MOTIVASI

1. MOTIVASI SYAFRAWATI

2. DEFINISI Motivasi adalah dorongan yang menggerakan seseorang untuk melakukan suatu aktivitas atau tindakan tertentu. Motivasi memegang peranan penting dalam usaha pencapaian tujuan suatu organisasi,sehebat apapun recana yang telah dibuat oleh manajemen apabila dalam proses aplikasinya dilakukan oleh orang orang (karyawan) yang kurang atau bahkan tidak memiliki motivasi yang kuat maka akan menyebabkan tidak terealisasinya rencana tersebut.

3. Dimensimotivasi Motivasi mengandung 3 komponen penting yang saling berkaitan erat, yaitu : a. kebutuhan; b. dorongan; c. tujuan http://herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id

4. Kebutuhan Kebutuhan timbul dalam diri individu apabila si-individu merasa adanya kekurangan dalam dirinya ( ada ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki dengan apa yang menurut persepsi si-individu harus dimiliki ). http://herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id

5. Dorongan Untuk mengatasi ketidakseimbangan tersebut, dalam diri si-individu akan timbul DORONGAN berupa usaha pemenuhan kebutuhan secara terarah. Maka, DORONGAN biasanya berorientasi pada tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan oleh seseorang/individu, dan inilah INTI dari MOTIVASI http://herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id

6. Tujuan Komponenketigadarimotivasiadalah TUJUAN. PencapaianTUJUAN berartimengembangkankeseimbangandalamdiri seseorang individuseseorang/si-individu. http://herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id

7. Faktor Penentu Kinerja (Griffin) Motivasi (Motivation) Kemampuan (Ability) Lingkungan Pekerjaan (Work Environment)

8. BEBERAPA VARIABEL YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS

9. Motivasi sebagai Pendorong Individu Kebutuhan atau Kesenjangan Kebutuhan Pencarian Jalan Keluar bagi memenuhi dan memuaskan kebutuhan Pilihan Perilaku untuk memenuhi dan memuaskan kebutuhan Penentuan kebutuhan di masa yang akan datang dan pencarian bagi cara pemenuhannya Evaluasi atas Pemuasan Kebutuhan

10. BeberapaPendekatanMengenaiMotivasi pendekatan tradisional atau dikenal sebagai traditional model of motivation theory, pendekatan relasi manusia atau human relation model pendekatan sumber daya manusia atau human resources model.

12. 5 Perspektif Kontemporer mengenai Motivasi perspektif kebutuhan (Need perspectives) perspektif keseimbangan dan keadilan (equity perspectives) perspektif pengharapan (expectancy perspectives) perspektif penguatan (reinforcement perspectives) perspektif penyusunan tujuan (Goal Setting Theory)

13. Perspektifkebutuhan (Need perspectives) mengenaiMotivasi teori hirarki kebutuhan (Hierarchy of Needs) dari Abraham Maslow teori ERG dari Clayton Alderfer teori tiga kebutuhan dari Atkinson dan McClelland teori dua faktor (Two-Factor Theory) dari Frederich Herzberg

14. Hirarki Kebutuhan (Maslow) Kebutuhan Pekerjaan yang Menantang Contoh secara Umum Prestasi Contoh dalam Organisasi Aktualisasi Diri Status Jabatan tertentu Penghargaan Persahabatan Teman Sekerja Sosial Keamanan Kestabilan Rencana pasca Pensiun Fisik Makanan Upah Minimum

15. Teori ERG dari Alderfer GROWTH Needs Aktualisasi Diri Penghargaan RELATEDNESS Needs Sosial Keamanan EXISTENCE Needs Fisik Tingkatan Kebutuhan dari Maslow Teori ERG dari Alderfer

16. Teori 3 kebutuhan Atkinson dan McClelland Kebutuhan Manusia Kebutuhan untuk Berprestasi (N-Ach) Kebutuhan untuk Berafiliasi (N-Aff) Kebutuhan akan Kekuasaan (N-Pow)

17. Teori Dua Faktor dari Herzberg • Motivating Factors • kesempatan untuk berprestasi(achievement) • pengakuan dalam lingkungan pekerjaan (recognition) • kesempatan untuk bertanggungjawab (responsibility) • kesempatan untuk berkembang dan mengembangkan diri (advancement and growth) • Hygiene Factors • kebutuhan akan kebijakan dan administrasi perusahaan yang jelas dan adil (company policy and administration) • supervisi yang memadai (supervision) • keserasian hubungan dengan supervisi (relationship with supervision) • kondisi pekerjaan yang kondusif (working condition) • gaji atau upah yang layak(salary) • hubungan yang baik antar pekerja (relationship with peers) • adanya penghargaan terhadap kehidupan pribadi (personal life) • hubungan yang serasi dengan bawahan (relationship with subordinates) • kejelasan status pekerjaan (job status) • masa depan dari pekerjaan yang dijalani(job safety)

18. PerspektifKeseimbangandanKeadilanmengenaiMotivasi (Equity Theory) MotivasiIndividuditentukanolehkesesuaianantara Job Input dan Job Rewards • Job Inputs : • Usaha • Kemampuan • Keahlian • Loyalitas • Waktu • Kompetensi • Job Rewards: • Upah • Kepastian dan Keamanan Kerja • Benefit • Peluang Karir • Status • Peluang Promosi

19. PerspektifPengharapanmengenaiMotivasi • 4 asumsi dasar (Nadler & Lawler) • Perilaku sangat ditentukan oleh kombinasi dari berbagai faktor individu dan berbagai faktor lingkungan • Perilaku individu dalam organisasi senantiasa ditentukan oleh kesadaran dari keputusan setiap individu. • Individu memiliki keragaman kebutuhan, pengharapan dan tujuan. • Masing-masing individu cenderung akan berperilaku berdasarkan pilihan alternatif perilaku yang terkait dengan harapan mereka

20. 3 komponenutamadalamPerspektifPengharapan pengharapan terhadap hasil yang akan diperoleh (outcome-performance expectancy) dorongan terhadap motivasi (valence) pengharapan akan usaha yang perlu dilakukan (effort-performance expectancy)

21. Penghargaan Intrinsik dan Ekstrinsik Harapan Atas Penghargaan Intrinsik Contoh : Puas atas pekerjaan, kepercayaan diri, dll Ekstrinsik Contoh: Bonus, Promosi, Pujian, dll

22. Perspektif Penguatan mengenai Motivasi Kerangka Pikir BF Skinner Stimulan Respon Perlakuan yang diterima Respon Selanjutnya

23. PerspektifPenyusunanTujuanmengenaiMotivasi Menyangkut tingkat keterlibatan anggota dalam penyusunan dan penentuan tujuan organisasi Anggota yang bertipe-X cenderung kurang dilibatkan dalam penyusunan tujuan, sedangkan yang bertipe-Y cenderung untuk lebih dilibatkan dalam penyusunan tujuan. (Kerangka McGregor)

24. Terimakasih