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  1. Il lavoro a tempo parziale

  2. La disciplina sovranazionale • La Convenzione OIL 26 giugno 1994, n. 175 • La Raccomandazione OIL 24 giugno 1994, n. 182 • La disciplina comunitaria

  3. La disciplina comunitaria • L’accordo quadro sul lavoro a tempo parziale siglato il 6 giugno 1997 da CES, UNICE e CEEP • La direttiva 97/81/CE

  4. La direttiva 97/81/CE • La struttura della direttiva: la c.d. tecnica dell’allegazione. • Gli effetti dell’allegazione: • estensione erga omnesdell’accordo quadro • efficacia verticale diretta delle clausole precise ed immediatamente applicabili • debolezza normativa del contenuto

  5. Il contenuto “proprio” della direttiva 97/81/CE • vincolo temporale • attuazione entro il 20 gennaio 2000, • tramite disposizioni “statali”, ovvero contratti collettivi (non praticabili in Italia) • clausola di non regresso Problematiche • l’inefficienza del parametro di confronto scelto (“livello generale di protezione”) • possibilità di ridurre le tutele se ciò è funzionale alla rimozione degli ostacoli alla diffusione del part time

  6. La disciplina dell’Accordo quadro, recepita dalla Dir. 97/81/CE

  7. Definizione del lavoratore part time “lavoratore il cui orario normale calcolato sui base settimanale o in media su un periodo di impiego che può andare fino ad un anno, è inferiore a quello di un lavoratore a tempo pieno comparabile”, ovverosia ad un “lavoratore a tempo pieno dello stesso stabilimento, che ha lo stesso tipo di contratto o di rapporto di lavoro e un lavoro/occupazione identico o simile”.

  8. Soggetti escludibili • Lavoratori a tempo parziale su base occasionale, purchè sussistano ragioni obiettive e siano preventivamente consultate le parti sociali • Lavoratori a chiamata senza obbligo di risposta

  9. La disciplina delineata • Divieto di discriminazione • Principio di volontarietà • Eliminazione degli ostacoli allo sviluppo del part time

  10. Il divieto di discriminazione La clausola 4 dell’Accordo quadro: “per quanto attiene alle condizioni di impiego, i lavoratori a tempo parziale non devono essere trattati in modo meno favorevole rispetto ai lavoratori a tempo pieno comparabili per il solo motivo di lavorare a tempo parziale, a meno che un trattamento differente sia giustificato da ragioni obiettive”

  11. Il divieto di discriminazione (2) Lavoratore comparabile è il “lavoratore a tempo pieno dello stesso stabilimento, che ha lo stesso tipo di contratto o di rapporto di lavoro e un lavoro/occupazione identico o simile”.

  12. Il divieto di discriminazione (3) • Efficacia verticale diretta • Limiti: • pro rata temporis, • condizioni di impiego, • ragioni obiettive .

  13. Il principio di volontarietà Clausola 5, par. 2, Accordo quadro: Il rifiuto di un lavoratore di essere trasferito da un lavoro a tempo pieno ad uno a tempo parziale, o viceversa, non dovrebbe, in quanto tale, costituire motivo valido per il licenziamento, senza pregiudizio per la possibilità di procedere, conformemente alle leggi, ai contratti collettivi e alle prassi nazionali, a licenziamenti per altre ragioni, come quelle che possono risultare da necessità di funzionamento dello stabilimento considerato.

  14. Il principio di volontarietà (2) Clausola 5, par. 3, Accordo quadro: Per quanto possibile, i datori di lavoro dovrebbero prendere in considerazione: • le domande di trasferimento dei lavoratori a tempo pieno ad un lavoro e tempo parziale (e viceversa) che si renda disponibile nello stabilimento; • la diffusione in tempo utile di informazioni sui posti a tempo parziale e a tempo pieno disponibili nello stabilimento, in modo da facilitare il trasferimento da un lavoro a tempo pieno ad uno a tempo parziale e viceversa;

  15. Eliminazione degli ostacoli Clausola 5, par. 1, Accordo quadro • gli Stati membri, dopo aver consultato le parti sociali conformemente alla legge o alle prassi nazionali, dovrebbero identificare ed esaminare gli ostacoli di natura giuridica o amministrativa che possono limitare le possibilità di lavoro a tempo parziale e, se del caso, eliminarli; • le parti sociali, agendo nel quadro delle loro competenze a delle procedure previste nei contratti collettivi, dovrebbero identificare ed esaminare gli ostacoli che possono limitare le possibilità di lavoro a tempo parziale e, se del caso, eliminarli.

  16. Ratio e finalità della dir. 97/81/CE Promozione del part timein quanto strumento per: • l’incremento dei tassi occupazionali • il miglioramento della qualità del lavoro • la promozione dell’occupabilità, dell’adattabilità e delle pari opportunità (obiettivi SEO)

  17. La giurisprudenza della CGCE successiva alla direttiva Part time e: • divieto di discriminazione (diretta) • indennità di disoccupazione • lavoro a chiamata • adempimenti amministrativi • l’illegittimità dell’obbligo previsto dal legislatore italiano di notificare alla Direzione provinciale del lavoro (DPL) i contratti di lavoro a tempo parziale

  18. La disciplina nazionale

  19. Evoluzione storica • L’art. 1322 c.c. • L’art. 5, d.l. 726/1984 • L’art. 13, l. 196/1997 • La proposta di referendum abrogativo dell’art. 5, d.l. 726/1984 • La sentenza Corte cost. 45/2000

  20. Evoluzione storica (2) • La legge delega 25/1999 • Il d.lgs. 61/2000 • Il d.lgs. 100/2001

  21. Evoluzione storica (3) • L’art. 46, d.lgs. 276/2003 • Ampliamento dei margini di flessibilità • Riduzione del ruolo della contrattazione collettiva (eliminazione della c.d. doppia chiave) • L’art. 1, comma 44, l. 247/2007 (c.d. finanziaria per il 2008) • Parziale riduzione dei margini di flessibilità introdotti nel 2003

  22. Evoluzione storica (4) Art. 46, L. 183/2010 Differimento di termini per l'esercizio di deleghe in materia di ammortizzatori sociali, di servizi per l'impiego, incentivi all'occupazione e apprendistato e di occupazione femminile 1. All'articolo 1 della legge 24 dicembre 2007, n. 247, sono apportate le seguenti modificazioni … b) il comma 30 è sostituito dal seguente: «30. Il Governo è delegato ad adottare, entro ventiquattro mesi dalla data di entrata in vigore della presente disposizione … uno o più decreti legislativi finalizzati al riordino della normativa in materia di: … c) rafforzamento degli istituti previsti dall'articolo 9 della legge 8 marzo 2000, n. 53 [misure per conciliare tempi di vita e tempi di lavoro], con particolare riferimento al lavoro a tempo parziale e al telelavoro

  23. Evoluzione storica (5) • L’art. 22, comma 4, l. 183/2011 (Legge stabilità 2012) • Abrogazione di alcune disposizioni introdotte nel 2007 • Abrogazione del controllo della DPL

  24. La disciplina vigente

  25. Art. 1, d.lgs. 61/2000 Comma 1 “Nel rapporto di lavoro subordinato l'assunzione può avvenire a tempo pieno o a tempo parziale”. È così affermata la piena fungibilità del lavoro a tempo parziale rispetto a quello a tempo pieno

  26. Definizioni (art. 1, d.lgs. 61/2000) Comma 2 Tempo pieno: è l'orario normale di lavoro di cui all' articolo 3, comma 1, del decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66 , o l'eventuale minor orario normale fissato dai contratti collettivi applicati; Tempo parziale: è l'orario di lavoro, fissato dal contratto individuale, cui sia tenuto un lavoratore, che risulti comunque inferiore al tempo pieno.

  27. Tipi di part time(art. 1, d.lgs. 61/2000) Comma 2 È "rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale" quello in cui la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro; È "rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale" quello in relazione al quale risulti previsto che l'attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno; È "rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo misto quello che si svolge secondo una combinazione delle due modalità suindicate.

  28. Cass. 13 marzo 2008, n. 6754 «Ai fini dell'operatività della disciplina riguardante il regime di stabilità reale, il requisito dimensionale dell'impresa in rapporto al numero dei dipendenti occupati, stabilito dall'art. 18 della legge n. 300 del 1970, come modificato dall'art. 1 della legge n. 108 del 1990, deve tenere conto dei lavoratori a tempo parziale in proporzione della sola quota di orario effettivamente svolto». 28

  29. Alcune precisazioni: Part timeverticale: • Ammissibilità (v. slide successiva) • indennità di disoccupazione • indennità di maternità Part timemisto e ruolo della contrattazione collettiva

  30. Cass. 28 ottobre 2009, n. 22823 «Esistono attività economiche che si svolgono soltanto in determinati periodi dell'anno, e che richiedono perciò personale (o un supplemento di personale) solo in questi periodi. Pertanto, è pienamente legittima la limitazione della prestazione a questi periodi e l'attribuzione al rapporto di una forma di stabilità funzionale alla sua periodica ripetizione, rispondendo ad esigenze pratiche di entrambe le parti: è interesse dei lavoratori lo svolgimento di un'attività lavorativa in quel determinato periodo dell'anno (oppure almeno in esso), ma è interesse del datore di lavoro poter contare per quel periodo sull'apporto lavorativo di personale già conosciuto e già a conoscenza del lavoro da svolgere. Queste opposte esigenze appaiono sicuramente meritevoli di tutela, come richiesto dall'art. 1322 c.c., e conseguentemente sono validi i contratti destinati a soddisfarle. Tale forma contrattuale (part-time verticale) è perfettamente lecita ed ammissibile non solo quando prevista dalla contrattazione collettiva, ma anche quando concordata dalle parti singole (anche soltanto nel senso di essere imposto dal datore ed accettato dal prestatore)». 30

  31. Ulteriori precisazioni: computo Cass. 13 marzo 2008, n. 6754 «Ai fini dell'operatività della disciplina riguardante il regime di stabilità reale, il requisito dimensionale dell'impresa in rapporto al numero dei dipendenti occupati, stabilito dall'art. 18 della legge n. 300 del 1970, come modificato dall'art. 1 della legge n. 108 del 1990, deve tenere conto dei lavoratori a tempo parziale in proporzione della sola quota di orario effettivamente svolto».

  32. FORMA (artt. 2 e 8, d.lgs. 61/2000) Il contratto di lavoro a tempo parziale è stipulato in forma scritta ai fini della prova. In difetto di prova in ordine alla stipulazione a tempo parziale del contratto di lavoro, su richiesta del lavoratore potrà essere dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla data in cui la mancanza della scrittura sia giudizialmente accertata. Resta fermo il diritto alle retribuzioni dovute per le prestazioni effettivamente rese antecedentemente alla data suddetta.

  33. Segue. Forma e sanzioni Nel contratto di lavoro a tempo parziale è contenuta puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno L'eventuale mancanza di tali indicazioni non comporta la nullità del contratto di lavoro a tempo parziale.

  34. Segue. Forma e sanzioni Qualora l'omissione riguardi la durata della prestazione lavorativa, su richiesta del lavoratore può essere dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla data del relativo accertamento giudiziale. Qualora invece l'omissione riguardi la sola collocazione temporale dell'orario, il giudice provvede a determinare le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale con riferimento alle previsioni dei contratti collettivi o, in mancanza, con valutazione equitativa, tenendo conto delle esigenze del lavoratore interessato e del datore di lavoro. Per il periodo antecedente la data della pronuncia della sentenza, il lavoratore ha in entrambi i casi diritto, in aggiunta alla retribuzione dovuta, alla corresponsione di un ulteriore emolumento a titolo di risarcimento del danno, da liquidarsi con valutazione equitativa.

  35. I possibili elementi di flessibilità • Lavoro supplementare • Clausole elastiche • Clausole flessibili • Lavoro straordinario

  36. Lavoro supplementare È possibile solo nel part time orizzontale. È costituito dalle prestazioni lavorative svolte oltre l'orario di lavoro concordato fra le parti ma entro il limite del tempo pieno.

  37. Lavoro supplementare È ammesso nel solo lavoro a tempo parziale c.d. orizzontale e purché il lavoratore presti, di volta in volta, il proprio consenso, ovvero la fonte collettiva sia intervenuta a disciplinare l’istituto Se la contrattazione collettiva è intervenuta si può ipotizzare un obbligo del lavoratore al lavoro supplementare? E, nel caso, a pena di quali sanzioni?

  38. I margini di intervento della contrattazione collettiva: • Individuazione delle causali • Individuazione del numero massimo di ore di lavoro supplementare e delle conseguenti sanzioni • Indicazione della maggiorazione dell’importo della retribuzione oraria • Il “consolidamento”

  39. Clausole elastiche • Sono state introdotte dal d.lgs. 276/2003 • Consentono di ampliare l’orario di lavoro concordato tra le parti entro il limite del tempo pieno • Possono essere stipulate solo in caso di part timeverticale o misto

  40. Clausole elastiche: requisiti Possono essere stipulate solo se • il lavoratore abbia manifestato, anche contestualmente alla stipulazione del contratto di lavoro, il proprio consenso sottoscrivendo uno specifico patto scritto (art. 3, co. 9); • l’elasticitá sia stata disciplinata dalla fonte collettiva (cosí a seguito dell’abrogazione dell’art. 8, co. 2-ter, d.lgs. 61/2000); • e, comunque, purché il datore stesso fornisca al lavoratore un preavvisodi almeno due giorni (inizialmente 10, divenuti 2 con l’art. 46, d.lgs. 276/2003, saliti a 5 con la L. 247/2007 discesi a 2 con la L. 183/2011).

  41. Clausole elastiche: garanzie • Inoltre, il lavoratore a cui è stato chiesto di sottoscrivere il patto di elasticità può chiedere di essere assistito da un rappresentante sindacale aziendale. • Comunque il rifiuto eventualmente opposto dal lavoratore medesimo non integra gli estremi del giustificato motivodi licenziamento • possibilità di sanzioni conservative? • rischio mancata assunzione.

  42. I margini di intervento della contrattazione collettiva: • Individuazione delle causali • Individuazione dei limiti massimi e delle conseguenti sanzioni • Individuazione delle specifiche compensazioni • Legittimità dei riposi compensativi • Momento genetico del diritto del lavoratore al compenso

  43. Clausole flessibili • Consentono la variazione unilaterale della collocazione della prestazione lavorativa part time(verticale, orizzontale, mista) • La flessibilità può essere chiesta solo se: • Vi è uno specifico patto scritto • Vi è una regolamentazione collettiva • Il datore fornisce un preavviso di almeno due giorni • Il diritto di ripensamento

  44. Il lavoro straordinario • È consentito nel part timeverticale e misto • Concerne le ore di lavoro svolte oltre il tempo pieno (circ. min. 9/2004) • È disciplinato dalla fonte collettiva che lo può rendere obbligatorio. • Problemi di compatibilità con il principio comunitario di volontarietà

  45. Principio di non discriminazione Art. 4, comma 1, d.lgs. 61/2000: “il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno comparabile”

  46. Principio di non discriminazione (2) • È attuazione diretta del divieto sancito dalla direttiva Ciononostante, il legislatore italiano • ha scelto di non individuare ragioni obiettive che giustifichino esclusioni • non ha definito il lavoratore a tempo pieno comparabile (è previsto solo un rinvio alla classificazione della contrattazione collettiva) • ha specificato il principio del pro rata temporis

  47. Principio di volontarietà • il rifiuto eventualmente opposto dal lavoratore a trasformare il proprio rapporto da full-time a part timenon integra un giustificato motivo di licenziamento • la trasformazione può conseguire solo ad un accordo delle parti

  48. A seguire l’art. 5 d.lgs, 61/2000 dettava delle norme ulteriori e differenti a seconda che la trasformazione sia da tempo parziale a tempo pieno o viceversa.

  49. Trasformazione da full timea part time • L’accordo di trasformazione deve risultare da atto scritto deve essere convalidato dalla Direzione provinciale del lavoro, pena l’inefficacia ex tunc dell’atto e la conseguente prosecuzione del rapporto a tempo pieno • Quesiti: • Il vaglio della DPL • La legittimità di tali vincoli alla luce della normativa comunitaria

  50. Trasformazione da full timea part time • L’obbligo di convalida – già dichiarato illegittimo dalla CGCE – è stato abrogato dalla L. 183/2011