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Accompagnement collectif : adhérents du Synavi Organisation interne, mutualisation, structuration juridique. Dispositif local d’accompagnement CBE de Lille, CBE Roubaix-Tourcoing, Inseraction 62. Prémisses - 101 rue Saint-Dominique, 75007 Paris Aurélie Foltz : 06 12 47 67 07
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Dispositif local d’accompagnement CBE de Lille, CBE Roubaix-Tourcoing, Inseraction 62
Prémisses - 101 rue Saint-Dominique, 75007 Paris
Aurélie Foltz : 06 12 47 67 07
Cécile Offroy : 06 83 27 08 37
Tél. / Fax :01 45 55 61 00
assopremisses@wanadoo.fr / www.premisses.org
La Croisée des Chemins - 8 rue Saint-Yves , 75014 Paris
Catherine Nasser : 06 07 91 23 48
Catherine Perez – Créatec : 01 49 29 69 92
conseil@croiseedeschemins.fr
Synavi Nord-Pas-de-Calais
Permettre aux compagnies du Synavi de trouver des réponses collectives, d’inventer des modes de solidarité et de mutualisation, de répondre aux problématiques de structuration et d’emploi et de capitaliser cette réflexion au travers de trois axes principaux :
Synavi Nord-Pas-de-Calais
Une concentration géographique et des instances dirigeantes restreintes
Hétérogénéité des structures et des budgets
Prédominance de l’emploi intermittent
sauf dans les compagnies ayant un lieu de diffusion
Synavi Nord-Pas-de-Calais
État d’esprit : Un groupe volontaire, organisé
Des questions en suspens
Quelle est l’organisation du travail au sein de nos structures ?
Écart entre responsabilités de droit (administrateurs) et responsabilités de fait (équipe)
Comment penser l’organisation du travail en équipe ?
La mutualisation, finalement, c’est quoi ?
Comment mieux accompagner les jeunes artistes, donner des clés, des outils ?
La « mutualisation » n’est ce pas une forme de « cache-misère » ?
Comment mutualiser ? Qu’est-ce qu’on peut mutualiser ?
Qu’est-ce qu’il vaut mieux sous-traiter ?
Quels sont les préalables : valeurs communes ? modes de fonctionnement ? rapports aux publics ?
L’emploi ?
Comment embaucher tout en gardant une souplesse de fonctionnement , une maîtrise de son développement ?
La pérennisation des postes : quel poste ?, quel financement ? …
Synavi Nord-Pas-de-Calais
Synavi Nord-Pas-de-Calais
Trois types d’organisation du travail dans le spectacle vivant permettent de mettre en évidence les zones de décision, les rapports au travail, les procédures entre les acteurs d’une structure.
La troupe,concentrée autour d’un ou plusieurs leaders tend à privilégier la polyvalence et la cooptation.
La maison, structure pyramidale, privilégie la spécialisation et la hiérarchie.
Le réseau, structure fonctionnant en étoile, privilégie l’autonomie des individus, rassemblés en fonction des projets.
L’analyse du fonctionnement des structures participantes au travers de ces typologies fait émerger :
Des questionnements :
Comment conserver une « culture de travail » associée au projet, aux différentes étapes de son développement ?
La logique de construction d’une équipe par l’usage de la prestation de service ne relève t-il pas d’une histoire de génération ?
Les disciplines pratiquées n’ont-elles pas une tendance à être facilement associées à une certaine typologie ? Pourquoi ? (les compagnies de cirque = troupe ; les compagnies de danse = réseau ; les lieux de programmation = maison)
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directeur artistique
leader
bureau de prod
dir. techn.
Chef/s de projet
administrateur
régisseur
groupe de collaborateurs réguliers
groupe musique
chargé comm°
chargé prod° diff°
collaborateurs intermittents ponctuels
trapéziste
régisseur
techniciens et artistes intermittents
Le réseau
Structure en étoile
La troupe
Structure simple
La maison
Structure pyramidale
Equipe
Equipes assemblées au coup par coup, en fonction des projets.
Rapports de travail
Individualisation des liens contractuels (temporaires ou récurrents), qui sont greffés sur une organisation plus ou moins permanente.
Activité et procédures
Autonomie et responsabilité de chacun.
Spécialisation des tâches.
Hiérarchie
Faible degré de hiérarchie, peu de contrôle, peu de supervision
Régimes d’emploi types
Prestations de services, intermittence
Equipe
Equipe permanente, réunie autour d’un ou plusieurs leaders charismatiques (artistes), fondateurs de l’organisation. La structure reflète sa vision du monde.
Rapports de travail
Sentiment d’appartenance à un groupe. Pas ou peu de contrats : les rapports de travail reposent sur la confiance (imbrication de l’affectif et du professionnel).
Activité et procédures
Polyvalence : peu de séparation précise des tâches.
Peu de planification des tâches, peu de standardisation des procédés de travail.
Hiérarchie
Système d’autorité informel : coordination par supervision directe du leader.
Régimes d’emploi types
Permittence, parfois permanence et intermittence
Equipe
Equipe permanente salariée sous l’autorité d’un/e directeur/trice, qui peut avoir été nommé(e) à sa tête.
Rapports de travail
Systèmes de régulation des rapports de travail : accord d’entreprise sur les 35 heures, représentants du personnel, etc.
Activité et procédures
Le travail est organisé en services ou par aires de spécialisation et de responsabilités. Recours à la formation, à la qualification des salariés et aux mécanismes de liaison (réunions…).
Hiérarchie
Coordination par encadrement des échelons hiérarchiques intermédiaires.
Régimes d’emploi types
CDI, CDD, recours ponctuel à l’intermittence
Synavi Nord-Pas-de-Calais
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Au croisement de la structure pyramidale et de la troupe : 3 participants
Les atouts :
Les faiblesses :
Pistes de travail :
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Au croisement des formes réseau et troupe : 3 participants
Atouts
Faiblesses
Pistes de travail : Formaliser, fidéliser le noyau de collaborateurs, sans le noyau, il n’y a plus de projets possibles.
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Responsabilité et forme juridique associative
Pourquoi la forme associative pose question ?
Pourquoi c’est aussi une fausse question ?
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La présentation des différentes formes juridiques (format individuel, intermédiaire, sociétés, association…) pointe plusieurs principes :
Ex : une association se transformer en SCOP-SARL, devenir membre d’un groupement d’employeur, d’un GIE, créer une SEP, etc.
Ex : les CDN peuvent être en SARL ou SCOP SARL, certaines compagnies sont des SCOP (Le théâtre du soleil, Ici Même…)
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leader
dir. techn.
administrateur
régisseur
groupe de collaborateurs réguliers
chargé comm°
chargé prod° diff°
collaborateurs intermittents ponctuels
techniciens et artistes intermittents
Statuts et organisation de projetL’organisation des équipes est un facteur déterminant pour la structuration juridique. Ce schéma présente les orientations de réflexion des structures lors des ateliers.
Le réseau
Structure en étoile
La troupe
Structure simple
La maison
Structure pyramidale
scénographe
bureau de prod
Chef/s de projet
groupe musique
trapéziste
régisseur
Groupement d’employeurs
Scoop - SARL
SARL classique
SCIC
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Différents exercices portant sur l’analyse : des tâches réalisées, des niveaux de responsabilité, des temps de travail, des compétences requises… ont mis en évidence :
- Savoir se recentrer sur l’essentiel et partager un certain nombre de tâches en se rassemblant à plusieurs compagnies pour créer un poste. Ceci de manière à créer du lien entre les compagnies et pas seulement sur une logique économique de partage d’emploi. Mais comment déterminer l’essentiel ?
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Il est difficile de faire des généralités sur les besoins en compétence des compagnies, chacune a mis en place l’organisation adaptée à son projet, son histoire, son équipe. Nous pouvons cependant mettre en évidence que :
Les domaines suivants peuvent être mutualisés (M), développés à l’interne (I) ou externalisés (E)
Paie, comptabilité, gestion M I E
Secrétariat M I
Coordination, relations internes I
Montage de production, relations externes, I
diffusion, suivi de production, gestion de fichiers M I E
Communication, presse M I E
Technique, régie, construction M I E
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Rappel fondamental : Le salariat est le contrat par lequel une personne réalise un travail au profit d’autrui contre rémunération et en se plaçant sous sa subordination.
Les différentes collaborations permettant l’apport en compétence
Salariat à employeur unique
Salariat à employeur multiple
Employeur groupé
Sous-traitance
Contrat de partenariat
Prestation extérieure délimitée et facturée à une structure ou à des travailleurs indépendants.
Lien de subordination fractionné, c’est le salarié qui gère son emploi du temps.
Un seul contrat de travail, sécurité pour le salarié du fait de la solidarité des employeurs.
Échange de compétences entre deux structures sans échange financier.
Un seul contrat de travail à temps complet ou partiel
Clarifier les conditions de travail, les conditions d’un échange ou d’un contrat permet de déterminer le niveau d'implication de part et d'autre et évite conflit et incompréhension.
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Les différentes formes de contractualisation
contrat de travail
convention de mise à disposition
charte, règlement intérieur
contrats
liés à la production, la diffusion
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Les grands principes
Les projets de mutualisation de moyens
Étude de faisabilité et analyse d’une première expérimentation pour sa transférabilité.
Problématiques de l’itinérance
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Contexte Postulat Proposition
Organiser la mutualisation d’information pour que chaque structure qui a un besoin d’achat sonde les autres préalablement à l’achat pour grouper la commande (cf utilisation du site).
Projet de négociation collective entre deux compagnies qui ont le même transporteur et des coûts importants.
Des réductions possibles en s’organisant.
Des achats qui, même importants, ne valent pas la peine d’être mutualiser.
Des contraintes à prendre en compte : avance de fond, coordination, planning commun…
Des postes de dépenses conséquents (hébergement, transport, restauration, achat d’équipement, bureautique).
Négociation collective
Un parc de matériel régional supprimé.
Des moyens disponibles dans chaque compagnie.
Un territoire étendu.
Des habitudes de prêts déjà existantes et peu formalisées.
Des informations à partager.
Eviter le principe de « copinage » systématique qui ne laisse pas la porte ouverte à l’échange aux structures naissantes.
Portail
de mutualisation
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Contexte Postulat Proposition
Féderdanse
Développement culturel, économique et social de l’art chorégraphique en (euro)région...
Mutualisation de moyens et de compétences
Mise en réseau de compagnies
Besoin de rendre lisible, d’organiser les propositions artistiques et les compagnies du territoire.
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Contexte :
Une situation inconfortable pour les administrateurs dans les cies.
Une forte demande, mais souvent une frilosité à externaliser.
« Bureau de production »
Contexte :
Un cheminement de réflexion dans les ateliers à faire partager
Postulat :
Dégager freins et facteurs favorables à la mutualisation d’emplois, sans perdre de vue les spécificités des projets et des compagnies qui les portent.
Outil de réflexion mutualisé
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