazioni di donne, nate nel 1940, 1960 e 1970 • La donna nata nel 1940 a 40 anni può dividere il carico delle cure agli anziani e ai bambini con altri 9 adulti – ha almeno un anziano per 12 anni nella rete di parentela; • La donna nata nel 1960 a 40 anni può dividere il lavoro di cura con altri 5 adulti – ha almeno un anziano per 18 anni nella rete di parentela • La donna nata nel 1970 a 40 anni può dividere il lavoro di cura con altri 5 adulti – ha almeno un genitore anziano per 22 anni nella rete di parentela. • La terza ha dunque più carichi, per un periodo più lungo ma meno tempo da dedicare alla cura perché lavora.

7. Donne sandwich • … schiacciate tra lavoro, cura di genitori anziani, cura dei bambini, sostegno ai figli adulti/nuore nell’accudimento dei nipoti.

8. Progetto Equal Gelso - Campagna di sensibilizzazione e informazione sui congedi parentali Un papà che allatta col biberon il suo bambino, felice di poterlo fare e di godersi gli attimi della prima crescita di suo figlio. Immagine coinvolgente e diretta sostenuta dal pay off “Liberi di allattare” che divulga l’opportunità legislativa di usufruire dei congedi parentali da parte di entrambi i genitori.

9. 9

10. Per le mamme - Bando per l'assegnazione dei contributi per l'acquisto di servizi per l'infanzia (Voucher) • Dal 14 giugno 2013 è pubblicato, sul portale Internet dell’INPS il bando per la presentazione da parte delle madri lavoratrici della domanda di accesso al contributo economico fino ad un massimo di 300 euro mensili utilizzabile, in alternativa al congedo parentale, per il servizio di baby-sitting oppure per far fronte agli oneri della rete pubblica dei servizi per l’infanzia o dei servizi privati accreditati. • La presentazione delle domande sarà consentita dal 1 al 10 luglio 2013concorrenza massima di 300 euro mensili. • E’ concesso su base ISEE per ogni mese di congedo parentale cui la lavoratrice rinuncia negli 11 mesi successivi al termine del congedo obbligatorio di maternità e in alternativa al congedo parentale per un massimo di sei mesi.

11. La crescente partecipazione delle donne nel mondo del lavoro …. • ha prodotto un impatto importante non solo sul mercato del lavoro • (in termini di modifica della struttura e delle forme di occupazione), • ma anche dell’intero sistema sociale.

12. Viene a mancare: • una parte di quelle attività di curache le donne tradizionalmente prestavano all’interno della famiglia: • assistenza ai bambini piccoli, • agli invalidi, lavoro domestico e amministrazione familiare.

14. Persiste una condizione di complessivo svantaggio per il lavoro delle donne: • Tasso di occupazione femminile ancora troppo lontano dagli standard degli altri Paesi europei (almeno il 60% nel 2010 secondo gli accordi di Lisbona); Nella provincia di Messina il tasso di occupazione è intorno al 29%! • Rilevante presenza femminile nel lavoro precario, irregolare e nell’economia sommersa; • Persistenza di discriminazioni retributive e nei percorsi di carriera; • Organizzazione del lavoro troppo rigida e mancanza di servizi adeguati (asili, assistenza genitori anziani ecc) rispetto alla necessità di conciliare esigenze di vita e di lavoro si legano strettamente alla difficoltà dell’occupazione femminile; • Il persistere di una scarsa condivisione del lavoro di cura con i propri partner anche a causa di stereotipi maschili che escludono gli uomini dal ruolo genitoriale (solo il 7% degli uomini usufruisce dei congedi parentali).

15. Fattore D Il Fattore D, il lavoro delle donne, è un fattore decisivo di crescita perché garantisce più ricchezza alle famiglie. Ma non solo: quante più donne lavorano, tanti più nuclei familiari si rivolgeranno al mercato per cercare soluzioni a quei problemi e a quei bisogni di cui oggi si occupano le madri e le mogli che stanno a casa. Il che significa nuovi posti di lavoro e significa pure meno culle vuote e meno bambini poveri. Si tratta di tre fenomeni apparentemente indipendenti, ma in realtà non è affatto così. Perché? Al contrario di quanto siamo abituati a pensare, una donna che lavora non per questo fa meno figli! Le donne che hanno un impiego e che sono aiutate a conciliare impegni professionali e vita familiare, sono quelle che mettono al mondo più figli perché sono in grado di garantire loro buona educazione, tranquillità economica e un avvenire più sicuro.

16. Le Politiche di Conciliazione • E' l'Europa che ci dice che le politiche di conciliazione sono politiche per stabilire un nuovo PATTO SOCIALE DI GENERE, • riguardano dunque DONNE e UOMINI, • riguardano tutta la costruzione sociale, • a partire dalle STRATEGIE INDIVIDUALI e FAMILIARI per arrivare alle MISURE ALL’INTERNO DELLE AZIENDE E DELLE ORGANIZZAZIONI, • per approdare al TERRITORIO con una • POLITICA DI SERVIZI mirata • e una STRATEGIA • per i tempi della città.

17. LA CONCILIAZIONE AL CENTRO DELLE POLITICHE EUROPEE • L’EUROPA PER LA CONCILIAZIONE • Roadmap per le pari opportunità tra donne e uomini presentata alla Commissione europea: • la conciliazione è la seconda di 6 priorità, ed è definita in 3 punti • Orari di lavoro flessibili per donne e uomini • Aumento dei servizi di cura • Migliori politiche di conciliazione tra lavoro e vita familiare per donne e uomini e condivisione delle responsabilità familiari, • Comunicazione della Commissione: • ‘finché persistono squilibri sulla conciliazione, l’equiparazione dei generi non potrà migliorare’ e ancora … • “..le tensioni nel combinare responsabilità lavoro e famiglia ancora • impediscono la piena partecipazione delle donne nella forza lavoro e • l’empowerment* economico”. • *Empowerment si riferisce all’attribuzione di potere alle donne, alla loro partecipazione reale ai processi decisionali e agli strumenti di conseguimento di potere, la concreta garanzia anche per accrescere abilità, professionalità e nuove e più avanzate opportunità.

18. Conciliazione tra famiglia e lavoro: focus d’attenzione Tema di interesse pubblico – non solo di natura privata – che chiama in causa oltre le singole persone, le aziende e le istituzioni territoriali competenti. Le finalità delle politiche per la conciliazione riguardano il miglioramento della qualità della vita delle persone, attraverso l’innovazione di modelli sociali, economici e culturali per rendere compatibili sfera familiare e lavorativa; impattando sull’organizzazione del lavoro, dei tempi delle città e sul coordinamento dei servizi pubblici. 18

19. La conciliazione lavoro/famiglia come politica pubblica • E’ uno strumento che, rendendo compatibili sfera lavorativa e vita familiare, consente a ciascun individuo di vivere al meglio e che si traduce certamente in una migliore qualità della vita. • E’ un problema di ciascun individuo, ma non è un problema individuale, ecco perché viene assunta come politica pubblica.

20. Due aree importanti di politiche di conciliazione Misure aziendali per la conciliazione (attraverso accordi sindacali e/o strumenti di gestione delle risorse umane) Politiche locali di conciliazione (culturali, occupazionali, sociali)

21. Art. 22 L.R. 22/06Regione Lombardia Parità di genere e conciliazione tra tempi di lavoro e di cura 1. La Regione nella propria programmazione sostiene azioni di sistema a favore dell’inserimento e della permanenza nel mercato del lavoro delle donne, nonché promuove in particolare, anche mediante l’impiego di voucher e altri incentivi economici: a) lo sviluppo di servizi domiciliari, asili aziendali e altri strumenti di cura e assistenza alla persona e alla famiglia; b) piani aziendali e territoriali volti alla ridefinizione degli orari di lavoro, degli orari dei territori o delle città e dei modelli di organizzazione del lavoro, anche attraverso l’impiego del lavoro a tempo parziale e del telelavoro, in funzione dell’obiettivo di conciliazione tra i tempi di lavoro e di cura; c) misure a favore delle persone, in particolare delle donne, che rientrano nel mercato del lavoro dopo prolungati periodi di assenza per motivi di cura familiare, anche mediante l’impiego del contratto di inserimento al lavoro di cui all’articolo 54 del d.lgs. 276/2003;

22. CONCILIAZIONE IN AZIENDA • LE MOTIVAZIONI: • PERCHÈ L’AZIENDA METTE IN ATTO • POLITICHE DI CONCILIAZIONE • Forte consapevolezza/convinzione che: • la qualità di vita/lavoro di donne e uomini • è importante per il business • i cambiamenti sociali e culturali richiedono adattamenti • La diversità di genere è un valore • l’altra metà dei talenti disponibili è importante per l’azienda • Motivazioni economiche: • evitare costi • evitare perdita di talenti e risorse preziose

23. LE METODOLOGIE DELLE AZIENDE PER LA CONCILIAZIONE • PROGETTAZIONE • •indagini conoscitive (questionari, interviste focus group), richieste di pareri ai lavoratori/trici • •definizione di obiettivi precisi con indicatori di risultato atteso • •forte supporto del top management • •collaborazione con le parti sociali • GESTIONE • •progetti pilota prima di mettere i cambiamenti a sistema • •formazione ai manager • •creazione di organismi ad hoc • •attribuzione di responsabilità e feedback dei risultati • •centralità della flessibilità del lavoro richiesta dai lavoratori/trici, azienda, clienti • •comunicazioni interne

24. Le misure di conciliazione in azienda • Misure relative agli orari di lavoro (part time, flessibilità in entrata e uscita, permessi, telelavoro, etc,) • Servizi aziendali (asili-nido, servizi ricreativi per bambini ed adolescenti, mense aperte, lavanderie, etc.) • Benefit ed indennità (convenzioni con servizi pubblici, pagamento rette, rimbrosi spese di cura, etc.) • Supporti alle carriere di chi ha impegni di cura (counselling familiare, bilanci di competenze, formazione non residenziale, etc.)

26. Ex articolo 9 – Legge 53/2000 L’art. 9 della legge 53/2000 e successive modifiche: Disposizione per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città” La legge n. 53 dell’8 marzo 2000“Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi della città” recepisce la direttiva europea sui congedi parentali, di maternità e paternità,coinvolge gli enti locali per il coordinamento dei tempi delle città e prevede attraverso l’ex art. 9 l’erogazione di contributi a favore di datori di lavoro privati, di aziende sanitarie locali, di aziende ospedaliere anche universitarie che intendono adottare misure di conciliazione lavoro/vita privata dando così la possibilità alle lavoratrici e ai lavoratori di superare alcuni dei principali problemi legati alla gestione dei tempi quotidiani.

27. si configura come un incentivo strategico a dar vita ad AZIONI POSITIVE finalizzate a creare una vera e propria cultura della conciliazione nel contesto lavorativo, in famiglia e nel complesso sistema dei tempi e degli spazi di un territorio. A chi si rivolge (Comma 1): alle aziende che intendono realizzare azioni positive orientate alla conciliazione tra vita professionale e vita familiare delle proprie lavoratrici e lavoratori, con l’obiettivo di introdurre nuove modalità organizzative e gestionali dei tempi di lavoro o dei servizi capaci di qualificare l’azienda come family friendly. 27

28. Comma 3 • I liberi professionisti ed i lavoratori autonomi, compresi i lavoratori a progetto; • I titolari di impresa individuale; • I titolari di impresa collettiva; liberi professionisti costituiti in associazione; famigliari partecipanti all’impresa (art.230bis Codice civile); gli associati in partecipazione (art.2549 e seguenti del Codice civile) 28

29. 29

30. 30

31. Ma… • …questa Legge oggi non ha copertura finanziaria!!

32. Conciliazione dei tempi di lavoro e di cura della famiglia: • Accresce le motivazioni e la soddisfazione dei collaboratori • Accresce la flessibilità del lavoro aziendale • Accresce la produttività e la capacità concorrenziale delle aziende • Rappresenta un fattore determinante per l’occupazione femminile.

33. 33

34. Modellodi azienda “family-friendly” • ….dimostra come l’investimento economico ed organizzativo di • misure per la conciliazione • generi significativi vantaggi e benefici ed offra una immagine di • Azienda socialmente responsabile.

35. Presentata il 9 giugno 2011 a Messina è una dichiarazione di intenti, sottoscritta volontariamente da imprese e da Pubbliche Amministrazioni, per la diffusione di una cultura aziendale e di politiche delle risorse umane inclusive, libere da discriminazioni e pregiudizi, capaci di valorizzare i talenti in tutta la loro diversità.

39. La Fem.me Lavoro femminile mezzogiorno • promuovere nelle aziende misure di conciliazione lavoro famiglia con l’opportunità di individuare buone prassi in tema di modalità organizzative e orarie flessibili, programmi di accompagnamento per il rientro della maternità, misure di welfare aziendale e/o territoriale.

44. Le politiche locali per la conciliazione • Servizi per l’infanzia, altri servizi di cura (anziani, handicap, etc.), trasporti, altre facilitazioni per le famiglie • Coordinamento tempi delle città • Aiuti monetari per i bambini/le famiglie • Politiche culturali di promozione delle pari opportunità • Politiche attive per l’occupazione in chiave di genere (incontro domanda-offerta, bilanci competenze, orientamento, formazione, etc.)

45. La concertazione/governance delle politiche locali per la conciliazione • Concertazione/governance • Governance without government? • Arena molto ampia: • Imprese, sindacati, amministrazioni locali, servizi pubblici e privati, associazioni dei cittadini, media, etc.

46. La governance delle politiche locali per la conciliazione • Strumenti: • Patti territoriali (parte dei) • Coalizioni locali • Tavoli per la conciliazione • Forum per la conciliazione • Etc. • Competenze da attivare: • Non solo potere istituzionale ma: • Creatività • Responsabilità sociale • Capacità di analisi dei bisogni e dei problemi • Capacità di mediazione e soluzione dei problemi

47. Esempi di problemi/soluzioniche si possono trattare in un tavolo • Asili-nido, scuole e altri servizi per bambini e adolescenti • Orari giornalieri, aperture settimanali, calendari annui, • Flessibilità del servizio, differenziazione degli orari (anche solo poche ore) – Accessibilità –Graduatorie -Costi • Creazione di nuovi servizi • Centri estivi, centri diurni, etc. • Trasporti, parcheggi, percorsi protetti: • urbanistica sociale e piani degli orari • Orari commerciali, della pubblica amministrazione, • Piani degli orari

48. Il caso Provincia di Varese:il Forum per la conciliazione (I) • Composizione: • a geometria variabile • Gli attori stabili: • Parti sociali, Consigliera di parità, Provincia (Comm. Tripartita), tecnici e politici degli ambiti di programmazione sociale • Altri soggetti chiamati a seconda del tema: • Assessorati ai servizi sociali, ai trasporti, alle P.A., Scuole, servizi del privato-sociale, sindacai dei Comuni grossi, ASL • Gli attori portano contemporaneamente: • Disagi e domanda sociale • Soluzioni (creatività)

49. Il caso Provincia di Varese:il Forum per la conciliazione (II) • Il sistema di osservazione: • Osservatorio prov. del mercato del lavoro • Osservatorio prov.delle politiche sociali • Indicatori territoriali specificamente creati. • Popolazione residente • Qualità e quantità dell’occupazione femminile (dinamicità mdl, tipo di contratti, etc.) • Destinatari di cura (bambini 0-2, ragazzi fino a 17, grandi anziani oltre i 75) • Indice di domanda di cura (da bambini e ragazzi, da anziani, complessivo) • Indice di domanda di cura materna

50. La governance delle politiche locali per la conciliazione • Creare nel territorio un contesto favorevole alla sperimentazione • sensibilizzazione e coinvolgimento degli attori sociali: occasioni di confronto specialmente con i sindacati e i rappresentanti delle imprese ma anche con gli amministratori, le istituzioni locali del welfare, gli studiosi di lavoro e di organizzazione delle università, le associazioni delle donne e delle famiglie • indagini che diano conto della importanza del problema sul territorio (per esempio, analisi dei bisogni di conciliazione), che ricostruiscono il contesto socio-economico (indagine demografiche, sulle famiglie, sull'andamento dell'economia locale, sulle tendenze nella composizione del mercato del lavoro, etc.), che analizzino gli sviluppi organizzativi, la cultura e la gestione delle risorse umane nelle aziende locali • creazione di reti locali di aziende disponibili alla sperimentazione, ancora meglio, la costruzione di tavoli negoziali, patti per l'innovazione, coalizioni territoriali per la conciliazione, etc.