1 / 29

EVALUASI JABATAN NILAI JABATAN KLASIFIKASI JABATAN ( JOB GRADE )

EVALUASI JABATAN NILAI JABATAN KLASIFIKASI JABATAN ( JOB GRADE ). Performansi. Job. dan. Kompensasi. Design & Evaluasi. Informasi. :. Jabatan. :. Standar Kompetensi Jabatan. Rekrutmen. dibutuhkan. Seleksi. Individu. :. Kompetensi yang. dimiliki. Pelatihan. Perencanaan.

nicholas-park
Download Presentation

EVALUASI JABATAN NILAI JABATAN KLASIFIKASI JABATAN ( JOB GRADE )

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. EVALUASI JABATAN • NILAI JABATAN • KLASIFIKASI JABATAN ( JOB GRADE )

  2. Performansi Job dan Kompensasi Design & Evaluasi Informasi : Jabatan : Standar Kompetensi Jabatan Rekrutmen dibutuhkan Seleksi Individu : Kompetensi yang dimiliki Pelatihan Perencanaan dan dan Pengembangan Suksesi Jalur Karir HRM TERPADU

  3. Essential to the success of all job evaluation processes is the presence of expert judgment. Job Evaluation Committee

  4. Job Evaluation Committee The quality of the output of any job evaluation process using point scored compensation factors relates directly to the quality of decisions made by those doing the ratings, and....

  5. Steps in Design of Point Job Evaluation • Conduct job analysis • Choose compenssable factors • Establish factor scales • Derive factor weights • Prepare evaluation manual

  6. Base Pay Model in the Traditional and New Paradigm Workplace Traditional New Paradigm Person/Perform/Job Personal evaluation Job Evaluation Capacity to perform Significant movement from entry rate to target based on individual capacity Unit of analysis Basis for determining value Pay determinant Base pay progression Job Job evaluation Work performed Modest movement within grades to midpoint. Pay is controlled to midpoint Required promotion for significant advancement Many, narrow pay grades, hierarchically arranged Base pay structure Few, broad bands

  7. PENDAPAT BAPAK /IBU/EXPERT : BOBOT

  8. PENENTUAN KARAKTERISTIKSumber BKN –RI Penentuan karakteristik adalah proses penetapan faktor jabatan (job factor) yang menjadi karakteristik dari suatu pekerjaan dalam suatu jabatan. Secara umum faktor jabatan dari suatu pekerjaan dalam jabatan adalah tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan, pengetahuan dan keterampilan. Uraian tentang kriteria dan penetapan nilai didasarkan pada berbagai sumber dan diskusi tim konsultan yang mengacu pada keadaan jabatan yang terdapat pada organisasi . Penjelasan terhadap masing-masing faktor jabatan tersebut sebagai berikut :

  9. 1. Tanggung JawabTanggung jawab adalah tuntutan jabatan terhadap kesanggupan pegawai/karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani menanggung resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. Faktor ini menilai tanggung jawab pekerjaan dalam suatu jabatan, dengan kriteria sebagai berikut :

  10. 2. Kompleksitas PekerjaanKompleksitas pekerjaan adalah keragaman aspek tugas dalam suatu jabatan. Kriteria untuk menilai faktor ini adalah sebagai berikut:

  11. 3. PengetahuanFaktor ini menilai seberapa besar keterkaitan penylesaian tugas jabatan dengan pengetahuan, pendidikan dan pelatihan, pengalaman yang diperlukan oleh suatu jabatan agar pegawai/karyawan dapat menjalankan tugasnya dengan baik.

  12. 4. KeterampilanFaktor ini menilai seberapa besar keterkaitan penyelesaian tugas jabatan dengan upaya mental (kecakapan berpikir, seperti intelejensia umum, numerik dan penilaian), upaya fisik (kecakapan melakukan gerakan fisik, seperti rutinitas, kecekatan jari), dan upaya sosial (kecakapan dalam melakukan tugas yang berhubungan dengna orang lain, seperti memimpin, verbal, penerimaan/instruksi). Kriteria ini untuk menilai faktor ini adalah sebagai berikut:

  13. PENILAIAN (PROFILING) JABATANProfiling adalah proses menentukan tinggi rendahnya tuntutan dari faktor pada setiap jabatan yang ada. Penilaian terhadap tinggi rendahnya tuntutan faktor pada setiap jabatan dilaksanakan dengan melalui pengumpulan, perhitungan, dan penilaian yang dilakukan oleh tim konsultan dan hasilnya seperti dibawah ini:

  14. Tahapan untuk mendapatkan angka seperti pada tabel diatas, sebagai berikut: • Peringkat 1 nilai = 4, peringkat 2 nilai = 3, peringkat 3 nilai = 2, dan peringkat 4 nilai = 1. pada baris nomor 1 (kompleksitas), angka 6, 3, 1 dan 0 adalah jumlah tim penilai sebanyak 10 orang yang memberikan penilaian peran faktor kompleksitas terhadap suatu jabatan secara umum. Angka 6 artinya terdapat 6 orang tim penilai yang menilai bahwa kompleksitas merupakan faktor yang menduduki peringkat pertama dalam peranannya terhadap suatu jabatan. • Skor = jumlah tim penilai X nilai • Dari keterangan butir 1, angka 6 pada baris pertama dikalikan dengan angka 4 yang merupakan nilai dari peringkat 1. Dengan demikian dapat diketahui asal skor 35 pada baris nomor 1, yaitu dari penjumlahan sebagai berikut: {(6x4) + (3x3) + (1x2) + (0x1)} = 35. • Bobot = (skor x 100) : total skor • Setelah penghitungan skor selesai, berikutnya dilakukan penghitungan bobot dengan cara mengalikan skor dengan angka 100 dan dibagi dengan total skor. Dengan rumus perhitungan tersebut dapat dilihat asal angka bobot pada baris nomor 1 (faktor kompleksitas), yaitu (35 x 100) : 131 = 26,7 • Peringkat • Penentuan peringkat faktor jabatan dilakukan dengan cara mengurutkan dari faktor yang memiliki bobot tertinggi sampai dengan terendah, sebagaimana contoh tabel dibawah ini.

  15. PENENTUAN BOBOT PEKERJAAN JABATANDari penilaian karakteristik sebelumnya kemudian diperoleh bobot masing-masing jabatan. Contoh hasil perhitungan penentuan bobot pekerjaan jabatan seperti tabel dibawah ini • Tahapan perhitungan sebagai tabel diatas sebagai berikut: • 1. Menentukan tingkatan jenis faktor jabatan • Adalah menentukan bobot tiap tingkatan jenis faktor dengan cara: • Bobot dikalikan 100% • Setiap poin dihargai dengan nilai maksimal 1000 • Angka minimum = bobot dengan menghilangkan persen • Angka maksimum = bobot dikalikan harga poin • Interval tingkatan faktor = (angka maksimum – angka minimum) : (n – 1).

  16. Dengan cara itu, bobot tingkatan jenis faktor jabatan akan terlihat sebagai berikut: Keterangan: n adalah jumlah tingkatan faktor jabatan sebagaimana disampaikan pada penentuan karakteristik (n = 6).

  17. 2. Pembobotan Tingkatan Faktor Tanggung Jawab

  18. 3. Pembobotan Tingkatan Faktor Kompleksitas

  19. 4. Pembobotan Tingkatan Faktor Pengetahuan

  20. 5. Pembobotan Tingkatan Faktor Keterampilan

  21. 6. Menghitung Bobot Jabatan TolokPerhitungan bobot jabatan tolok dilakukan dengan cara :1. Memberikan angket kepada pemegang jabatan untuk menilai keempat faktor jabatan berkaitan dengan pekerjaan pada jabatan yang dipegangnya. Penilaian tersebut selanjutnya diperiksa oleh Tim Pengarah untuk di cek kesesuaian antara penilaian yang diberikan pemegang jabatan dengan kondisi jabatan yang bersangkutan;2. Penilaian didasarkan pada urutan ”seberapa penting” peran faktor dalam pelaksanaan pekerjaan yang ditungkan dalam peringkat. Contohnya sebagaimana disampaikan pada Tabel 3.6. Tabel 3.6 Contoh Perhitungan Nilai Faktor Jabatan Nama Jabatan : Karo Kepegawaian

  22. G. PENILAIAN KARAKTERISTIK BOBOT PEKERJAAN SEMUA JABATANPenilaian (profiling) karakteristik masing-masing jabatan diperoleh dengan cara membandingkan hasil penilaian butir H dengan tuntutan karakteristik tiap jabatan. Sebagai bahan perbandingan, alat yang digunakan adalah uraian tugas masing-masing jabatan. Contoh hasil penilaian bobot pekerjaan semua jabatan di lingkungan BKN selengkapnya dapat dilihat buku anak lampiran tahap ini.H. PENENTUAN KLASIFIKASI ATAU PERINGKAT JABATAN Penentuan tingkat jabatan dilakukan dengan mengetahui skor bobot maksimum dan minimum serta jumlah kelas yang diinginkan. Klasifikasi ditetapkan sebanyak 20 kelas, dimana setiap kelas terdiri atas 10 level jabatan. Penentuan kelas jabatan berdasarkan skor bobot masing-masing jabatan selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 3.7 di bawah ini.

  23. Tabel 3.7 Penentuan Tingkat Jabatan dan Level Jabatan

  24. Characteristics of the Point Method of Job Evaluation : Factors, Scaled Degrees, Weights (1) Factors (2) Degrees (3) Weights 40 % Skills required 1 2 3 4 5 30 % Effort required 1 2 3 4 5 Responsibility 1 2 3 4 5 20 % Working conditions 1 2 3 4 5 10 %

  25. COMPETENCY MODEL Tangible Behavior Behaviors Know ledge Know Skills ledge Personal Motivation Aptitude characteristics Intangible (Adapted F. Lucia and Lepsinger, 1999)

  26. External Market Pay INDIVIDUAL ORGANIZATION Input Internal Equity Pay for Competence Pay for Job or Role “Potential” Performance PERFORMANCE BASED PAY Output Pay for Results

  27. Competency, Team, and Organization Performance-Based Pay Organization Performance Budget () TEAM (20%) Variable (At Risk) (33%) (20%) INDIVIDUAL BASE PAY POTITION FIXED (67%) (80%

  28. DENGAN MELIHAT : 1. VISI STRATEGIES  Inovasi  Fleksibility 2. KEMANDIRIAN KERJA  Dorongan Prestasi  Initiatif 3. KETERAMPILAN INTERPERSONAL  CSO  Interpersonal Understanding 4. KERJASAMA TEAM  Impact  Team work 5. PROBLEM SOLVING  Berfikir konseptual  Berfikir analitis  Inform. seeking 6. KNOW HOW  Practical procedure  Managerial know how 7. ACCOUNTABILITY  Freedom to Act  Job Impact on end Result  Magnitude

More Related