Sistemas de Formación en perspectiva comparativa

1. Seminario UAB 2 de diciembre de 2004 Sistemas de Formación en perspectiva comparativa Estudio multisectorial en los contextos británico y español David Gastearena

2. Antecedentes • El debate sobre sistemas de formación centrado en las estructuras (instituciones sociales) de oferta, tiende a dibujar una evolución convergente hacia sistemas de alto V.A., alta cualificación. • Análisis centrados en modelos con instituciones sociales claramente definidos (Alemania, Francia, EEUU, Japón). Escasa investigación de sistemas intermedios o mixtos. • Contradicciones a nivel empírico macro en la medición de la evolución de la cualificación, según el ámbito (cualificación formal/uso). Escasez de evidencia empírica e hipótesis sobre estos desajustes en general, y a nivel comparativo. • Pocos trabajos en que utilicen un marco teórico que contemple relaciones a nivel macro y micro entre prácticas empresariales de gestión de RRHH, la esfera socio-política y la económica.

3. Objetivos de la investigación • Caracterizar los sistemas de formación británico y español como casos intermedios, confirmando/refutando la hipótesis de atracción de estructuras claramente definidas. • Analizar la falta de movimientos hacia trayectorias de alto rendimiento, formación y utilización de cualificación: el desacoplamiento entre el ámbito productivo y el de las instituciones sociales. • Grado y sentido del cambio (convergencia/divergencia hacia estructuras dominantes) en cuanto a: • El paradigma de cualificación y formación subyacente: la competencia • El efecto del grado de (des)acoplamiento entre estructuras de oferta y de demanda en la eficiencia del sistema de formación

4. Marco Teórico • El sistema de formación, dependiente del concepto de cualificación (en la persona, en el puesto, o dependiente del contexto) • La conceptualización de la cualificación como construcción social en un contexto (espacial, temporal). • Cambios recientes en el concepto de cualificación: la competencia. • Aproximaciones a los sistemas formativos como construcciones sociales: enfoques institucionalistas • El Análisis Societal • Marsden (1999)

5. Un marco teórico de sistemas de empleo: Marsden (1999)

6. La definición de las cualificaciones

7. El reconocimiento de las cualificaciones

8. El desarrollo de las cualificaciones

9. Un marco teórico a nivel micro y macro:

10. Metodología: ontología • Realismo crítico como enfoque ontológico y teórico: • Enfasis en las relaciones causa-efecto • Puente entre el individualismo y el estructuralismo metodológico: estratificación de la realidad • Atención a la dimensión histórica • Atención a la explicación del cambio (dinamismo) por reproducción/transformación

11. Metodología: método de investigación • El caso de estudio como método de recogida de datos: la importancia del método cualitativo: • Ofrece la posibilidad de utilizar varias técnicas • Apropiado cuando la distinción entre la realidad (evento) y su contexto no es clara: permite acceder a la complejidad de los entornos organizativos y productivos, y tener en cuenta su idiosincrasia e historicidad • Se complementa con el enfoque Realista, ya que pretende evaluar un marco teórico, más que partir de un enfoque puramente inductivo • El estudio de agentes individuales en sus contextos causales mediante entrevistas interactivas permite abstraer relaciones causales.

12. Metodología: el enfoque comparativo • El enfoque comparativo y la importancia de los sistemas híbridos: • Para entender algo (realidad, evento) es mejor comparar objetos que se parecen unos aspectos y difieren en otros. • Se genera significado sobre las similitudes que no importan cuando se comparan dos objetos que se parecen en aspectos importantes (viendo después como difieren). • La comprobación de hipótesis concretas: • la inestabilidad de posiciones intermedias (Marsden, 1999). • los determinantes de la ruta de baja cualifiació: RU y España aparecen como sistemas de baja utilización de cualificación, pero con una orientación a priori diferente. • La elección de R.U. y España es conveniente de cara a homogeneidad en la información recogida.

13. Metodología: la elección de sectores • Sectores: • Acero • Construcción naval • Químico • Sectores tradicionales que permiten estudiar la evolución de las estructuras profundas del sistema de formación • Sectores que, espontáneamente o por reconversión, han sufrido cambios significativos en tecnología, organización del trabajo y gestión de la mano de obra.

14. Metodología: los casos de estudio Entrevistas realizadas en las empresas

15. Plantas sector Acero

16. Plantas sector Construcción Naval

17. Plantas sector Químico

18. Metodología: dimensiones objeto de análisis Dimensiones estudiadas, con atención al cambio en los últimos 10-15 años y a su efecto en la cualificación: definición, desarrollo y reconocimiento • Mercado de producto, proceso productivo y tecnología • Organización del trabajo y estructura organizativa • Reducción/ampliación de niveles jerárquicos; cambios en el ‘mix’ de cualifiaciones • Trabajo en grupo, multifuncionalidad, rotación de puestos • Reclutamiento y movilidad: clasificación cualificacional • Retribución y promoción: criterios de clasificación salarial • Formación: cualificaciones de partida; formación continua formal e informal.

19. Análisis comparativo • Coexistencia de diferentes formas, con tendencia común (más acentuada en ESP) hacia formas de producción de baja cualificación (producción ligera) • Reducción de niveles jerárquicos (más profunda en R.U.) seguida de introducción de nuevos niveles para cuellos azules . Mayor control de la dirección sobre niveles intermedios • Mayores niveles formales de flexibilidad funcional, pero poca extensión de polivalencia y cualif centradas en la tarea: Polivalencia para unos pocos (ESP) o solo hasta un nivel bajo (R.U.) • Clasificaciones mixtas: no correspondencia entre el criterio de clasificación de individuos en puestos (antigüedad en R.U., prerogativa de la dirección en ESP), y el de salarios (el puesto en R.U, antigüedad/puesto, en ESP). Poca vinculación de salarios a cambios en la OT (mayor en R.U.) • Desmantelamiento de OLMs (R.U.) y ILMs (en ambos contextos), junto a individualización basada en competencia. • Mayor alineamiento en R.U. (tradicionalmente) de la Formación con cambios en la OT y prácticas de RRHH. Sin embargo, reducción de presupuesto en R.U., mientras un mayor alineamiento en ESP es orientado a unos pocos.

20. Conclusiones • Importantes diferencias en el sistema formativo a escala sectorial: tendencia de las plantas en los dos países a seguir un patrón sectorial

21. Sin embargo, la tendencia común a los dos contextos naciones hacia cierta difusión del concepto de competencia, ausencia de cambios fundamentales en el sistema de producción, y la autonomía relativa del ámbito productivo en la definición y reconocimiento de las cualificaciones, en un contexto de desarrollo de los sistemas de educación y formación profesional, da lugar a dependencia de trayectoria en el carácter mixto de los dos sistemas y a infrautilización e infradesarrollo de las cualificaciones.

22. 1. Sistemas mixtos/intermedios • A pesar de las similitudes sectoriales, se confirma la continuidad de un patrón societal. • Continúa el papel más importante de la empresa (planta) en la construcción de las cualificaciones en el contexto español/mayor valoración social de las cualifiaciones desarrolladas en el SFP en el R.U. • Se mantiene una estructura intermedia (mezclada) para las empresas de ambos países: más OLM, en R.U., ILM en España. • En general, para cada sector, hay pocas diferencias en el contorno de cualificación de los trabajos. • En España el criterio de antigüedad también es usado, pero más para la ubicación de personas en la escala salarial. • En R.U. se mantiene un definición de las jerarquías de cualificación (asignación de personas a tareas) por antigüedad, e

23. Tendencias comunes • Interdependencias entre prácticas de gestión del personal y la estructura de incentivos para la adquisición de cualificaciones por los trabajadores. • La relación entre reconocimiento de la cualificación y los incentivos para su desarrollo responden (salvo en el sector Químico) al modelo tipo centrado en la tarea-OJT-salario al puesto. • Falta de relación entre organización del trabajo y reconocimiento de la cualificación. • La falta de reconocimiento conlleva falta de desarrollo y de utilización de cualificaciones mediada por las relaciones de poder. • La empresa ocupa un lugar cada vez más importante como locus de construcción de la cualificaciones (definición) a pesar de la institucionalización de sistemas nacionales de cualificación y FP

24. Las instituciones sociales continúan sosteniendo diferencias (I) • Diferencias en las instituciones sociales (SFP) y en las construcción social de las cualificaciones profesionales continúan marcando diferencias en cuanto al desarrollo y reconocimiento de éstas en la empresa (R.U.-OLM/ ESP: ILM) • En R.U. formación profesional mediante aprendizaje; con un mayor reconocimiento (estatus) de la cualificación (OLM) • En España, la cualificación se adquiere en el puesto (ILM); la formación profesional previa es una sucesión fragmentada de formas de formación en centro educativo no reconocida en la entrada en la empresa.

25. Las instituciones sociales continúan sosteniendo diferencias (II) • La definición de las cualificaciones viene moldeada también en gran medida por el sistema de relaciones industriales: • En el nivel de la planta determina diferentes grados de uso de multifuncionalidad. • Pese a la común debilidad de los sindicatos; en el R.U., se aprecia una mayor re-definición de puestos en torno a perfiles más amplios, en parte a causa de la presión sindical. • En R.U. Los sindicatos continúan influyendo en el sistema formativo mediante una mayor distribución de trabajo multifuncional, y presionando por la recompensa (reconocimiento) de la cualifiación en las clasificaciones.

26. 2. Rutas de baja cualificación2.1 Efectos del desacoplamiento entre estructuras de demanda y oferta de cualificaciones: ineficiencia en el sistema de formación • Alto grado de infrautilización y bajo grado de desarrollo de las cualificaciones existentes, que explica la coexistencia: • De el aumento considerable en niveles de cualificaciones en la persona, • De ausencia de cambios fundamentales en la OT. • Confirmación, especialmente en España, del círculo vicioso escasez de cualificaciones (latente) - falta de desarrollo (formación).

27. No hay evidencia clara que confirme la hipótesis de sustitución de formación general por específica. • Sí se hay evidencia (más en las plantas en ESP) del papel de la ausencia de cambios más profundos en productos (mercados), tecnología y organización del trabajo. • No solo se confirma el círculo vicioso: la escasez de cualificaciones (oferta) y la infrautilización del potencial de desarrollo, es compatible con una infrautilización de cualificaciones.

28. Hipótesis alternativas sobre la infrautilización y el infradesarrollo del potencial de desarrollo Relaciones de poder: comunes R.U. y ESP, aunque existe un mayor grado de inutilización del potencial de desarrollo de trabajadores sin formación profesional en plantas La falta de valoración del uso de cualificaciones, presiona sobre las relaciones sociales y de poder, y viene determinada por: • Las instituciones sociales (estructura -sistema de relaciones industriales, SFP): la negociación colectiva a nivel sectorial inspira las clasificaciones profesionales en planta (ESP) • Relaciones de mercado (de capitales, de producto), exacerban presiones hacia la minimización de costes • Restricciones presupuestarias • Intensificación del control sobre el proceso productivo y el reconocimiento de la cualificación, mediante: • Ajuste del reconocimiento de la cualificación a su utilización. • Tendencia a abaratar costes laborales mediante cambios en el ‘mix’ de cualificaciones universales de principios universales

29. 2.2 Utilización de cualificaciones y equidad • Diferencias en la distribución de las oportunidades de uso y desarrollo de la cualificación en el nivel de la planta. • La desconexión entre la esfera socio-política y el ámbito productivo en ESP determina una menor penetración del imperativo de igualdad de oportunidades en cuanto a al uso y desarrollo de las cualificaciones en la empresa. • Causas: diferencias en instituciones sociales:el sistema de relaciones industriales genera más control sobre la definición/desarrollo de la cualificación y presión directa sobre la distribución de oportunidades en R.U. • Sin embargo, en la práctica, la presión de las condiciones de mercado sobre el sistema de producción, limita esta diferencia de orientación.

30. 2.3 Desacoplamiento entre esferas • Un alto grado de autonomía relativa del SFP en la esfera de las instituciones sociales respecto del ámbito productivo (mayor en el caso español). • La estructura del SFP y el carácter de las acción estatal (determina falta de cambios sustanciales en el reconocimiento, desarrollo y uso de cualificaciones, no tiene efectos en definición de las cualificaciones • El cambio instituciones sociales no ha reducido la autonomía de la empresa en la definición de las cualificaciones • Institucionalización del SFP: formación en centros de trabajo (alternancia) y de un SNCP (con formación asociada), en ESP; Nuevo Aprendizaje en R.U, en pequeña cantidad • la nueva arquitectura institucional de organismos intermedios (LSC, SSC en RU; descentralización en ESP), • la estructura y carácter de las relaciones industriales, • La acción gubernamental reciente, de forma directa: exhortación/prerogativa empresarial

31. 3. Patrones de cambio: convergencia/divergencia 3.1 Cambio en el paradigma de cualificación: la competencia: • Cambios comunes (Convergencia) hacia un sistema formativo ILM caracterizado por: • El énfasis en el desempeño, y la movilización de cualifiaciones, más que su desarrollo en un contexto de cambios sustanciales de OT • Definición de la cualificación y formación entorno a destrezas específicas • Cualifiaciones profesionales suministradas por formación profesional inicial en centro educativo

32. Esta tendencia puede puede interpretarse, en el ámbito de la empresa, como convergencia hacia • Un mayor control por la dirección de la empresa de la adquisición (desarrollo) de cualificaciones y el ajuste a corto plazo de la retribución a las cualificaciones usadas • Un mayor control sobre el proceso de trabajo (mediante la codificación de conocimiento de los trabajadores) • Cambio en el nivel del trabajador colectivo • Cambio en la estructura organizativa: cambio en el mix de destrezas del grupo para reducir costes • Cambio en la OT: re-definición de cualificaciones a este nivel (mínimo ensanchamiento de las cualifiaciones)

33. Sin embargo, si se tiene en cuenta el ámbito de las instituciones sociales la convergencia es solo parcial: • Se aprecia dependencia de trajectoriarespecto a la definición y reconocimiento de las cualificaciones (OLM para ciertas cualificaciones vocacionales en R.U.; ILM en España en general). • Se aprecia una adaptación híbrida (más que el desarrollo de equivalentes funcionales) del paradigma dominante (competencia), en el ámbito de la institucionalización del SFP • Las NVQs en R.U., formación basada en cualificaciones que siguen el concepto de competencia, en España. • El ámbito productivo moldea y frustra el intento de estandarización de cualificaciones.

34. 3.2 El grado de acoplamiento entre estructuras de oferta y de demanda Se aprecia cierta convergencia en cuanto a la autonomía relativa de las esfera productiva respecto de las instituciones sociales (menor autonomía relativa en el caso británico) • Eficacia • Dependencia de trayectoria: tendencias similares en cuanto a definición de las cualificaciones y su infrautilización, pero causas diferentes (dependencia de senda, más que equivalentes funcionales). • Diferencias en el reconocimiento de la cualificación y en las instituciones sociales que soportan esos resultados • Equidad Posible equivalencia funcional en cuanto al grado de equidad: mayor igualdad de oportunidades en R.U. da lugar a un mismo resultado final