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Recursos Humanos I. El Enfoque basado en Competencias Laborales. F.C.E. - UNICEN Cra. Fabiana Ribas. Competencia Laboral. Capacidad comprobada de realizar un trabajo en el contexto de una ocupación. Habilidades. Conocimientos. Comprensión. Competencias. Clasificación de Competencias.

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recursos humanos i

Recursos Humanos I

El Enfoque basado en Competencias Laborales

F.C.E. - UNICEN

Cra. Fabiana Ribas

competencia laboral
Competencia Laboral

Capacidad comprobada de realizar un trabajo en el contexto de una ocupación

Habilidades

Conocimientos

Comprensión

Competencias

Cra. Fabiana Ribas - UNICEN

clasificaci n de competencias
Clasificación de Competencias
  • Técnicas
  • Relacionales, de Gestión o Transversales
  • Instrumentales
  • Lingüísticas
esquema general

Que hay que hacer

Función

Clave

Unidades de

Competencia

Propósito

Principal

Función

Principal

Unidades de

Competencia

Función

Clave

Unidades de

Competencia

Función

Principal

Para que ?

Esquema General
esquema general1
Esquema General

Unidades de Competencia

Elementos de Competencia

Criterios de Desempeño

Campo de Aplicación

Evidencias de Conocimiento

Evidencias de Desempeño

definiciones esenciales
Definiciones Esenciales

UNIDADES DE COMPETENCIA: Conjunto de valor metodológico. Grupos de elementos con significado en el empleo.

ELEMENTOS DE COMPETENCIA: Resultados que un trabajador debe ser capaz de conseguir. Expresados con un verbo, un objeto y una condición.

definiciones esenciales1
Definiciones Esenciales

CRITERIOS DE DESEMPEÑO: Especificación de las características del resultado obtenido. Suministran un criterio básico para la evaluación.CAMPO DE APLICACIÓN: Rango de contextos y circunstancias en que los trabajadores deben demostrar que puede alcanzar el criterio de desempeño.EVIDENCIAS: Resultados logrados que generan situaciones demostrativas de la competencia laboral.

slide8

Elemento: Realizara los procedimientos previos al análisis para adecuar la información de acuerdo con el objetivo del trabajo a cumplimentar

Unidad: Analizará e Interpretará la información contable contenida en los Estados Contables de Cierre utilizando las herramientas claves y relevantes.

Criterios de Desempeño

La información resultante de los papeles de trabajo del analista es útil y comparable de acuerdo con las especificaciones que establecen las normas profesionales vigentes

Campo de Aplicación

Definicion de Tarea: Trabajos de Análisis e Interpretación de información contable/extra contable para empresas de cualquier tamaño/sector como analista interno/externo

Equipos: Segun disponibilidades. Utilización de planillas Excel o software estandar.

Insumos: Información Contable/extracontable; Datos de Mercado/Sector/Pais,etc; Presupuestos de la empresa; Indicadores Macroeconomicos

Ambiente Laboral: Trabajo generalmente individual, requiriendo en situaciones especificas consultas con especialistas de sector/actividad

slide9

Evidencias de Desempeño

Información a analizar (Insumo)

Papeles de trabajo del analista

Unidad: Analizará e Interpretará la información contable contenida en los Estados Contables de Cierre utilizando las herramientas claves y relevantes.

Evidencias de Conocimiento

Características de la información a analizar

Procedimientos de adecuación de la información con el fin de posibilitar su comparación

Ajustes Extra Contables

niveles de competencias
Niveles De Competencias
  • A: Alto o desempeño superior
  • B: Bueno, por sobre el estándar
  • C: Mínimo necesario
  • D: Insatisfactorio
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Trabajo en equipo: es la habilidad para participar activamente en la consecución de una meta común. Supone facilidad para la relación interpersonal y la capacidad de comprender la repercusión de las propias acciones sobre el éxito de las acciones de los demás.

D

Escasa comunicación y visión de equipo. Trabaja individualmente sin aceptar opiniones de otros. No dedica tiempo a animar a sus colaboradores y éstos no lo ven como parte del grupo

No tiene buena comunicación con jefes y colaboradores. Intenta lograr un ambiente de colaboración pero no siempre lo logra. Ocasionalmente intenta motivar a su personal.

C

B

Tiene comunicación y contribuye con jefes, pares y colaboradores. Tiene visión de trabajo en equipo y lo promueve. Motiva a los demás y reconoce sus méritos.

Da prioridad al éxito del equipo frente al éxito personal. Su visión del equipo incluye además a sus jefes, pares colaboradores, a sus clientes y proveedores internos como socios. Anima y motiva a los demás.

A

la evaluaci n de desempe o
La Evaluación de desempeño

Mejora la actuación futura de las personas

Permite

  • Detectar necesidades de capacitación
  • Descubrir personas claves para la organización
  • Descubrir que su colaborador desea hacer otra cosa
  • Encontrar a la persona que buscaba para otra posición
  • Motivar a las personas con buen desempeño

Mejora los resultados de la empresa

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Objetivos de la Evaluación de desempeño

Asignar recursos

Motivar Retribuir

Retroali-mentar

Asegurar equidad

Entrenar Desarrollar

secuencia de una evaluaci n de desempe o
Secuencia de una evaluación de desempeño

Descripción del Puesto

Conductas observadas

Evaluación de

Desempeño

Registro de la Entrevista

Comunicación

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Mi Jefe

Yo

Mis Pares

Mis Clientes o

Proveedores

Mis Colaboradores

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Que es exactamente un 360º?

  • Es un cuestionario cuya utilización permite que un individuo obtenga, en unas condiciones que respeten la confidencialidad:
    • Una autodescripción de sus competencias
    • La descripción de sus competencias realizada anónimamente por otras personas que le conocen,y
    • Una presentación de estas informaciones que permita tanto la comparación de estas descripciones entre sí, como con su autodescrpción.
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El éxito de la implantación es función de ...

  • Características del entorno organizacional, en particular de la importancia de la implicación del personal en todos los niveles
  • Voluntad de la organización de favorecer el desarrollo personal.
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INFORME PARA EL EVALUADOJuan BautistaINFORME DE EVALUACIÓN DE 360°El objetivo de este informe es comunicarle los resultados del proceso de evaluación de 3600 realizado recientemente.Cada informe es confidencial y en ningún caso los datos individuales serán divulgados, ni conocidos por ninguna persona de la organización.Usted verá también gráficos comparativos sobre la evaluación de 360° ponderada y su autoevaluación ponderada.Asimismo encontrará otro gráfico comparativo de su autoevaluación en relación con la evaluación realizada por pares, subordinados, clientes y superiores.

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Juan BautistaComentarios de sus evaluadoresJuan Bautista lo da todo por los clientes y de algún modo se olvida de nosotros. Sentimos que no trabaja en equipo y que no es un buen líder, no se puede estar sólo pendiente de lo que quieren los clientes. (Un subordinado.)Comentarios sobre su evaluación de 360ºLa evaluación de 360° presenta un alto grado de desarrollo de la mayoría de Las competencias.El evaluado debe rever la relación con sus subordinados y las competencias directamente relacionadas: Empowerment, Desarrollo de las personas, Liderazgo y Trabajo en equipo.