DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES

1. Ministère de l ’Agriculture, du Développement Rural et des pêches maritimes. LE REFERENTIEL DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES: EXPERIENCE DU MINISTERE DE L’AGRICULTURE , DU DEVELOPPEMENT RURAL ET DES PECHES MARITIMES E.N.A. RABAT LE 21/02/06 DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES

2. PLAN 1-Contexte de l’administration publique 2-Stratégie GRH au MADRPM 3-Définition du REC, ses objectifs et ses finalités, 4-Préalables pour réussir un REC 5-Expérience du ministère de l’agriculture *Démarche suivie 6-Usages du REC au MADRPM 7-Contraintes rencontrées 8-Perspectives envisagées

3. 1-CONTEXTE 1-contexte externe • Contraintes économiques et budgétaires • Accélération du progrès technologique impose une maîtrise des emplois et des compétences • Orientations gouvernementales : modernisation de l’administration Marocaine et amélioration du service public : PARAP…

4. 1-CONTEXTE 2-Contexte interne • Chevauchement des missions et des attributions; • Organisation inadaptée; • Disparités régionales sur le plan des effectifs et de leur répartition; • Inadéquation entre les besoins et les affectations; • Inadéquation entre les compétences réelles et les exigences du poste; • Effectif pléthorique du personnel non qualifié.

5. 2-STRATEGIE GRH DU MINISTERE • Une Gestion des ressources humaines basée sur la notion de l’emploi et de la compétence; • Une formation continue qualifiante, utile, utilisable et effectivement utilisée ; • Un système d’évaluation du rendementperformant; • Une gestion efficiente des actes administratifs du personnel. • Une culture et des pratiques de la GRH à généraliser à toutes les structures du département ;

6. 2-1 FINALITES DE CETTE STRATEGIE REFERENTIEL DES EMPLOIS EVALUATION SYSTEME INTEGRE DE GRH GPEEC PLAN DE FORMATION

7. 2-2 OBJECTIFS DU SIGRH • Maîtriser les effectifs, les emplois et les compétences; • Anticiper les besoins futurs en fonction des évolutions des emplois et des effectifs; • Valoriser les ressources humaines à travers un dispositif de formation permettant de répondre aux besoins et aux exigences des emplois ; • Disposer d’outils de repérage et de planification des ressources humaines; • Planifier les actions de développement et de motivation des agents en rapport avec les objectifs de l’organisation; • Rénover l’approche managériale au même titre que l’organisation du travail; • Développer des outils et des méthodes modernes GRH.

8. 3-Le Référentiel des Emplois C’est un manuel de référence, regroupant la totalité des emplois d’une entité donnée et décrivant les missions, les activités et les exigences de compétence de chaque emploi. « regroupement sous un même identifiant d’un ensemble de situations de travail repérables par des activités fortement semblables faisant appel aux mêmes compétences techniques et savoir-faire  ».

9. 3-1 Finalités du REC Administration Agent Manager -Moyen de pilotage d’un projet de management -Outil d’organisation du travail -Moyen de connaissance des flux des effectifs et des compétences - Dispositif pertinent de recrutement et de sélection • Outil d’optimisation des ressources humaines • Réorganisation du travail • Support pour les entretiens d’évaluation • - Base pour élaborer les plans de formation Disposer: - d’une meilleure lisibilité de l’emploi et de son évolution. -Outil d’auto évaluation -Outil de Responsabilisation -Moyen de cadrage des activités

10. 3-2 OBJECTIFS DU REC au MADRPM LE REFERENTIEL DES EMPLOIS Alimenter le dispositif GPEEC Aider à l’élaboration des plans de formation Améliorer l’organisation -Visibilité sur la répartition des effectifs et des profils; -Définition des besoins par emploi; -Anticiper l’évolution des effectifs et des qualifications -prévoir des plans de Recrutement de mobilité, de redéploiements,.. -Optimiser la rentabilité des agents….. -Dégager les écarts de compétences et des qualifications -Mettre à niveau les compétences existantes • -Outils d’organisation de travail • -permettre Adéquation • Profil – emploi • Visibilité sur l’organisation • des structures et aide aux • réajustements éventuels

11. 3-3 Produits du R.E Etape descriptive • Fiche de poste • Fiche d’emploi • Familles professionnelles • Domaines d’activité Etape Analytique • Classification des emplois :Carte des emplois • Itinéraire d’évolution professionnel • Compétences stratégiques • Besoins en Formation

12. LE REFERENTIEL DES EMPLOIS Domaine d’activité Famille Professionnelle Emploi Poste

13. 4-PREALABLES POUR REUSSIR LE REC • Etre convaincu de l’utilité de l’outil; • Avoir l‘engagement, le soutien de la haute hiérarchie et l’implication des concernés; • Pouvoir convaincre ses partenaires des bienfaits de l’outil; • Disposer d’un projet GRH global et intégré; • Disposer d’une équipe formée et motivée (ingénierie GRH); • En faire le bon usage.

14. 5-Méthodologie d’intervention au MADRPM La première expérience entamée en 1996 avec l’ex AEFCS • I- services extérieurs • II- services centraux Deux approches différentes:

15. -Organigramme -Textes, Notes -Instructions 5-1- services extérieurs Formation sur la démarche Constitution des équipes projet en interne -Situations réelles de travail -Elaboration de la liste de postes de travail Description des postes de travail Regroupement des postes et homogénéisation des appellations Conception des fiches d’emplois Réunions d’appropriation GPEEC Conception du Référentiel des emplois

16. 5-2 services centraux Ateliers avec les structures concernées Missions/structures Attributions /activités / tâches Matrices de répartition des responsabilités Identification et description des emplois correspondants Elaboration du Référentiel des emplois Réunions d’appropriation GPEEC Fiches des postes

17. 6-Bilan des réalisations au MADRPM Le référentiel des emplois a été élaboré dans l’ensemble des entités du département: 1- L’ensemble des services extérieurs • 40 DPA 2-Directions centrales • L’ensemble des directions (13) 3- les services rattaches aux directions centrales • 36 établissements de formation • 8 laboratoires d’analyse et de recherche vétérinaire • Les 3 Directions de Contrôle de la Qualité Informatisation de ce référentiel dans le nouveau SIRH en préparation

18. P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A Au niveau des DPA 3 Domaines d’activités D1 D2 D3 14 Familles Professionnelles F1 F2 F… F14 109 Emplois E1 E1 E2 E3 E E E109 6600 Postes de travail P P P A A A ~ 6600 Agents

19. EXEMPLE DE NIVEAUX DE MAILLAGE DES EMPLOIS D’un domaine d’activité DA: Développement agricole FP: Production végétale E: Chargé de la céréaliculture P: Chargé de la céréaliculture (blé)

20. CARTE DES EMPLOIS C’est l’établissement de la matrice des emplois et des effectifs correspondants ,d’une structure donnée, permettant de classifier les emplois et les dispatcher selon: • Famille professionnelle, • domaine d’activité • Niveau de difficulté….

21. Cartographie des emplois Domaine D’activité : x

22. Directeur de Société Agricole Publique Directeur du Contrôle et de la Qualité 9 Directeur Provincial de l’Agriculture Chef de Division au niveau central ITINERAIRE D’EVOLUTION PROFESSIONNELLECONCERNANT LES EMPLOIS DU SERVICE VETERINAIRE 88 Chef du Service Vétérinaire 40 Chef du Bureau de l’Insémination Artificielle et des Maladies de la Reproduction 94 Responsable de l’Assurance Qualité 89 Chef du Bureau de l’Epidémiologie, des Programmes Sanitaires et du Contrôle 90 Chef du Bureau de l’Hygiène et Inspection des DAOA Encadrement 91 Chef d’Inspection Vétérinaire 96 Chargé de l’épidémiosurveillance du cheptel 95 Chargé de lutte contre les maladies contagieuses et à incidence économique 98 Chargé du Contrôle de la restauration collective 93 Chargé de l’inspection des viandes et des produits de la pêche et aquaculture 97 Chargé du contrôle des établissements de transformation, de traitement, de manipulation , d’entreposage des D.A.O.A et les unités d’aliment de bétail Qualification 92 Chef de sous inspection vétérinaire 43 Inséminateur 99 Technicien assistant : Evolution horizontale à caractère difficile (passage d’un emploi à un autre exigeant des compétences bien spécifiques ou une formation lourde) : Evolution à caractère horizontale (entre 2 emplois de niveau de difficulté similaire) : Evolution à caractère verticale (entre 2 emplois de niveau de difficulté différent) : Evolution verticale à caractère difficile (passage d’un emploi à un autre exigeant des compétences bien spécifiques ou une formation lourde)

23. 7-Usage du REC au MADRPM • Étape essentielle de la GPEEC entamée dans les services extérieurs et centraux; • Base pour : • Les redéploiements et de la mobilité; • Les nominations aux postes de responsabilité; • Élément de départ de l’entretien d’évaluation; • Source : • d’amélioration de l’organisation interne; du travail (outil de pilotage, ..) • de besoin en formation; • pour les recrutements opérés.

24. 8-Contraintes (internes) • Humaines • Hommes ressources insuffisants • Matérielles • Outil informatique peu utilisé • Financières • Ressources insuffisantes

25. 8-Contraintes (Externes) • Faible implication de certaines structures • Appropriation insuffisante de la démarche • Prise de conscience de l’usage de cet outil non généralisée

26. 8-PERSPECTVES • Perfectionner la démarche • Sensibiliser, informer et former davantage le personnel relevant du département sur les avantages de l’outil et en particulier les hauts responsables • Utiliser davantage l’outil informatique • Mettre à jour les Ref d’emplois ayant dépasser 3 ans; • Intégrer plus la dimension stratégique en relation avec la GPEEC; • Réussir la meilleure articulation entre le REC et les autres outils GRH. • Communiquer autour du projet SIGRH.

27. Merci