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IL LAVORO A TERMINE

IL LAVORO A TERMINE. NOZIONE ED EVOLUZIONE STORICA Dalla legge sull’impiego privato (r.d.l. n. 1825/1924) all’art. 2097 cod. civ. La legge n. 230/1962 e la flessibilizzazione moderata degli anni ’80. IL NUOVO CONTRATTO A TERMINE. LA RIFORMA DEL 2001

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IL LAVORO A TERMINE

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Presentation Transcript

  1. IL LAVORO A TERMINE • NOZIONE ED EVOLUZIONE STORICA • Dalla legge sull’impiego privato (r.d.l. n. 1825/1924) all’art. 2097 cod. civ. • La legge n. 230/1962 e la flessibilizzazione moderata degli anni ’80

  2. IL NUOVO CONTRATTO A TERMINE LA RIFORMA DEL 2001 • dall’accordo quadro europeo del 18.3.1999 alla direttiva 99/70/CE … • … passando per la Legge delega n. 422/2000 e l’accordo interconfederale “separato” del 28.4.2001 … • … fino al decreto legislativo n. 368/2001 • 2007/08: (mini)riforme e (mini)controriforme

  3. La Direttiva 1999/70/CE del 28 giugno 1999 • Attua l’Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato del 18 marzo 1999 tra UNICE, CEEP e CES • “Considerando” 6 dell’Accordo: “i contratti di lavoro a tempo indeterminato rappresentano la forma comune dei rapporti di lavoro e contribuiscono alla qualità della vita dei lavoratori interessati e migliorare il rendimento” • Clausola 4 dell’Accordo: principio di non discriminazione • Clausola 5 n. 1 dell’Accordo:“per prevenire gli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, gli Stati membri […] dovranno introdurre, in assenza di norme equivalenti per la prevenzione degli abusi e in modo che tenga conto delle esigenze di settori e/o categorie specifici di lavoratori, una o più misure relative a: a) ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo; b) la durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi; c) il numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti”

  4. IL D. LG. N. 368/2001 • Requisiti causali e formali (art. 1, c. 1 e 2) • 1. E' consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. • 2. L'apposizione del termine e' priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma l. • 3. Copia dell'atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione. • 4. La scrittura non e' tuttavia necessaria quando la durata del rapporto di lavoro, puramente occasionale, non sia superiore a dodici giorni.

  5. “Liberalizzazione” del ricorso al contratto a termine? • V. Cass. n. 7468/2002 (“il termine costituisce deroga di un generale sottinteso principio: il contratto di lavoro subordinato, per sua natura, non è a termine”) e Cass. n. 12895/2008 • Nuovo comma 1: Il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regolaa tempo indeterminato (art. 1, c. 39, L. n. 247/2007) • Nuovo inciso al comma 1: “anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro” (art. 21, c. 1, L. n. 133/2008)

  6. Orientamenti giurispudenziali La giurisprudenza richiede che le “ragioni” giustificatrici del termine siano indicate in modo specifico nella clausola scritta di apposizione del termine. V.: T. Roma, 2 aprile 2007; C. App. Firenze, 30 maggio 2005; T. Milano, 9 ottobre 2006; T. Milano, 16 ottobre 2006; T. Reggio Calabria, 29 gennaio 2007. V. Circ. Min. Lavoro n. 42/2002 (C parti I e II).

  7. La violazione delle norme sull’apposizione del termine: • Cass., Sez. Lav., n. 12985 del 21 maggio 2008: in caso di insussistenza delle ragioni giustificatrici c’è nullità della sola clausola di apposizione del termine, con instaurazione di un rapporto a tempo indeterminato (v. anche Cass., nn. 7468/02 e 14011/04) • V. però T. Roma 27 maggio 2008 e 12 marzo 2008: nullità dell’intero contratto se la clausola di apposizione del termine era essenziale • L’azione di accertamento della nullità del termine non è assimilabile all’impugnazione del licenziamento. Il pagamento delle retribuzioni e la mora accipiendi del datore di lavoro (v. T. Milano, 26 marzo 2007)

  8. La violazione … (segue) • (tentativo di) sanatoria per le controversie in corso: • v. art. 4-bis, introdotto da art. 21, c. 1, 2° per., L. n. 133/2008: indennizzovs conversione, in caso di termine e proroga illeciti

  9. La sentenza “Adeneler” del 4 luglio 2006 della CGCE(causa n. 212/04) • Punto 63: la clausola 5, n. 1, dell’Accordo quadro intende delimitare il ripetuto ricorso a quest’ultima categoria di rapporto di lavoro, considerata come potenziale fonte di abuso a danno dei lavoratori, prevedendo un certo numero di disposizioni di tutela minima volte ad evitare la precarizzazione della situazione dei lavoratori dipendenti. • Punto 64: la clausola è volta quindi specificamente a prevenire gli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti a tempo determinato • Punto 65: la clausola impone agli stati membri l’obbligo di introdurre nel loro ordinamento giuridico una o più delle misure elencate nel punto n. 1, lettere da a) a c), qualora non siano in vigore nello stato membro interessato disposizioni normative equivalenti

  10. La Direttiva non richiede espressamente una giustificazione obiettiva né impone altri vincoli per la stipulazione del PRIMO contratto a tempo determinato tra le parti. Eccesso di delega ? V. C. Cost. 44/2008 e Trib. Trani 21.4.2008 (soppressione indicazione nome lavoratore sostituito)

  11. Divieti (art. 3) • Divieti assoluti (lett. a, c, d) • Divieto collettivamente derogabile (lett. b)

  12. Contingentamento (art. 10, c. 7-8) • Rinvio alla contrattazione collettiva (c. 7, 1° per.) • Esclusioni oggettive (lett. a,b, c, d, 1° per.) • L. 247/2007: riformulazione restrittiva lettere c) e d) • Esclusioni soggettive (c. 7, lett. d, 2° per.): L. 247/2007: riformulazione restrittiva • Ipotesi specifica (c. 8): abolita da L. 247/2007

  13. … Le clausole di contingentamento • Quali conseguenze nel caso in cui la contrattazione collettiva non le preveda? • E quali conseguenze in caso di superamento dei tetti/limiti percentuali eventualmente fissati?

  14. Esclusioni e discipline speciali (art. 10, c. 1 – 6, e c. 2) • Somministrazione di lavoro (1a) • Contratti a causa formativa (1b e c) • Braccianti agricoli e commercio ortofrutticolo (2-5) • Prestazioni occasionali nel turismo e pubblici esercizi (3) • Dirigenti: esclusione parziale(4) • Lavoratori in mobilità; pensionati di anzianità “differiti”; assunzione anticipata e con sgravio contributivo per sostituzione maternità e paternità (6)

  15. Proroga, prosecuzione, rinnovo (art. 4-5) • Differenza tra vecchia e nuova disciplina • Il problema della successione di contratti in frode alla legge (art. 1344 cod. civ.)

  16. Gli interventi (contraddittori) del 2007 e del 2008 • Art. 1, c. 40, Legge n. 247/2007 (nuovo comma 4-bis dell’art. 5) : il plafond triennale per la successione di contratti a termine • Art. 21, c. 2, L. n. 133/2008 (modifica comma 4-bis): derogabilità tramite autonomia collettiva

  17. … Prosecuzione e successione: la giurisprudenza • L’art. 5 comma 1 e la prosecuzione oltre il “margine di tolleranza” • v. T. di Prato, 27 novembre 2006 (G) • L’art. 5 comma 3 e la successione di contratti a termine • v. T. Milano, 26 giugno e 30 giugno 2006 (G)

  18. IL D.LG. N. 368/2001: altri profili di disciplina • Non discriminazione (artt. 6 e 12) • Diritti di informazione e formazione (artt. 7-9) • Diritto di precedenza (art. 10, c. 9-10) • eccesso di delega: c. cost. 44/2008 ! • Interventi contraddittori del 2007/08 (v.) • Criteri di computo nell’organico (art. 8) • Il nuovo criterio (> 9 mesi) • Disciplina transitoria (art. 11) • eccesso di delega: c. cost. 44/2008 !

  19. RIFORME E CONTRORIFORME SUCCESSIVE AL 2001 • IL cd. “PROTOCOLLO SUL WELFARE” del 23.7.2007 E LA LEGGE n. 247/2007: LA RIFORMA ALL’INSEGNA DELLA “LOTTA ALLA PRECARIETA’” • Il D.L. n. 112/2008 conv. in L. n. 133/2009: LA CONTRORIFORMA ALL’INSEGNA DELLA FLESSIBILITA’

  20. LA RIFORMA DEL 2007 (LEGGE FINANZIARIA 2008) • Legge n. 247/2007, art. 1, c. 38 e ss.: • Si precisa che “il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato” (comma aggiunto all’art. 1) • Diritto di precedenza (comma 4-quater, quinquies e sexies): • in caso di assunzioni a t.i. (contratti a t.d. > 6 mesi; assunzione nei successivi 12 mesi per stesse mansioni; opzione entro 6 mesi da cessazione; estinzione entro 1 anno) • … e in caso di nuove assunzioni stagionali (medesime attività stagionali; opzione entro 3 mesi da cessazione; estinzione entro 1 anno) • Abrogazione art. 10, c. 9-10: Corte cost. 44/2008. • Eliminazione restrizioni a clausole di contingentamento (modif. art. 10, comma 7, lett. c, d; abrog. commi 8-9-10)

  21. …LA RIFORMA DEL 2007 (LEGGE FINANZIARIA 2008) …ma soprattutto: • Introduzione di un limite di durata massima anche per i rinnovi: 36 mesi (comma 4-bis) • “Deroga assistita” • Casi esclusi: attività stagionali, ccnl, avvisi comuni (comma 4-ter) • Periodo transitorio e “moratoria” periodi pregressi: v. art. 1, c. 43, lett. a) e b)

  22. Il nuovo art. 5 comma 4 bis • se il rapporto di lavoro tra le parti supera i 36 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi (indipendentemente dalle interruzioni) per effetto della successione di contratti a termine e in mansioni equivalenti, opera la conversione a tempo indeterminato al superamento del 36° mese, salve diverse disposizioni dei contratti collettivi. • Ulteriore contratto a termine solo se “assistito” e della durata massima stabilita da “avvisi comuni” (v. Avviso comune del 10 aprile 2008: otto mesi)

  23. LA “CONTRORIFORMA” DEL 2008 • Il limite triennale può essere derogato dai contratti collettivi di qualunque livello (mod. art. 4-bis) • Diritto di precedenza nelle assunzioni a t.i. derogabile (in melius o in peius) dalla contrattazione collettiva (mod. art. 4-quater)

  24. La disciplina sanzionatoria transitoria per i giudizi in corso “con riferimento ai soli giudizi in corso alla data di entrata in vigore della presente disposizione, e fatte salve le sentenze passate in giudicato, in caso di violazione delle disposizioni di cui agli articoli 1, 2 e 4, il datore di lavoro è tenuto unicamente ad indennizzare il prestatore di lavoro con un’indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di sei mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell’articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604” (nuovo art. 4 bis D.lgs. 368/2001). Sollevata questione di legittimità costituzionale dalle C. App. di Bari e Genova (F)

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