slide1 n.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
Competency Role and Evaluation PowerPoint Presentation
Download Presentation
Competency Role and Evaluation

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 28

Competency Role and Evaluation - PowerPoint PPT Presentation


  • 99 Views
  • Uploaded on

HR Management. Competency Role and Evaluation. Prasit Watanapa Mahidol University. 29/06/2009. HR Management Policy. Implementation of Performance Enhancement Human Resource Management System). System.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'Competency Role and Evaluation' - riona


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
slide1

HR Management

Competency Role and Evaluation

Prasit Watanapa

Mahidol University

29/06/2009

slide2

HR Management Policy

Implementation of Performance Enhancement Human Resource Management System)

System

Adoption of Competency-Based Human Resource Management

Tool

P Watanapa

slide3

HR Strategy = Maximize the Performance of the Workforce Through Alignment of HR Activities and Programs with the Strategic Direction and Business Needs of the Organization

HR Transformation

Performance Enhancement = Develop and Deliver Programs That Enhance the Organization’s Ability to Attract, Develop and Retain Superior Performers

Public/Government University

Autonomous University

HR Strategy

20%

5%

HR Strategy

Performance Enhancement

Performance Enhancement

25%

45%

Handle Employee Transactions and Inquiries

30%

Transactions

Transactions

15%

Manage Vendors, Suppliers, Budgets, and HR Systems

40%

Administration

Adminis-tration

20%

P Watanapa

slide4

HR Planning

Recruitment & Selection

Training & Development

HR Information System

Compensation System

Performance Management

Competency-Based HR Management

P Watanapa

slide5

Definition “COMPETENCY”

  • บุคลิก ลักษณะของบุคคลที่สะท้อนให้เห็นถึงความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skills) ทัศนคติ (Attitude) ความเชื่อ (Belief) และอุปนิสัย (Trait)
  • กลุ่มของความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skills) และคุณลักษณะของบุคคล (Attributes) ซึ่งสะท้อนให้เห็นจากพฤติกรรมในการทำงานที่แสดงออกมาของแต่ละบุคคล (สามารถวัดหรือสังเกตได้)

P Watanapa

slide6

COMPETENCY

  • Professor David C McClelland – Harvard University
  • Competency ของบุคลากร เกิดได้จาก
    • พรสวรรค์ที่ติดตัวมาแต่เกิด
    • ประสบการณ์การทำงาน
    • การศึกษาฝึกอบรม

P Watanapa

slide7

ประเภทของ COMPETENCY

  • Core Competency
  • บุคลิกหรือลักษณะของบุคคลที่สะท้อนให้เห็นถึงความรู้ ทักษะ ทัศนคติ ความเชื่อ และอุปนิสัยของบุคลากรในองค์การโดยรวม ซึ่งจะสนับสนุนให้องค์กรบรรลุเป้าหมายตามวิสัยทัศน์ได้
  • อาจเรียกว่า Core/Corporate Value หรือ Corporate Philosophy

P Watanapa

slide8

ประเภทของ COMPETENCY

  • Managerial Competency
  • บุคลิกหรือลักษณะของบุคคลที่สะท้อนให้เห็นถึงความรู้ ทักษะ ทัศนคติ ความเชื่อ และอุปนิสัย ในการบริหารและจัดการงานต่างๆ ซึ่งจะมีความแตกต่างตามบทบาทและหน้าที่ความรับผิดชอบ (Role-Based)

P Watanapa

slide9

ประเภทของ COMPETENCY

  • Job/Functional/Technical Competency
  • บุคลิกหรือลักษณะของบุคคลที่สะท้อนให้เห็นถึงความรู้ ทักษะ ทัศนคติ ความเชื่อ และอุปนิสัย ที่ส่งเสริมให้บุคคลนั้น สร้างผลงานในการปฏิบัติงานในตำแหน่ง ได้มาตรฐานหรือสูงกว่ามาตรฐาน

P Watanapa

slide10

VISION

MISSION

GOALS

STRATEGIES

COMPETENCIES

ประโยชน์ของ COMPETENCY

  • ช่วยสนับสนุนวิสัยทัศน์ ภารกิจ และแผนกลยุทธ์ขององค์การ

P Watanapa

slide11

ประโยชน์ของ COMPETENCY

  • ใช้เป็นเครื่องมือในการบริหารทรัพยากรบุคคล
    • การสรรหาและคัดเลือก
    • การพัฒนาฝึกอบรม
    • การเลื่อนระดับปรับตำแหน่งงาน
    • การวางแผนทรัพยากรบุคคล
    • การประเมินผลการปฏิบัติงาน
    • การบริหารค่าตอบแทน

P Watanapa

slide12

ประโยชน์ของ COMPETENCY

  • ใช้เป็นเครื่องมือในการทำให้เกิด Alignment ในการพัฒนาบุคลากรและองค์การ
  • ใช้ในกระบวนการการจัดทำ Succession Plan

P Watanapa

slide13

Competency-based HRM

(Skill, Knowledge, Attributes (Behavior, Character)

Competency

ORGANIZATION DEVELOPMENT

STAFF DEVELOPMENT

P Watanapa

slide14

การแบ่ง COMPETENCY ตามระดับ

  • Organization Competency
  • Department/Division/Task Competency
  • People/Personal Competency

P Watanapa

slide15

Organization Needs

Organization Competencies

Alignment of Development Plans

Department/Division (Task) Needs

Personal Needs

People Competencies

P Watanapa

slide16

Organization Needs

Research-Oriented Organization

Alignment of Development Plans

Department/Division (Task) Needs

Personal Needs

Research-Thinking Ability

P Watanapa

slide17

วิเคราะห์หา Competency

กำหนดน้ำหนัก

กำหนดระดับความคาดหวัง

กำหนดวิธีการประเมิน

ประเมิน Competencyปัจจุบัน

สรุปผลการประเมินและนำผลไปใช้

ขั้นตอนการจัดทำ Competency

การกำหนด Core/Managerial/Functional Competency ขององค์การและตำแหน่งงาน

การประเมิน Competency ของบุคลากร ในตำแหน่งงานต่างๆ

P Watanapa

slide18

การกำหนด Core Competency

  • กำหนดจาก Vision, Mission, Goals และ Strategy
  • ควรจัดตั้งคณะกรรมการซึ่งประกอบด้วย Top Management, Middle Manager ร่วมกันค้นหาและกำหนด Core Competency
  • โดยทั่วไป Core Competency ขององค์การ มักมีประมาณ 3-5 ตัว
  • สร้างความเข้าใจให้กับบุคลากรทั้งองค์การในแต่ละ Core Competency

P Watanapa

slide19

Core Competencies

Integrity

Achievement Motivation

Responsibility

Teamwork

Systematic Job Planning

P Watanapa

slide20

การกำหนด Managerial/Functional Competency

  • วิเคราะห์งาน (Job Analysis) ของตำแหน่งงานต่างๆ
  • จัดทำ Job Description และนำไปสู่ Job Standard เพื่อกำหนดหา Managerial/Function Competency โดยอาจใช้วิธีการสัมภาษณ์ผู้ปฏิบัติงาน หรือจัดสัมมนากลุ่มโดยผู้เกี่ยวข้อง
  • สื่อสารกับบุคลากรแต่ละตำแหน่งเพื่อเข้าใจใน Competency ที่กำหนดขึ้น

P Watanapa

slide21

การกำหนดระดับความคาดหวังการกำหนดระดับความคาดหวัง

  • กำหนด Proficiency Levels ของแต่ละ Competency เช่น แบ่งออกเป็น 5 ระดับ
  • ระบุระดับที่ถูกคาดหวัง อาจดำเนินการโดยผู้บริหารระดับสูง หรือใช้คณะกรรมการร่วมกันพิจารณา

P Watanapa

slide24

Leadership : 5 ระดับ

≥65% ของ Criteria = ระดับนั้น

P Watanapa

slide25

การกำหนดระดับความคาดหวังการกำหนดระดับความคาดหวัง

Leadership : 5 ระดับ

P Watanapa

P Watanapa

slide26

การกำหนดน้ำหนักของ Competency

  • นิยมกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ตามความสำคัญ โดยอาจกำหนดโดยหัวหน้างานหรือคณะกรรมการ
  • ตำแหน่งงานต่างๆ จะมีน้ำหนักของ Competency ต่างๆ ที่แตกต่างกัน

P Watanapa

slide27

การประเมิน Competency

  • ประเมินโดยคณะกรรมการ ซึ่งต้องได้ข้อมูลจากผู้ร่วมปฏิบัติงานกับผู้ถูกประเมิน ระดับบริหาร ควรใช้ 360°
  • ผู้บริหารกำหนดระดับที่ผ่าน
  • เงื่อนไข/นิยาม มีมากกว่า/เท่ากับร้อยละ 65 ของนิยาม ถือว่ามี Competency ระดับนั้น
  • Balance ระหว่าง Core & Functional/Managerial Competency

P Watanapa

slide28

การประเมิน Competency

  • ระดับปฏิบัติการ : Performance : Competency = 80 : 20
  • ผู้บริหารระดับหัวหน้างาน/หน่วย = 60 : 40
  • ผู้บริหารระดับคณบดี ผู้อำนวยการ รองคณบดี รองอธิการบดี = 50 : 50

P Watanapa