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  1. Il Gruppo di Lavoro

  2. LEADERSHIP è una variabile di snodo tra quelle definite strutturali (obiettivo, metodi e ruoli) e quelle processuali (clima, comunicazione, sviluppo). Essa si pone al confine infatti se per leadership si considera i RUOLI DI LEADER (istituzionale e informali) si fa riferimento ad aspetti strutturali; se invece ci si riferisce alle FUNZIONI della leadership essa si esprime nei suoi aspetti processuali.

  3. LEADERSHIP EFFICACE è l’esito dell’incontro tra le aspettative del gruppo stesso per ciò che concerne i comportamenti di leadership, i ruoli che vengono assegnati, le capacità di leadership degli individui che contribuiscono a esprimere uno stile adeguato alle aspettative.

  4. LEADERSHIP DI SERVIZIO La definizione è quella di una visione di insieme nella quale il leader e il gruppo sono indistinguibili all’interno del processo relazionale e delle scelte operative, e non correlati in modo direttamente proporzionale (buon leader = buon gruppo). L’ottica che si propone è che il gruppo produce il suo stile di leadership e di suo leader, o meglio i suoi leader, attraverso una negoziazione continua di ruoli e funzioni.

  5. COME DEVE ESSERE UNA LEADERSHIP DI SERVIZIO • SITUAZIONALE • TRASPARENTE • FLESSIBILE • PRAGMATICA • ORIENTATA AL COMPITO • ORIENTATA ALLE RELAZIONI

  6. DIFFERENZA TRA LEADER ISTITUZIONALE E LEADER FUNZIONALI LEADER ISTITUZIONALE: due caratteristiche fondamentali: • La responsabilità • L’autorità di ruolo Il nodo centrale del problema è l’articolazione e l’integrazione tra il ruolo di leader istituzionale, assegnato dall’organizzazione, e le funzioni di leadership per le quali il gruppo sceglie il suo leader, se sono in contrapposizione si crea alta conflittualità ed impossibilità a lavorare.

  7. IN CONCLUSIONE I vantaggi derivanti dalla leadership di servizio sono riassumibili in: • accelerazione del percorso verso l’integrazione • ricomposizione dei conflitti • negoziazione dell’obiettivo e dei ruoli • introduzione e chiarificazione del metodo • miglioramento del livello delle prestazioni e delle relazioni.

  8. COMUNICAZIONE La comunicazione è ciò che fa il gruppo ovvero il gruppo si fonda come territorio comunicazionale. Della comunicazione fanno parte l’ascolto, il silenzio, la noia, la confusione.

  9. LA COMUNICAZIONE EFFICACE • FINALIZZATA • PRAGMATICA • TRASPARENTE • SITUAZIONALE

  10. CARATTERISTICHE DEL PROCESSO COMUNICATIVO • confronto e scambio • ascolto • esposizione • feedback

  11. IN SINTESI Una comunicazione è produttiva quando ottiene che il gruppo, pur partendo da punti di vista diversi, arrivi a un risultato concreto, condiviso, misurabile. La comunicazione è inefficace quando si presenta sotto la forma di lavoro apparente come sotto quella del disinteresse, della noia, della confusione.

  12. CLIMA è per eccellenza la variabile che individua la dimensione plurale, collettiva del gruppo di lavoro. S’intende un insieme di elementi, opinioni, sentimenti, percezioni dei membri, che colgono la qualità dell’ambiente del gruppo, la sua “atmosfera”.

  13. Ma cos’è il clima? • Il clima del gruppo è l’insieme delle percezioni, dei vissuti, dei sentimenti dei membri • Il clima è una qualità del sistema • Il clima è funzione dei modelli culturali del gruppo

  14. Come rileviamo il clima? con specifici indicatori • Sostegno • Calore • Riconoscimento dei ruoli • Apertura e feedback

  15. IL CLIMA E’ BUONO Quando c’è il giusto sostegno e calore, i ruoli sono riconosciuti attraverso la valorizzazione delle capacità dei membri, la comunicazione è aperta, franca, trasparente e fornisce feedback chiari e accettabili sui comportamenti e sui risultati

  16. DIFFERENZA TRA: • Mancanza di sostegno tra membri: crea situazioni di diffidenza reciproca togliendo significato al lavorare insieme • Mancanza di sostegno del leader: il clima percepito è di essere allo sbando, viene a mancare la visione del futuro, c’è impossibilità di vedere implementati i risultati ottenuti.

  17. LO SVILUPPO è dipendente dall’intreccio complessivo delle variabili all’interno del gruppo. Lo sviluppo identifica la costruzione del sistema di competenze del gruppo di lavoro e la parallela crescita del sistema di competenze individuali. Processo di sviluppo del sistema di competenze del gruppo è autonomo e complementare, è la testimonianza della formazione e della trasformazione in qualcosa di diverso dalla somma degli individui che vi fanno parte.

  18. L’analisi si articola a due livelli: • lo sviluppo deve essere riferito al sistema di competenze degli individui che operano in organizzazione e che partecipano al gruppo e all’attività di team building; • lo sviluppo deve essere riferito al sistema di competenze del gruppo di lavoro, intesa come unità dinamica sovraindividuale.

  19. SISTEMA DI COMPETENZE DEGLI INDIVIDUI A partire dalla condivisione degli obiettivi, transitando attraverso l’identificazione dei ruoli, per arrivare alla leadership di servizio, la strada, l’evoluzione verso il gruppo, ha garantito che ciascuno si avviasse all’integrazione e non all’allineamento o alla uniformazione. Dal risultato dei processi di differenziazione e integrazione dipende, in buona sostanza, la possibilità per l’individuo di sviluppare il proprio sistema di competenze in un gruppo di lavoro.

  20. SISTEMA DI COMPETENZE DEL GRUPPO DI LAVORO • Come per gli individui e per le organizzazioni, anche per il gruppo, si tratta di esprimere un proprio sistema di competenze. Ovviamente questo sistema di competenza sarà differente dalla somma delle competenze individuali, ma anche le conoscenze, capacità e qualità del gruppo saranno di natura differente. • Le conoscenze di un gruppo di lavoro rappresentano il sapere che un gruppo possiede, o che deve acquisire, per poter lavorare in modo efficace (cultura di gruppo).

  21. Sapere gruppale è tanto più potente quanto più comprende elementi di lettura della dinamica. In questo caso al gruppo si richiede di possedere conoscenze sulla natura dei suoi processi evolutivi, sull’intreccio tra le 4 dimensioni (reale,sociale, rappresentata, interna), sulle questioni che attengono alle variabili costitutive. Spesso questo è un campo di conoscenza che i gruppi in larga misura disattendono.

  22. LE COMPETENZE • La capacità strategica • La capacità innovativa • La capacità informativa • La capacità operativa

  23. Accanto a conoscenze e capacità il gruppo ha necessità di riconoscere un ulteriore livello di competenza in cui esprime appieno le sue potenzialità. I gruppi di lavoro si distinguono enormemente proprio in ragione delle qualità che possiedono: • Qualità di sistema • Qualità relazionale interna • Qualità relazionale esterna • Qualità di azione È il ricorso alla variabile sviluppo a differenziare nettamente tra gruppo e gruppo di lavoro.