Aktualizace systému ročního hodnocení personálu v Metrostav a.s.

1. Aktualizace systému ročního hodnocení personálu v Metrostav a.s. Olga Ilovičná vedoucí útvaru personální strategie ilovicna@metrostav.cz

2. Metrostav a.s. – univerzální stavební společnostčlen DDM Group • Podniká ve všech oborech stavebnictví: - občanské stavby - bytová výstavba - průmyslová výstavba - dopravní stavby - metro - podzemní stavby - ostatní inženýrské stavby - developerské projekty - rekonstrukce historických objektů • Působí na celém území České republiky s těžištěm v Praze a úspěšně proniká i do zahraničí • 10 divizí + centrála • 21 dceřiných společností a kapitálových účastí • Obrat 2004 17 mld. Kč • Počet zaměstnanců přes 3400 (z toho cca 60 % THZ)

3. Aktualizace systému ročního hodnocení personálu • Východiska pro aktualizaci • Základní principy nových pravidel hodnocení • Zavedení změny do firmy

4. Východiska pro aktualizaci systému hodnocení • Systém řízení Metrostav a.s. (změna od r. 2003) • Firemní kultura Metrostav a.s. • Audit stávajícího systému hodnocení (přednosti a nedostatky): - byl zaměřen více na minulost / méně na budoucnost - absence kvalifikační přípravy hodnotitelů - velký prostor pro formální a subjektivní hodnocení - pasivní úloha hodnoceného zaměstnance • 10 indikátorů výkonu stavebních společností – mezinárodní studie PricewaterhouseCoopers a praxe ve stavebních, výrobních a projektově řízených společnostech

5. Východiska pro aktualizaci systému hodnocení • Závěry průzkumu spokojenosti zaměstnanců / 2003 • Zapojení liniových manažerů společnosti do procesu přípravy změny (oponentace návrhu na úrovni cca 80 vedoucích projektů, stavbyvedoucích, mistrů, …) • Pilotní ověření na vybrané divizi (cca 320 zaměstnanců v 10 – 12/2004) • Vyhodnocení pilotu

6. Základní principy ročního hodnocení personálu • Cíle ročního hodnocení: - rozvoj zaměstnanců, jejich příprava na budoucnost firmy- podpora vnitrofiremní komunikace - podpora firemní kultury • Předmět hodnocení – osobnostní způsobilosti zaměstnance • Proces hodnocení probíhá od vyšších pozic k nižším • Systémová podpora hodnotitelů • Hodnotící rozhovor = dialog • Hodnoceným je každý zaměstnanec (5 skupin) • Hodnotitelem je vždy stávající přímý nadřízený zaměstnance • List hodnocení – pracovní pomůcka pro přípravu rozhovoru, jeho vedení a záznam závěrů hodnocení (jen 2 stránky)

7. Vztah zaměstnance k: • pracovní výkonnosti • kvalitě práce • vnitrofiremní spolupráci • hospodárnosti, ochraně firemního majetku, ŽP, BOZP • rozvoji znalostí a dovedností Hodnocení osobnostních způsobilostí Odborné způsobilosti Zdravotní způsobilosti Osobnostní způsobilosti - schopnosti, vlastnosti, dispozice a pracovní jednání zaměstnance, rozhodující pro úspěšný výkon práce • Základní firemní standardy jednání = firemní požadavky na pracovní jednání zaměstnance (zvlášť pro každou z 5 skupin personálu). • Firemní standard = objektivizační a formující prvek.

8. samostatný odb.personál administ. techn.personál mistry manažery dělníky Firemní kultura Metrostav a.s.základní hodnoty - přijaté zásady - kodex • OSOBNOSTNÍ ZPŮSOBILOSTI • Pracovní výkonnost • Kvalita práce • Vnitrofiremní spolupráce • Rozvoj znalostí a dovedností • Hospodárnost, ochrana firemního majetku, péče o ŽP a BOZP ZÁKLADNÍ FIREMNÍ STANDARDY JEDNÁNÍ PRO:

9. Struktura listu hodnocení • Záhlaví – identifikační údaje o hodnoceném a hodnotiteli • Vyjádření zaměstnance- otázky/strukturované odpovědi + možnost volného vyjádření- 1 týden před termínem hodnotícího rozhovoru • Hodnocení úkolů z minulého období (pouze pro THZ) • Hodnocení osobnostních způsobilostí • Významné úkoly pro následující roční období (pouze pro THZ) • Návrh pracovního a kariérového rozvoje zaměstnance • Případné další vyjádření hodnotitele a hodnoceného • Podpisy listu hodnocení(hodnocený, hodnotitel, nadřízený hodnotitele)

10. X X • Konkrétní příklady: • co je třeba zlepšit • co zasluhuje uznání Stanovisko hodnotitele Základní firemní standardy jednání List hodnocení – hodnocení osobnostních způsobilostí

11. Potřebuje zdokonalit Plní firemní standardy jednání Zasluhuje uznání Hodnocení osobnostních způsobilostí 3 úrovňová škála • Identifikace potřeb ke zdokonalení = základní východisko pro rozvoj zaměstnance. • Plní firemní standardy jednání ≠ průměrnost. • Uznání, ocenění, pochvala = motivace.

12. Etapy procesu ročního hodnocení • Vydání příkazu GŘ k provedení hodnocení v daném roce • Příprava hodnotitelů-manažerů • Příprava hodnocených zaměstnanců • Hodnotící rozhovory • Zpracování návrhů hodnotitelů - zařazení do přípravy pro personální rezervy - ocenění čestnými tituly - změny pracovního zařazení- změny podmínek odměňování • Analýza výsledků hodnocení • Plnění závěrů hodnocení (úkolů)

13. Příprava hodnotitelů • Komplexní příprava cca 800 manažerů a mistrů je zajištěna prostřednictvím Školy způsobu řízení a práce Metrostav a.s. • T.č. probíhá povinný tematický den pro všechny hodnotitele (8 běhů)- pravidla hodnocení- metodika přípravy a vedení hodnotícího rozhovoru- diskuse - psychologické aspekty vedení rozhovoru- zásady vedení obtížných rozhovorů (práce v menších skupinách)

14. Analýza výsledků ročního hodnocení • Analýza na úrovni pracovního týmu • Analýza na úrovni divizí a centrály • Souhrnná analýza za společnost- projednání v poradě vedení- zpětná vazba zaměstnancům

15. Závěr • Podpora vedení • Hledání a nalezení kompromisů (objektivita a jednoduchost; teorie a praxe; ….) • Změna přístupu manažerů k hodnocení podřízených

16. Děkuji Vám za pozornost