chefsintroduktion medbest mmandelagen och samverkan g teborg
Download
Skip this Video
Download Presentation
Chefsintroduktion - medbestämmandelagen och Samverkan Göteborg

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 47

Chefsintroduktion - medbestämmandelagen och Samverkan Göteborg - PowerPoint PPT Presentation


  • 431 Views
  • Uploaded on

Chefsintroduktion - medbestämmandelagen och Samverkan Göteborg. Johanna Hasselgren Arbetsrätt och förhandling Personalstrategiska avdelningen Stadsledningskontoret. MBL och Samverkan Göteborg. Medbestämmandelagen (MBL) – en översikt Samverkan Göteborg – lokalt kollektivavtal

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'Chefsintroduktion - medbestämmandelagen och Samverkan Göteborg' - pravat


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
chefsintroduktion medbest mmandelagen och samverkan g teborg

Chefsintroduktion - medbestämmandelagen och Samverkan Göteborg

Johanna Hasselgren

Arbetsrätt och förhandling

Personalstrategiska avdelningen

Stadsledningskontoret

mbl och samverkan g teborg
MBL och Samverkan Göteborg
  • Medbestämmandelagen (MBL) – en översikt
  • Samverkan Göteborg – lokalt kollektivavtal
  • Diskussion och frågor – hur gör vi i praktiken
lag om medbest mmande i arbetslivet mbl 1976 580
Lag om medbestämmande i arbetslivet MBL (1976:580)
  • Föreningsrätt (7 – 9 §§)
  • Förhandlingsrätt (10 – 17 §§)
  • Informationsrätt (18 – 22 §§)
  • Kollektivavtal (23 – 32 §§)
  • Tvist och tolkning av avtal m m (33 – 37 §§)
  • Facklig vetorätt (38 – 40 §§)
  • Fredsplikt och medling (41 – 53 §§)
  • Skadestånd m m (54 – 62a §§)
  • Tvisteförhandling och rättegång (63 – 69 §§)
f reningsr tt 7 9
Föreningsrätt 7 – 9 §§

AG och AT har rätt att:

  • tillhöra en organisation på arbetsmarknaden
  • utnyttja medlemskapet i organisationen
  • verka för organisationen
  • verka för att sådan organisation bildas
f rhandlingsr tt skyldighet
Förhandlingsrätt/skyldighet
  • 10 § allmän förhandlingsrätt
  • 11 § primär förhandlingsskyldighet
  • 12 § AT-org. påkallar förhandling
  • 13 § AT-org.utan kollektivavtal
  • 14 § förhandling med central AT-org.
11 mbl prim r f rhandlingsskyldighet
11 § MBLprimär förhandlingsskyldighet

AG är skyldig att inför beslut på eget initiativ förhandla med facklig organisation

  • före beslut avseende viktigare förändring av verksamheten
  • något nytt eller något som typiskt sett är av intresse för den fackliga organisationen…
  • arbets- eller anställningsförhållande för AT
praktiskt genomf rande
praktiskt genomförande
  • Kallelse med dagordning och underlag
  • Protokoll – justering
  • Sakfrågan gås igenom, diskuteras, ev yttrande, yrkanden
  • Enighet/oenighet konstateras
  • Förhandlingen avslutas
  • Arbetsgivaren verkställer beslutet
prim r f rhandlingsskyldighet enligt mbl vid entreprenad uppdrag
Primär förhandlingsskyldighet enligt MBL vid entreprenad/uppdrag

11 § beslut att anlita entreprenör eller uppdragstagare

38 § beslut att anlita viss entreprenör eller uppdragstagare

hanteras inom samverkan

MBL – förhandling

(obs! särskild hantering vid avrop från UHB:s ramavtal)

informationsr tt 18 22
informationsrätt (18 – 22 §§)
  • verksamhetens organisation, planering och utveckling
  • ekonomi och budget
  • riktlinjer för personalpolitiken

Informationen är antingen aktiv eller passiv och ska gälla

Obs! Information före förhandling

kollektivavtal
Kollektivavtal

Pension och

försäkring

Förhandling

och samverkan

Anställnings- och lönevillkor

HÖK

KHA

AGF-KL

AB

AGS-KL

AB -

bilagor

Löneavtal

i HÖK

FAS 05

TGL-KL

BEA

KAP-KL

BIL 01

TFA-KL

PAN

Samverkan

Göteborg

TRAKT

kollektivavtal1
Kollektivavtal

Två nivåer:

• centrala mellan arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer

• lokala mellan arbetsgivare och fack

Skillnad mot andra avtal:

• särskilda rättsverkningar

• tvingande (normerande)

• fredsplikt

mbl och samverkan g teborg1
MBLoch Samverkan Göteborg
  • Kollektivavtalet Samerkan Göteborg ersätter delvis MBL avseende förhandlings- och informationsskyldigheten
  • 11, 12, 14 och 19 §§ MBL ingår i Samverkan Göteborg
  • Samverkan omfattar ej individärenden
samverkan g teborg ett lokalt kollektivavtal
Samverkan Göteborg – ett lokalt kollektivavtal

Tolkas och tillämpas i ett sammanhang:

  • Lagar, förordningar, föreskrifter
  • Centrala kollektivavtal
  • Lokala kollektivavtal
  • Riktlinjer, policys, styrdokument m m
samverkan g teborg nya avtalets struktur
Samverkan Göteborg- nya avtalets struktur
  • Vad är samverkan?
  • Hur sker samverkan?
  • Arbetsmiljö, hälsa och kompetensförsörjning
  • Protokoll

--------------------------------------------------------------

  • Stödmaterial
1 samverkan i g teborgs stad
§ 1 Samverkan i Göteborgs Stad
  • Medbestämmandelagen (MBL)
  • Arbetsmiljölagen (AML)
  • En process med tidig och fördjupad dialog (partssamverkan)

-----------------------------------------------------------

  • Dialog med individer och grupper för påverkan
samverkan syftar till
Samverkan syftar till:
  • att främja effektivitet, förnyelse och kvalitet i stadens förvaltningar och bolag genom ett arbetssätt där frågor får en allsidig belysning som leder fram till ett bra beslutsunderlag
  • att ge förutsättningar för ett positivt arbetsklimat, en god hälsa och arbetsmiljö med inflytande och delaktighet för samtliga medarbetare så att medarbetarskapet kan utvecklas
  • att som parterbevara och utveckla förtroendefulla, konstruktiva relationer med respekt för arbetsgivarens och de fackliga organisationernas olika roller och arbetsförutsättningar.
2 r ttsliga grunder f r samverkan
§ 2 Rättsliga grunder för samverkan
  • Medbestämmandelagen (MBL)

11, 12, 14 och 19 §§ MBL - verksamhetsfrågor

  • Arbetsmiljölagen (AML)

arbetsmiljöförordningen, föreskrifter

  • Förtroendemannalagen (FML)

kollektivavtal, överenskommelser

3 partssamverkan
§ 3 - Partssamverkan
  • § 3 Partssamverkan
  • § 3a Samverkansgrupper
  • § 3b Förvaltningsöverskridande partssamverkan
  • § 3c Utvecklad samverkan på arbetsplatsträff
  • § 3d Representation och sammansättning i samverkansgrupp
  • § 3e Arbetsformer
  • § 3f Oenighet vid partssamverkan
  • § 3d Samverkansgrupp som skyddskommitté
partssamverkan
Partssamverkan
  • Genom partssamverkan fullgör arbetsgivaren förhandlings- och informationsskyldighet enligt 11, 12, 14 och 19 §§ MBL
  • Avser verksamhetsfrågor
  • Ej individärenden, ej enskilda förbunds ärenden
  • Arbetssätt – fördjupad dialog under ärendets beredning, om möjligt nå enighet
  • Slutligt förslag till budget, flerårsplaner samt omfattande budgetjusteringar (12 och 14 §§ MBL)
samverkansgrupper
Samverkansgrupper
  • CSG
  • FSG
  • LSG
  • SSG

-----------------------------------------------------------------

  • arbetsgrupper/referensgrupper (ej samverkansmandat)
f rvaltnings verskridande partssamverkan
Förvaltningsöverskridande partssamverkan
  • Partssamverkan i konstellation som avviker från ordinarie linje- och samverkansorganisation
utvecklad samverkan p arbetsplatstr ff
Utvecklad samverkan på arbetsplatsträff
  • En samverkansgrupp kan besluta att frågor som gruppen skall hantera istället får hanteras på arbetsplatsträff
  • Enigt, skriftligt, beslut i samverkansgruppen
  • Ange vilken/vilka frågor som avses
representation och sammans ttning
Representation och sammansättning
  • CSG – högst 9 fackliga och 5 arbetsgivarrepresentanter
  • FSG/LSG – ändamålsenligt storlek, arbetsgivare understiger med en representant
  • Kommunal, TCO-förbunden respektive SACO-förbunden gemensamt: 3 mandat vardera
  • Vid behov - utökning av fackligt mandat för viss tid eller visst ärende för KA-slutande organisation som särskilt berörs
  • Mandat vid förvaltningsöverskridande partssamverkan samt SSG
  • Mandat och befogenhet att hantera frågor
  • Efter anmälan till ordförande – sakkunnig deltar för visst ärende
arbetsformer
Arbetsformer
  • Kallelse senast en vecka för möte
  • Dagordning och handlingar även till övriga KA-slutande organisationer som så begär
  • Ordförande utses av arbetsgivaren
  • Protokoll – skall föras, hållas tillgängligt samt spridas i partssamverkanssystemet
  • Protokoll skall - vid berörda ärenden - medfölja nämndhandlingar
  • Protokollet skall utvisa om ett ärende slutbehandlats, samt eventuell oenighet
  • Facklig avstämning med arbetsplatsombud (och vid behov medlemmar) i aktuella ärenden före sammanträde, om verksamheten så medger
oenighet vid partssamverkan m m
Oenighet vid partssamverkan m m
  • ”Efter fullgjord partssamverkan fattar arbetsgivaren beslut…”
  • ”Fortsatt partssamverkan”:

Innan arbetsgivarens beslut om viktigare förändring av verksamheten (FSG och CSG) finns möjlighet till fortsatt partssamverkan i särskild ordning mellan enbart berörda parter. Frågan återförs därefter till samverkansgruppen.

oenighet vid partssamverkan m m1
Oenighet vid partssamverkan m m

Om oenighet uppstår vid partssamverkan:

  • Från oenigt LSG, till FSG för samråd, åter till LSG för partssamverkan på nytt
  • Vid oenighet, som inte har hanterats enligt punkt 1 ovan, förnyad partssamverkan (förhandling), samma parter
  • Vid oenighet kring principiella tolkningsfrågor gällande Samverkan Göteborg – till CSG för yttrande, åter till FSG för partssamverkan på nytt

Framställan/begäran inom 7 arbetsdagar

Arbetsgivaren fattar beslut efter konstaterad enighet eller oenighet

samverkansgrupp som skyddskommitt
Samverkansgrupp som skyddskommitté
  • Arbetsgivaren ansvarar
  • Skyddsombud
  • Det systematiska arbetsmiljöarbete hanteras inom samverkanssystemet
  • Samverkansgrupp = skyddskommitté (ej CSG)
  • Arbetsmiljöfrågor integreras med verksamhets-, ekonomi-, organisations- och personalfrågor
  • Oenighet – 9 § Arbetsmiljöförordningen
  • Arbetsmiljöronder minst två gånger per år – ansvarig chef medverkar och protokoll förs
dialog med grupper och individer
Dialog - med grupper och individer
  • § 4 Arbetsplatsträff

– dialog på arbetsplatsen

  • § 5 Utvecklingssamtal

– individuellt samtal mellan medarbetare och närmaste chef

6 facklig information
§ 6 Facklig information
  • Regelbunden information till respektive organisations medlemmar på betald arbetstid, i första hand förvaltningsvis
  • Rätt till ledighet: 5 h/medlem/år, annat kan överenskommas
  • Ersättning vid förläggning utanför arbetstid
7 uppf ljning och utveckling av samverkan
§ 7 Uppföljning och utveckling av samverkan
  • Årlig uppföljning i alla samverkansgrupper utifrån förvaltningslokala arbetsformer
  • Avtalsråd utsett av CSG

- kvalitetssäkring

- råd och stöd vid avtalstillämpning

- årliga avstämningar

8 arbetsmilj och h lsa
§ 8 Arbetsmiljö och hälsa
  • Arbetsmiljö och hälsa
  • Kompetens
  • Rehabilitering och anpassning
  • Skyddsombud
  • Företagshälsovård och annan expertkompetens
9 kompetensf rs rjning i g teborgs stad
§ 9 Kompetensförsörjning i Göteborgs Stad
  • Kompetensförsörjning
  • Rekrytering och rörlighet
  • Kompetensutveckling
s rskilt om kompetensf rs rjning rekrytering och r rlighet
Särskilt om kompetensförsörjning, rekrytering och rörlighet
  • Målet med kompetensförsörjning, samt anställningstryggheten, kräver strategiskt arbete
  • Gemensamma arbetssätt och metoder för att säkerställa hög kvalitet i rekryteringsarbetet
  • Partssamverkan inför beslut om tillsättning av chefer samt vissa andra strategiskt viktiga tjänster
  • Rörlighet och omställning kräver ett gemensamt och effektivt arbete, med aktiv medverkan
  • God kompetensförsörjning förutsätter analys, planering och genomförande i den reguljära verksamhetsplaneringen
  • Chefer och medarbetare har gemensamt ansvar för kompetensutveckling
  • Arbetslivet skall vara attraktivt och tillgängligt för medarbetare i alla livsfaser, mångfald skall främjas och diskriminering motverkas
vad inneb r samverkan egentligen
Vad innebär samverkan, egentligen?
  • Vad är samverkan?
  • Varför samverka?
  • Vad skall samverkas?
  • Hur skall samverkan gå till?
  • Hur hanteras oenigheter/tvistigheter?
  • Hur hanteras individärenden?
samverkan g teborg vad r samverkan
Samverkan Göteborg – vad är samverkan?
  • Samverkan Göteborg – ett lokalt kollektivavtal
  • Samverkan - ersätter vissa regler i MBL
  • Samverkan - ersätter skyddskommittéer enligt AML
  • Samverkan - sker genom ”tidig och fördjupad dialog”
samverkan g teborg varf r
Samverkan Göteborg – varför?

Samverkan Göteborg syftar till

  • att främja effektivitet, förnyelse och kvalitet i stadens förvaltningar och bolag genom ett arbetssätt där frågor får en allsidig belysning som leder fram till ett bra beslutsunderlag
  • att ge förutsättningar för ett positivt arbetsklimat, en god hälsa och arbetsmiljö med inflytande och delaktighet för samtliga medarbetare så att medarbetarskapet kan utvecklas
  • att som parterbevara och utveckla förtroendefulla, konstruktiva relationer med respekt för arbetsgivarens och de fackliga organisationernas olika roller och arbetsförutsättningar.
samverkan g teborg vad skall samverkas
Samverkan Göteborg – vad skall samverkas?
  • MBL – 11, 12, 14 och 19 §§ MBL, verksamhetsfrågor
  • AML – hantering av arbetsmiljöfrågor, skyddskommittéefunktionen
vad och hur samverka
Vad och hur samverka?
  • Vad handlar samverkansärendet om?
  • Vem har anhängiggjort ärendet?
  • Information eller samverkan inför beslut?
  • Vilket beslut skall fattas, av vem?
  • Har dialogen varit tidig och fördjupad?
  • Antecknad information? Enighet? Oenighet?
arbetsplatstr ff
Arbetsplatsträff
  • Dialog mellan chef och medarbetare i frågor inom chefens ansvarsområde – ej partsförhållande
  • Så långt som möjligt komma fram till gemensamma lösningar
  • Syfte: - Öka delaktigheten på arbetsplatsen genom att involvera medarbetarna i beslutsprocessen - ta tillvara kunskaper och erfarenheter som medarbetarna har
exempel p dagordning f r apt
Exempel på dagordning för APT

Dagordning: 1. Föregående protokoll

2. Information från förvaltningen

3. Verksamhet och organisation

4. Ekonomi

5. Personal

6. Arbetsmiljö

7. Lokaler

8. Övriga frågor

dagordning f r apt forts
Dagordning för APT - forts

2. Information från förvaltningen

Övergripande information från kommunledning/förvaltningsledning/enhetens ledning etc.

4. Ekonomi

Gruppens/enhetens ekonomiska förutsättningar, budget, uppföljning, beslut

- Inköpsfrågor

  • 3. Verksamhet och organisation
  • Uppföljning och utvärdering av resultat
  • Effektivisering och förnyelse
  • Arbetsorganisation inom enheten/ gruppen
  • Mål för gruppens/enhetens verksamhet
  • Arbetsplanering: fördelning av uppgifter inom gruppen
  • 5. Personal
  • - Bemanning och rekryterings-frågor
  • Introduktion av nyanställda och av anställda, som återkommer i arbete efter en längre tids frånvaro
  • Planering av utvecklings-/utbildningsinsatser för gruppens medarbetare
dagordning f r apt forts1
Dagordning för APT - forts

6. Arbetsmiljö

Gemensamma arbetsmiljöfrågor:

  • Fysisk miljö
  • ADB och arbetsmiljö
  • Utrustning etc.
  • Psykosocial miljö
  • Arbetsklimat
  • Samarbetsfrågor mm
  • Tillbudsrapportering

7. Lokaler

Lokalfrågor

8. Övriga frågor

Andra frågor som arbetsledningen eller medarbetarna aktualiserar

ad