rekrytointiosaamisen valmennus esimiehille tulevaisuuden osaajat palvelu n.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
Rekrytointiosaamisen valmennus esimiehille Tulevaisuuden osaajat -palvelu PowerPoint Presentation
Download Presentation
Rekrytointiosaamisen valmennus esimiehille Tulevaisuuden osaajat -palvelu

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 25

Rekrytointiosaamisen valmennus esimiehille Tulevaisuuden osaajat -palvelu - PowerPoint PPT Presentation


  • 121 Views
  • Uploaded on

Rekrytointiosaamisen valmennus esimiehille Tulevaisuuden osaajat -palvelu. 30.10.2007 Jukka Mäkinen ja Jussi Kauppi toinennäkymä oy. [ Lähtökohdat ]. Rekrytointiosaamisen kulmat. Rekrytointiprosessi ja prosessiviestintä. Kanavat ja houkutteluviestintä. Työnantajamaineen vahvistaminen.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'Rekrytointiosaamisen valmennus esimiehille Tulevaisuuden osaajat -palvelu' - sabine


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
rekrytointiosaamisen valmennus esimiehille tulevaisuuden osaajat palvelu

Rekrytointiosaamisen valmennus esimiehilleTulevaisuuden osaajat -palvelu

30.10.2007

Jukka Mäkinen ja Jussi Kauppi

toinennäkymä oy

rekrytointiosaamisen kulmat
Rekrytointiosaamisen kulmat

Rekrytointiprosessi

ja prosessiviestintä

Kanavat ja

houkutteluviestintä

Työnantajamaineen

vahvistaminen

Henkilöarviointi

ja tulkinta

Organisaatioon

sisääntulon hallinta

henkil st dynamiikka

[ Sisäiset prosessit ]

Nykyinen

[ HR-strategia ]

[ Tarjonta; Kysyntä ]

Tuleva

Lähtevä

[ Motivaatio ]

Henkilöstödynamiikka

[ Mielikuvat ]

[ Osaamisen hallinta ]

rekrytointiprosessi1
Rekrytointiprosessi

Rekrytointi-

päätös:

toimenpiteet,

vastuuhenkilöt

Sisäinen

haku:

toimenpiteet,

vastuuhenkilöt

Ulkoinen

haku:

toimenpiteet,

vastuuhenkilöt

Henkilön

valinta:

toimenpiteet,

vastuuhenkilöt

Perehdytys:

toimenpiteet,

vastuuhenkilöt

Seuranta:

toimenpiteet,

vastuuhenkilöt

tavoitteet/mittarit

rekrytointitarve ja m rittelyt
Rekrytointitarve ja määrittelyt
  • Rekrytoinnin lähtökohtana uuden tai korvaavan tekijän tarve
    • tilanne aina jonkinasteinen “kriisi”; tarvitaan uusi tekijä työkuormaa jakamaan tai lähteneen tilalle seuraaja tai kokonaan uuteen työhön
    • sisäinen vai ulkoinen kiinnitys?
    • valmiit reservit
    • töiden uudelleenjärjestelyt, ulkoistaminen, vuokratyövoima?
  • Tehtäväkuva ja muutokset toimenkuvaan
  • Osaamisprofiilin määrittely
  • Tehtäväkuva ja osaamisprofiili ovat se taustakriteeristö, jota vasten valinta-arvioita tehdään; se on koko rekrytointiprosessia ohjaava määrittely
pitk vai lyhyt kaava
Pitkä vai lyhyt kaava?
  • Arvio uuden|korvaavan henkilön tärkeydestä yrityksen|yhteisön menestymiselle

- tarve, työmäärä ja panostusaste

- aikataulu: huolellinen vai nopea rekrytointi?

  • Kuka hoitaa?

- omana työnä; esimiehet ja HR

- ostopalveluna: asiantuntijapalvelujen käyttö

  • Haetaanko taitavaa, sopivaa vai lupaavaa?
ehdokkaiden selektointi
Ehdokkaiden selektointi
  • Mahdollisten yhteenvetolistojen läpikäynti
    • Esim. nimi, yhteystiedot, koulutus, työkokemus, ikä ja palkkatoive
  • Hakemusasiakirjoihin (hakemus+CV+liitteet) tutustuminen
    • vältä voimakkaita päätelmiä, keskity hakemusten|asiakirjojen sisältöön suhteessa kriteereihin
  • Hakijoiden kategorisointi
    • kolme ryhmää: kyllä (jatkoon), ehkä ja ei
    • tee tarvittaessa yhteenvetolistausta tai taulukointia
  • Pysy alkuperäisessä suunnitelmassa ja määrittelyissä
    • hyväksy myös mahdollinen nollatulos
  • Viesti hakijoille jatkotoimista
    • kutsut haastatteluun
    • palautekirje tai viesti valitsematta jääneille
menestystekij t
Menestystekijät

ASENNE

”Haluaako?”

TEHTÄVÄ

”Osaako?”

x

+

TYÖYMPÄRISTÖTEKIJÄT

”Sopeutuuko?”

rekrytointi ja sis ntulo
Rekrytointi ja sisääntulo

Oppilaitokset

uuden työvoiman

ja resurssien

lähteenä

Työnantajakuva

Perehdyttäminen

Työprofiili

Sisäänajo

Vaihtajat

Valmiit ammattilaiset

Rekrytointiprosessi

Osaamisalat

Mentorointi

Ammatillinen kehitys

Osaamisen

kartoitus

Suorituksen ohjaus

Vapaana

oleva

työvoima

Rekrytoinnin lähteet

Sisääntulon hallinta

Henkilöstö-

vuokraus

mink lainen on hyv ty paikkailmoitus
Minkälainen on hyvä työpaikkailmoitus?
  • iso koko, selkeä ja konkreettinen
  • työnkuvauksen tulisi olla realistinen ja informatiivinen
  • vaatimukset ja edut
  • perustiedot yrityksestä
  • visuaalisesti erottuva (kuvat ja värit)
  • selkeä yhteys yritysmielikuvaan ja työnantajaimagoon

Lähde: TNS Gallup 2005

haastattelu henkil arvioinnin menetelm n
Haastattelu henkilöarvioinnin menetelmänä
  • Rekrytointiprosessin keskeisin tiedonkeruumenetelmä
    • Valmistaudu huolella ja suunnittele tiedontarpeet tarkasti
  • Kaksisuuntaista vuorovaikutusta; rekrytointikeskustelu
    • Luo haastatteluun avoin ja vapautunut ilmapiiri, mutta älä sorru “jutusteluun”
  • Haastattelurunko on hyvä laatia tehtäväkuvan ja osaamisprofiilin pohjalta puoliavoimeksi
  • Selvitä haastattelussa tausta, motivaatio ja tavoitteet, koulutus ja osaaminen, kehityskykyisyys tehtävässä sekä työtyyli
  • Kaksi- tai kolmivaiheinen haastattelumenetelmä
mit haastattelussa ei saa kysy henkil tietolaki 523 1999
Mitä haastattelussa ei saa kysyä?(henkilötietolaki 523/1999)
  • rotua tai etnistä alkuperää
  • henkilön yhteiskunnallista, poliittista tai uskonnollista vakaumusta tai ammattiliittoon kuulumista
  • henkilön terveydentilaa, sairautta tai vammaisuutta tai häneen kohdistettuja hoitotoimenpiteitä tai niihin verrattavia toimia
  • rikollista tekoa, rangaistusta tai muuta rikoksen seuraamusta
  • henkilön seksuaalista suuntautumista tai käyttäytymistä
  • henkilön sosiaalihuollon tarvetta tai hänen saamiaan sosiaalihuollon palveluja, tukitoimia ja muita sosiaalihuollon etuuksia

LAIN MUKAAN SAA KYSYÄ VAIN TYÖHÖN LIITTYVIÄ SEIKKOJA!

yhteenveto haastattelusta
Yhteenveto haastattelusta
  • Mitä osaa?
  • Mitä haluaa?
  • Kuinka sopiva?
    • tehtävään
    • esimieheen
    • ryhmään
    • yritykseen
  • Mikä kaipaa lisäinformaatiota?
  • Mikä mietityttää?
ty n ytteet simulaatiot ja testit
Työnäytteet, simulaatiot ja testit
  • Haastattelun analyysiä voi tarvittaessa täydentää simulaatioilla, työnäytteillä ja/tai soveltuvuustesteillä
  • Työsimulaatioissa pyritään luomaan työtilanne tai asetelma, jossa kohteena olevan tehtävän kannalta olennaisia osa-alueita voidaan arvioida
  • Työnäytteet voivat olla hyvä tapa tehdä huomioita ehdokkaiden työotteesta ja työskentelytavoista
  • Soveltuvuus- ja persoonallisuustestit täydentävät kuvaa hakijoista; usein niitä käytetään varmistamiseen tai tasaväkisten finalistien erotteluun
soveltuvuusarvioinneissa k ytett v t menetelm t
Soveltuvuusarvioinneissa käytettävät menetelmät
  • Menetelmien valinta riippuu tehtävän vaativuustasosta, asemasta organisaatiossa ja hakijan kokemuksesta.
  • Valitaan tarkoituksenmukainen menetelmäkokonaisuus, jolla voidaan mitata kaikkia keskeisiä persoonallisuus-tekijöitä, kykyjä ja taitoja useammasta eri näkökulmasta.
  • Riittävä validiteetti ja reliabiliteetti

Laki yksityisyyden suojasta työelämässä: ”Työnantajan on varmistettava, että testejä tehtäessä käytetään luotettavia testausmenetelmiä, niiden suorittajat ovat asiantuntevia ja testauksella saatavat tiedot ovat virheettömiä.”

mit osaamista esimies tarvitsee rekrytoinnissa
Mitä osaamista esimies tarvitsee rekrytoinnissa?
  • arviointikykyä: avainresurssi vs. muu rekrytointi
  • realismia tehtäväkuvaukseen
  • tietoa siitä, missä kannattaa “kalastaa”
  • tietoa siitä, millä välineillä kannattaa “kalastaa”
  • uskallusta ei-tyypillisiinkin rekrytointiratkaisuihin
  • verkostoja
  • kykyä löytää olennainen hakemuksista ja ansioluetteloista
  • ihmistuntemusta
  • lainsäädäntöosaamista
  • osto-osaamista (täytyy tietää mitä ostaa, jos käyttää ulkopuolista asiantuntijaa)
rekrytoinnin yleisi virheit
Rekrytoinnin yleisiä virheitä
  • epämääräinen tehtäväkuvaus
  • heikko ennakkovalmistautuminen
  • ei varata tarpeeksi aikaa rekrytointiin, kiire
  • väärät rekrytointikanavat
  • pitkittynyt valintaprosessi
  • roolit ja vastuut eivät ole selviä
  • haetaan täsmälleen samanlaista henkilöä
  • virhearvioinnit
  • ei käytetä ulkopuolisia asiantuntijoita
  • rekrytointien onnistumista ei systemaattisesti seurata
kertaus kriittisist kohdista
Kertaus kriittisistä kohdista
  • Mieti missä kohdassa mahdollisesti tarvitset ulkopuolisen asiantuntijan apua
  • Määrittelyt ratkaisevassa asemassa (tehtäväkuva ja osaamisprofiili); millaista haetaan?
  • Valitse rekrytointikanavat huolella ja hallitusti
  • Rekrytointi on vahva osa yritys-/ yhteisöviestintää ja työnantajakuvaa
  • Haastattelu on keskeisin tiedonhankintamenetelmä valintaprosessissa; panosta siihen
  • Soita suosittelijoille
  • Jos tarvitset lopulliseen päätökseen lisäinformaatiota, testaa, teetä työnäyte tai toteuta jatkokierros finalisteilla
kiitos mielenkiinnosta
Kiitos mielenkiinnosta!

Jukka ja Jussi

toinennäkymä oy

jukka.makinen@toinennakyma.com

jussi.kauppi@toinennakyma.com

www.toinennakyma.com