1 / 19

Mentoring Meester-Gezel

pilialoha
Download Presentation

Mentoring Meester-Gezel

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

    1. Mentoring ‘Meester-Gezel’ A&O Fonds Rijk 6 november 2008

    2. Agenda Leeftijdsbeleid en kennismanagement Het project ‘Meester-Gezel’ Ervaring en vaardigheden in het werk: aan de slag Opdracht Meester-Gezel Kennistransfer binnen de eigen organisatie

    3. Leeftijdsopbouw: van piramide naar….

    4. … urn in 2050

    5. EU: ‘Active ageing’ Leeftijdsdiscriminatie bestrijden Gezondheid stimuleren Een leven lang leren

    6. Een leven lang leren Actief blijven Bijblijven Productiviteit verhogen ?Overdracht kennis en ervaring?

    8. Jongeren het meest mobiel In 2003 werkte bijna 39 procent van de jongeren korter dan een jaar in hun baan. Tot 35 jaar wordt er ook vaker van baan gewisseld. Op oudere leeftijd verandert men niet vaak meer van baan. Slechts 3 procent van de 45-54-jarigen was in 2003 baanwisselaar, tegenover bijna 9 procent van de 25-34-jarigen. Bron CBS,2004

    9. Ervaringsconcentratie Steeds meer over steeds minder weten Naar mate medewerkers ouder worden in hun baan, worden kennis en vaardigheden specifieker. (Human Factor Management, 2001)

    10. Mentoring als vorm van kennismanagement Inzetten op waardering en behoud van menselijk kapitaal Borging kennis en ervaring Vergroot de betrokkenheid en de motivatie van ouderen.

    11. Ministeries die medewerkers met veel kennis en ervaring willen koppelen aan mentees, medewerkers die meer van bepaalde zaken willen weten Voor wie is het bedoeld?

    12. Kenmerken mentoring Mentor wordt gekoppeld aan een mentee die kennis, ervaring en competenties wil ontwikkelen; Er is een verschil in leeftijd, in ervaring en loopbaan tot nu toe; Er is een één op één overeenkomst voor bepaalde tijd; Wederzijds van elkaar leren; Maatwerk; Doorlooptijd 6 -36 maanden.

    13. Stappenplan Meester-Gezel Stap 1 Introductie Stap 2 Samenstellen van een kennisportfolio Stap 3 Matching van mentoren en mentees Stap 4 Het opzetten van de kennistransfer Stap 5 Verdiepingstechnieken voor kennistransfer Stap 6 Evaluatie door ‘debriefing’ Stap 7 Kennisborging Stap 1 Introductie In de introductiefase wordt vastgesteld waarom het voor de organisatie van belang is om cruciale kennis te behouden. Tevens wordt in deze eerste stap mentoring gekozen als instrument voor overdracht en borging van cruciale kennis in de organisatie. Stap 2 Samenstellen van een kennisportfolio Welke kennis is voor de organisatie cruciaal en moet behouden blijven? Aan de hand van een kennisportfolio wordt de stand van zaken opgemaakt. Stap 3 Matching van mentoren en mentees De ‘meester-gezel’ koppels worden samengesteld. Welke criteria zijn hierbij belangrijk? Wat speelt een rol bij de matching? Stap 4 Het opzetten van de kennistransfer In deze stap gaat het om de selectie van de kennis en ervaring die wordt overgedragen in de mentoring. Ook wordt vastgesteld wat de rol van het management is. Stap 5 Verdiepingstechnieken voor kennistransfer Welke overdrachtsmethoden zijn te gebruiken in het mentoringproces? De keuze van de methode hangt o.a. samen met de leerstijl van de mentor en de mentee. Enkele technieken zijn terug te vinden in de werkbladen in de bijlage, als voorbeeld of als alternatief voor gangbare methodes. Stap 6 Evaluatie door ‘debriefing’ Monitoring en evaluatie worden vaak overgeslagen, maar de toetsing van het effect van kennismentoring is van groot belang om te weten hoe je cruciale kennis optimaal behoudt en borgt. Wat levert het de organisatie op, maar ook: wat levert het mentor en mentee persoonlijk op? Stap 7 Kennisborging In deze stap krijgt het behoud van de overgedragen kennis en het systeem van overdracht van ervaring verder vorm. Het gaat in deze fase om de ‘vanzelfsprekendheid’ van kennisborging. Hoe zorgen we ervoor dat behoud van kennis gaat leven en geďntegreerd wordt in de dagelijkse praktijk? Op deze wijze ontstaat er een logisch proces van zeven opeenvolgende stappen waarmee kennismanagement op een praktische wijze in gang wordt gezet, en jongere en oudere generaties worden voorzien van elkaars kennis en kunde.Stap 1 Introductie In de introductiefase wordt vastgesteld waarom het voor de organisatie van belang is om cruciale kennis te behouden. Tevens wordt in deze eerste stap mentoring gekozen als instrument voor overdracht en borging van cruciale kennis in de organisatie. Stap 2 Samenstellen van een kennisportfolio Welke kennis is voor de organisatie cruciaal en moet behouden blijven? Aan de hand van een kennisportfolio wordt de stand van zaken opgemaakt. Stap 3 Matching van mentoren en mentees De ‘meester-gezel’ koppels worden samengesteld. Welke criteria zijn hierbij belangrijk? Wat speelt een rol bij de matching? Stap 4 Het opzetten van de kennistransfer In deze stap gaat het om de selectie van de kennis en ervaring die wordt overgedragen in de mentoring. Ook wordt vastgesteld wat de rol van het management is. Stap 5 Verdiepingstechnieken voor kennistransfer Welke overdrachtsmethoden zijn te gebruiken in het mentoringproces? De keuze van de methode hangt o.a. samen met de leerstijl van de mentor en de mentee. Enkele technieken zijn terug te vinden in de werkbladen in de bijlage, als voorbeeld of als alternatief voor gangbare methodes.

    14. Relatie mentor-mentee Voeren van gesprekken over ervaringen en kennis; Bespreken van werkwijzen, werkmethoden, bruikbare strategieën en valkuilen; Vraagbaak over praktijkaspecten; Gezamenlijk bijwonen van bijeenkomsten, klanten bezoeken, meelopen en evalueren Uitwisselen en bediscussiëren van schriftelijke stukken; Observeren in situaties waarin bepaalde competenties worden getoond en kennis wordt ingezet.

    15. Randvoorwaarden Mentoring is maatwerk; Visie op kennismanagement van de deelnemende ministeries/ afdelingen; Erkenning van kennistransfer tussen generaties; Een match tussen mentor en mentee; Monitoring; Goede transfer van kennis en ervaring.

    16. Resultaten (en tips) Gebruik maken van de eigen ervaringen; (denk aan een eigen mentor en wat jij geleerd hebt) Delen wat je weet en doet; (impliciet en expliciet: ongeschreven regels, informele kanalen, eigen valkuilen) Open deuren en initieer contacten; (professionele contacten, specifieke interessegebieden)

    17. Mentorschap is leuk (haal het voordeel uit 2 richtingsverkeer) Verbetering eigen professionaliteit (begeleiding collega’s) Ken de grenzen van mentoring (Respecteer vertrouwelijkheid, je hoeft niet alle antwoorden te kennen, wees bereid om het mentorschap te beëindigen) Verbinding met kennismanagement (benutten van kennis en ervaring, ervaringsconcentratie en ervaringsvariatie )

    18. De proef op de som

    20. En nu aan de slag

More Related