Download
1 / 36
661 likes | 1.17k Views
مدیـریت منابع انسانی پیشرفته 4. مدیریت بکار گیری منابع انسانی. وب سایت مدیریتی. دکتر احمد ورزشکار. استاد. تهیه. زمستان 1389. سرفصل مطالب Content / outline. 8. مدیریت دستمزد و جبران خدمات. 1. ماهیت مدیریت منابع انسانی. 9. مدیریت حفظ و نگهداری منابع انسانی.
E N D
مدیـریت منابع انسانیپیشرفته • 4. مدیریت بکار گیری منابع انسانی ................................... ................................... وب سایت مدیریتی دکتر احمد ورزشکار استاد تهیه زمستان 1389
سرفصل مطالب Content /outline 8. مدیریت دستمزد و جبران خدمات 1. ماهیت مدیریت منابع انسانی 9. مدیریت حفظ و نگهداری منابع انسانی 2. مدل های مدیریت منابع انسانی 10. مدیریت فرهنگ سازمانی 3. مدیریت تأمین منابع انسانی 11. سازمان های یادگیرنده 4. مدیریت بکارگیری منابع انسانی 12. مدیریت دانش 5. آموزش و توسعه منابع انسانی 13. مدیریت منابع انسانی بین المللی 6. توانمند سازی منابع انسانی 14. استراتژی های منابع انسانی 7. مدیریت عملکرد و ارزیابی کارکنان
انسانهاى متخصص و متعهد و كارآمد محصول انقلابند : • مهمترين سرمايه‌ى يك كشور و يك نظام، نيروى انسانى است. امروز ما صدها برابر اوايل انقلاب، انسانهاى متخصص و متعهد و كارآمد در بخشها و نقاط مختلف كشورمان داريم كه اينها محصول دوران انقلابند؛ انسانهاى باايمانى كه حاضرند همه‌ى وجود و توان علمى و انسانى خود را براى كشور و انقلاب و مردم نثار كنند. 1380/08/08
مدل مفهومي : سطوح اول و دوم نظام مديريت منابع انساني نظام منابع انسانی
مقدمه در سالهاي اخير ثابت شده است كه تنها انجام دقيق مراحل کارمنديابي، جذب و گزينش منابع انساني نمي‌تواند باعث اين شود كه فرد شاغل تمام انرژي خود را براي خدمت به اهداف سازمان به كار گيرد، بلكه در مراحل جذب و گزينش منابع انساني بايد نيروهاي تازه وارد را به صورت نظام‌مند با كار مورد نظر آشنا كرد. اين اقدام نظام‌مند زماني معنا و مفهوم مي‌يابد كه بدانيم در شرايط به خصوص و حاد بازار كار، ميل به كم كاري و بي ثباتي در سه ماهه اول در نيروهاي تازه وارد و هزينه‌هاي پيش بيني نشده ناشي از عدم آشنايي اوليه آنان به كار و محيط كار وجود دارد.
بکارگیری فرايند کارشکافي، تعيين شرايط احراز دانشي، تخصصي، مهارتي و استعداد و توانايي همراه با تعيين پيشرفت شغلي و بکارگيري در جايگاه مناسب جهت انجام کارا و مؤثر مأموريت مي‌باشد.
درون داد / ورودي‌ها ميان داد/پردازش برون داد/ خروجي‌ها • 1- شوق به انجام وظايف • 2- کاهش تعارض‌ها • 3- حسن تفاهم و اعتماد متقابل • 4- نظم و هماهنگي • 5- کار بهتر و مؤثرتر • 6- اجراي مأموريت • 1- منابع انساني • 2- آموزش ديده • 3- حفاظت و نگهداري شده • 1- رهبري و هدايت • 2- انگيزش و ارتباطات • 3- انضباط، جابجايي‌هاي افقي و عمودي • 4- تعيين پيشرفت شغلي • 5- انتصاب • 6- کارشکافي و تعيين شرايط احراز • 1- شکايات يا اظهار رضايت • 2- شرايط انضباط • 3- ارزيابي‌ها • 4- عکس‌العمل‌هاي ديگر بازخور/ اطلاعات سیستم بکارگیری منابع انسانی
آشناسازي مقدماتي افراد تازه وارد • - آشناسازي فرد با تاريخچه، فلسفه وجودي، اصول، اهداف، قوانين، و رويه‌هاي سازمان. • - آشناسازي با مقرراتي از قبيل ساعات كار، نحوه پرداخت حقوق (ماهانه، هفتگي و غيره)، شرايط اضافه كاري و مزاياي استخدام در سازمان • - آشناسازي فرد تازه وارد با جزئيات وظايف و مسئوليتهاي شغل جديد • - نشان دادن واحدهاي مختلف سازمان و همچنين نشان دادن رستوران، پاركينگ و امكاناتي از اين قبيل • - معرفي فرد تازه وارد به همكاران و همقطاران جديد.
اهمیت آشناسازي جهت بکارگیری • آشناسازي فرد با سازمان در نحوه انجام شغل و عملكرد او و در پي آن در ايجاد ثبات در سازمان، نقش مهمي دارد. • هركسي در اولين روز كار، دچار اضطراب و نگراني مي‌شود. از آنجايي كه اضطراب بيش از اندازه، به كميت و كيفيت كار صدمه مي‌زند، بايد سعي شود تا در اسرع وقت، فرد تازه وارد از اين حالت خارج گردد. • رفتار رؤسا، همقطاران، همكاران، مرئوسان و هركس ديگري كه فرد به نحوي با آنها در ارتباط است رفتار تازه وارد را تحت تأثير قرار مي‌دهد. • كمتر كسي را مي‌توان يافت كه به محض ورود به سازمان بتواند با ديگران رابطه كاري واجتماعي صحيحي برقرار نمايد يا به ريزه‌كاريهاي شغلش آشنايي كامل پيدا كند.
فرهنگ سازمانی • عوامل و عناصري است كه در مجموع جوّ خاصي را در سازمان به وجود مي‌آورند: • - آداب و اصولي كه اغلب مكتوب و مدون هم نيست و از نسلي از كاركنان به نسلي ديگر منتقل مي‌شود. • - كلمات، كنايات، اشارات و به طور كلي «زبان» خاصي كه فقط براي خود اعضاي سازمان قابل فهم است. • - موضع‌گيري‌ها، نگرش‌ها، طرز فكرها، و ذهنيت‌هاي جمعي بخصوص. • - آداب معاشرت و اصول خاصي كه بر رفتار و حركات تك تك اعضاي سازمان و روابط اجتماعي ميان آنها حاكم است. • - وجود عرف و سنت خاصي كه رعايت آن، رفتار مطلوب و عدم توجه يا بي اعتنايي به آن، رفتار نامعقول و ناهنجار تلقي مي‌شود.
فرايند آمادگي بكارگيري درصورت موفقيت، بكارگيري فرد موجب ماندن و ادامه خدمت او در سازمان و همچنين تعهد بيشتر وي نسبت به وظايف و عملكردش مي‌گردد، ولي درصورت عدم موفقيت، نتيجه آن معمولاً شكست در كار و ترك خدمت خواهد بود.
مراحل فرايند آمادگي بكارگيري
مرحله اول: قبل از ورود به سازمان در انتظار ورود و شروع به خدمت، تصوري از كار در ذهن فرد نقش مي‌بندد و با اميدها و توقعاتي كه از سازمان دارد خود را براي كار آماده مي‌سازد. با نزديك شدن زمان ورود به سازمان، فرد ممكن است از پيش، خود را عضوي از سازمان ببيند و سعي كند رفتار و كردار خود را متناسب با تصوري كه از سازمان دارد، تغيير دهد. ولي بديهي است كه فرد براي كسب شرايط لازم و احراز شغل، قبلاً مدارجي را پيموده است. يعني قبل از ورود به سازمان، فرد در دنياي ديگري بوده و تحصيلات و تجربيات قبلي او تا حدود زيادي بينش، نگرش، اخلاق و رفتارش را تحت تأثير قرار داده است.
مرحله دوم: رويارويي فرد با سازمان در بدو استخدام و ورود به سازمان، فرد فكر مي‌كند شغل مهم و حساسي را به عهده خواهد گرفت كه براي انجام آن به تمام نيروي فكري و خلاقيت او نياز هست، ولي مدتي بعد از آغاز كار، معمولاً فرد تازه وارد به اين واقعيت تن در مي‌دهد كه داراي شغلي بسيار معمولي است كه به حداقلِ نيرو و مهارت او نياز دارد. مهمترين راه جلوگيري از ايجاد توهمات يا انتظارات بيجا، تشريح واقعيات و دادن اطلاعاتِ مثبت و منفي درباره ماهيت شغل و شرايط كار و فعاليت در سازمان به متقاضيان مشاغل است.
مرحله سوم: تحول و دگرگوني فرد اگر فرد شناخت درستي از سازمان داشته باشد، هنجار و نظام ارزشي سازمان را مي‌پذيرد، بينش، نگرش و رفتار خود را مطابق با آن تغيير مي‌دهد، جايگاه كاري و اجتماعي صحيح خود را درمي‌يابد و به عنوان عضوي واقعي پذيرفته مي‌شود.
اقداماتي معمول به منظور تغيير در ديد و نگرش افراد : • سازمان از تازه وارد مي‌خواهد كه دوستان فعلي خود و كساني را كه با آنها معاشرت دارد كنار بگذارد و رابطه‌اش را با آنها قطع كند. • سازمان تازه وارد را در موقعيتي قرار مي‌دهد كه او خود دريابد كه بايد با ديدي تازه به سازمان، شغل و همكاران خود بنگرد. • در بدو ورود، سازمان عمداً تازه وارد را مجبور مي‌كند تا وظايف پستي را انجام دهد. با پذيرش و انجام اين قبيل كارها، تازه وارد عملاً مطيع بودن خود و تسليم در مقابل خواسته‌هاي سازمان را اعلام مي‌كند.
اقداماتي معمول به منظور تغيير در ديد و نگرش افراد : • تازه وارد باتحمل فشارها، عيب جوييها و حتي سخنان تند و آزاردهنده‌اي كه افراد ارشدتر در سازمان، عمداً نسبت به او روا مي‌دارند، ثابت مي‌نمايد كه در مقابل سازمان غروري ندارد و نقش و جايگاه خود در آن را پذيرفته است. • بديهي است كه استفاده از هريك از اين دو روش، (يعني تثبيت يا سلب شخصيت)، بستگي به نيازهاي سازمان دارد. اگر سازمان به نيروي انساني يكدست و متجانسي نياز داشته باشد، روش سلب شخصيت كاربرد بيشتري خواهد داشت، زيرا بدين وسيله مي‌توان افراد تازه وارد را آن طور كه سازمان مي‌خواهد تربيت كرد. اما در صورتي كه تفاوت‌هاي شخصيتي ميان افراد تازه وارد نقش مؤثري در انجام بهتر وظايف داشته باشد، استفاده از روش تثبيت شخصيت، سودمندتر خواهد بود.
پیش نیازهای تولید انسان کارآمد در حرکت متعالي، بکارگيري منابع انساني حتماً بايد شرايطي فراهم شود که فرد از همه سيستم‌هاي فرعي يا مؤلفه‌ها اعم از کارشکافي و تعيين شرايط احراز، تعيين پيشرفت شغلي (انتصاب) و ساير عوامل بکارگيري آگاهي لازم و کافي را بدست آورد، بتواند به فردي مؤثر و کارآمد تبديل شود.
شرايط احراز تجزيه و تحليل و شناخت مشاغل در سازمان، بخش مهمي از وظايف مديريت محسوب مي‌شود. بنابه تعريفي، تجزيه و تحليل شغل، فرايندي است كه از طريق آن ماهيت و ويژگيهاي هريك از مشاغل در سازمان بررسي مي‌گردد و اطلاعات كافي دربارة آنها جمع‌آوري و گزارش مي‌شود. با تجزيه و تحليل شغل معلوم مي‌شود هرشغل چه وظايفي را شامل مي‌شود و براي احراز و انجام شايسته آن چه مهارتها، دانشها و تواناييهايي لازم است. به عبارتي تجزيه و تحليل شغل، شرح خلاصة وظايف و مسئوليتهاي شغل، رابطه آن شغل با مشاغل ديگر، دانش و مهارتهاي لازم براي انجام دادن آن، و شرايط كار است.
مرحله پنجم تنظيم شرح شغل مرحله ششم تنظيم شرايط احراز شغل مرحله هفتم طراحي شغل با استفاده از اطلاعاتي که در مراحل ششگانه قبل بدست آمده است مرحله هشتم ارزيابي طراحي شغل و انجام دادن اصلاحات لازم در صورت نياز مرحله اول بررسي کلي سازمان به منظور تعيين مطابقت مشاغل با بافت و اهداف آن مرحله دوم تعيين اينکه از اطلاعات به دست آمده از تجزيه و تحليل چگونه استفاده خواهد شد مرحله سوم انتخاب نمونه هايي از مشاغل براي مطالعه و تجزيه و تحليل مرحله چهارم به دست آوردن اطلاعات لازم با استفاده از روش هاي مختلف تجزيه و تحليل مشاغل فرآیند تجزیه و تحلیل شغل (کارشکافی)
روشهاي تجزيه و تحليل شغل Post Analysis Questionnaire*
تنظيم شرح شغل و شرايط احراز شغل: تجزيه و تحليل و شناخت مشاغل در سازمان، بخش مهمي از وظايف مديريت محسوب مي‌شود. بنابه تعريفي، تجزيه و تحليل شغل، فرايندي است كه از طريق آن ماهيت و ويژگيهاي هريك از مشاغل در سازمان بررسي مي‌گردد و اطلاعات كافي دربارة آنها جمع‌آوري و گزارش مي‌شود. با تجزيه و تحليل شغل معلوم مي‌شود هرشغل چه وظايفي را شامل مي‌شود و براي احراز و انجام شايسته آن چه مهارتها، دانشها و تواناييهايي لازم است. به عبارتي تجزيه و تحليل شغل، شرح خلاصة وظايف و مسئوليتهاي شغل، رابطه آن شغل با مشاغل ديگر، دانش و مهارتهاي لازم براي انجام دادن آن، و شرايط كار است.
برنامه ريزي نيروي انساني جذب مسئوليت‌ها وظايف انتخاب و انتصاب آموزش کارکنان شرح شغل ايمني و بهداشت تجزيه و تحليل شغل ارزيابي عملکرد شرايط احراز شغل حقوق و دستمزد طراحي شغل استعداد و توانايي مهارت دانش روابط صنعتي تحقيق و پژوهش قوانين و مقرارت استخدامي کاربري تجزيه و تحليل شغل در امور مختلف
رابطه ميان تجزيه و تحليل شغل ، شرح شغل و شرايط احراز شغل تنظيم شرايط احراز شغل، نقش مهمي در فرايند انتخاب افراد ايفا مي‌كند و با استفاده از آن مي‌توان نيرويي را انتخاب و استخدام نمود كه بيشترين شايستگي را براي تصدي شغل موردنظر داشته باشد.
صفات و خصوصيات را چگونه و به چه طريقي مي‌توان شناسايي كرد: شرايط احراز شغل، شرح صفات و خصوصياتي است كه متصدي شغل بايد دارا باشد تا بتواند با شايستگي از عهده انجام آن برآيد. روش های شناسایی : • اظهارات صاحبنظران و تجزيه و تحليل آماري. در روش اول (روش قضاوتي) از كارشناسان، سرپرستان و مديراني كه با شغل آشنايي دارند سؤال مي‌شود. • در روش دوم رابطة آماري ميان ويژگيها و مهارتهاي فردي و ميزان كارآيي تعيين مي‌شود. به‌عبارت ديگر، تعيين مي‌گردد چه رابطه‌اي ميان متغيرهايي از قبيل اندازه قد، قوة بينايي، قدرت جسمي، چالاكي و زبردستي، هوش، ويژگيهاي شخصيتي و توانايي كارمند در انجام دادن وظايفش وجود دارد.
مراحل تعيين رابطه متغيرهای فوق و كارايي فرد: • شغل، تجزيه و تحليل و مشخص مي‌شود كه عملكرد فرد را چگونه و برچه اساسي بايد ارزيابي كرد. • يكي از صفاتي كه ممكن است دارا بودن آن در نحوة انجام دادن شغل مؤثر باشد، مثلاً مهارت و زبردستي در استفاده از انگشتان دست، انتخاب مي‌شود. • افرادي براي اين شغل انتخاب مي‌گردند كه داراي اين صفت (زبردستي انگشتان دست) باشند. • عملكرد اين افراد بعد از انتخاب و استخدام ارزيابي مي‌شود. • با روشهاي آماري، رابطة ميان اين صفت و عملكرد كارمند در شغل بررسي مي‌گردد، تا معلوم شود آيا زبردستي انگشتان، شرط موفقيت در كار بوده يا خير. با تكرار اين فرايند، فهرستي از صفات و خصوصياتي كه متقاضي بايد براي احراز شغل داشته باشد به طريق علمي تنظيم مي‌گردد.
تعیین مسیر شغلی • مراتب و درجاتي علمي و پژوهشي است كه در طي عمر كاري يك پژوهشگر در سازمان پژوهشي يكي پس از ديگري به آن مرتبه و پايه دست مي‌يابد. • مديريت مسير شغلي (از استخدام تا بازنشستگي):
جدول 3-2 : مقايسه تفضيلي روش هاي ارزيابي مشاغل مقايسه تفضيلي روش هاي ارزيابي مشاغل
مــنابــع Refrence • ابطحی ، حسین (1386) . مدیریت منابع انسانی (اداره امور کارکنان در سازمانهای دولتی ، صنعتی و بازرگانی). -کرج: مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت . • رادمن ، تام . ویلکینسون ، آدریان (2006). مدیریت منابع انسانی پیشرفته. ج1. ترجمه میرعلی سید تقوی و امیر ختایی(1388) .- تهران: مهکامه. • رادمن ، تام . ویلکینسون ، آدریان (2006). مدیریت منابع انسانی پیشرفته. ج2. ترجمه میرعلی سید تقوی و امیر ختایی(1388) .- تهران: مهکامه. • سید جوادین ، سید رضا (1382) . مبانی مدیریت امنابع نسانی. - تهران: دانشگاه تهران ، دانشکده مدیریت. • سعادت ، اسفندیار(1380) . مدیریت منابع انسانی . - تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت) . • فرزین ، ____ (1389) منشور منابع انسانی(پژوهش در مورد مقایسه نگرش به منابع انسانی در غرب و اسلام) . - تهران : مجتمع مطالعاتی شهید بهشتی. • ورزشکار ، احمد (1382) . برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی. - تهران : دانشگاه امام حسین (ع).
مــنابــع Refrence • ورزشکار ، احمد (1382) . برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی. - تهران : دانشگاه امام حسین (ع). • ورزشکار ، احمد (1382) . رفتار سازمانی پیشرفته (اسلایدهای آموزشی مقطع کارشناسی ارشد). - تهران : دانشگاه علامه طباطبایی. • ورزشکار ، هادی (1387) . مدیریت منابع انسانی . - تهران : آزاد اسلامی واحد تهران شمال. • وب سایت مدیریتی ایران . – www.managerial.ir .
و صلی الله علی محمد و آل محمد اللهم صلی علی محمد و آل محمد
