Souffrance morale et harcèlement moral au travail

Souffrance morale et harcèlement moral au travail Nature particulière des plaintes : concernent le « travail » Conséquences sur la vie sociale : parfois considérables Procédures lourdes (justice ?) Missions du Médecin du Travail méconnues ? L’identité est étayée par l’estime de soi, obtenue par les structures intimes du psychisme, la confiance en soi octroyée par le réel, la reconnaissance par autrui … et le sens de soi dans le travail ? Relations « plaignant », Psychiatre, Médecin du travail

Relations Psychiatre – médecin du travail • Contraintes déontologiques : • Intérêt du patient … • Et intérêt de l’entourage professionnel (divergent ?) • Obtenir l’accord du « plaignant » • Manque de confiance historique ? • Craintes de l’avis d’ « inaptitude » • Contraintes pratiques lourdes • Mais nul n’a le droit d’interdire de rencontrer le médecin du travail (interdiction  suspecte !)

Le Médecin du Travail • Réglementairement (1946 !) exclusivement préventif : « éviter l’altération de "la" santé du fait du travail » • Diagnostic de « risques » (… et même de problèmes) : expertise • Thérapies par actions « ergonomiques » sur le travail : outils de travail, organisations (le « pouvoir » !), comportements … • « Aptitude » : pas à travailler (= quid ?), mais à réaliser la prévention (pour soi, pour autrui), … • … en en précisant les contraintes (compétences, personnalité, …) • … et donc ne pas travailler si prévention pas possible ? L’employeur doit aménager les contraintes … respecter la loi (?) … jusqu’à la rupture des conditions contractuelles (statutaires) ? PEURS ? INJUSTICE ? DESTABILISATIONS SOCIALES MAJEURES ? Ou déstabilisations d’équilibres précaires? Bénéfices secondaires ? • Pas de prescription d’arrêt-maladie par le médecin du travail

Comprendre le travail • Dynamique de la vie : enjeux évolutifs, sous-tendus par le « sens » • Souffrance de l’intégration morale de sa vie et de son travail • Standard(s) et (dés)équilibres, conformités et écarts … • items dominants : • estime de soi ; doutes et stratégies de : protection, garantie, reconquête (dérapages : affirmation violente ? Perversions narcissiques ? suractivité) ; • règles et rôles (instables, évolutifs, fragiles), sens et « valeurs » (garants des valeurs) – obligations de l’employeur : « résultats de sécurité » ; • organisation des tâches (objectifs, méthodes, moyens) ; « management » • efficacité : critères d’évaluation, d’action ; possibilités d’appropriation (karasek, Siegrist) ; compétences adaptées ; … • relations, stratégies collectives et individuelles ; • fatigue, récupération, compensations ; • … (impacts sociaux et sociétaux, éléments culturels, …)

Comprendre le travail (2) • Subordination dans le cadre d’un contrat (ou d’un statut) pour remplir des tâches en échange d’une rémunération (… salaire) : • efficacité, compétence : dépendent de tant de paramètres ! • précarité/sécurité (responsabilité « absolue » de l’employeur), • lien social, image sociale, … • mais pas servitude ! (ni consommation hédonistique) • Approches organisationnelles : objectifs : à comprendre ; méthodes, à maîtriser ; moyens, disponibles en quantité, qualité, lieu et temps • Approches psycho-sociales : • exigences rapportées à l’autonomie et aux soutiens (Karasek) • Quelles récompenses pour quels investissements (Siegrist) ? • Fatigue et ses effets, sur-activité, sur-fatigue, moindre récupération, … burn-out (épuisement) ? • Questions : quels repères pour quelle identité, … dans quels repères sociétaux, et quelles valeurs ? QUELLE RECONNAISSANCE ?

Stratégies (« Copings ») • Objectifs ; ressources ; « prédicteurs-modérateurs » : • soutiens (+ coûts et évolution des soutiens), • contrôles de l’évolution. • « Boucler » ces paramètres pour adapter la stratégie, remettre les objectifs en question ? • Quatre types : • Maximale (succès) ; • moyenne (statut-quo) ; • minimale (survie, retrait) ; • catastrophe (fuite) : spontanée ? A éviter ! • Importance des soutiens et d’échanger sur les potentialités, et sur leurs évolutions.

HMT : Définition et points importants • Nul ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. • Nul ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, (notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat)pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. • le salarié concerné présente[il peut se faire représenter dans ce but] des éléments de faitlaissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouverque ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. • Fonctions Publiques : revient à cela, procédures différentes, moins cadrées • Si abus de plainte : DIFFAMATION (attention à la caution de nos certificats)

Que faire ? (1) • Ne pas projeter sa modalité de pensée sur l’ « autre » : • Recentrer vers la rationalité « objectifs – méthodes – moyens » • Recentrer sur les « valeurs » à la racine des « conflits de sens » • « Autoriser » les réappropriations : • des relations : contrer les « déformations du miroir » Oser dire NON : oser ne pas attendre l’image du miroir … miroir qui profite de l’attente de reconnaissance d’image pour la déformer ! Oser reformuler, remettre en perspective, demander des comptes ?! • des projections dans le réel et l’avenir

Que faire ? (2) • ECRIRE !!! • Écrire après, à distance, douleurs du souvenir … pratique, concepts difficiles. • Écrire sur le moment : re-stabilise, présente une assurance (artificielle !) qui donne force et redistribue les rôles (atténue l’ « effet miroir-déformant »). • Actions spécifiques du médecin du travail auprès des décideurs, • d’abord des « relais d’influence de proximité » • Et de l’employeur, chargé d’une obligation de « résultats de sécurité » (obligation absolue de résultats de protection de la santé) • Mais démarche en conflit avec d’autres objectifs : confiance, secret médical • Activation de cadres et de procédures juridiques ? • Pas par le médecin du travail (?) : sauf « inaptitude », très structurée, contraignante, peu réversible … • Pas de « maladie professionnelle ». AT ? Invalidité ? • Comment ? Avec quelles conséquences lourdes (« parcours du combattant ») … parfois manipulées (bénéfices secondaires ?) • « Première justice » : interne, disciplinaire, comptes à rendre à l’ « externe » • Droit de retrait en cas de danger grave et imminent • Pas abandon de poste ; information immédiate de l’inspection du travail • Ressenti ou réalité ? … très largement accepté (principe de bonne foi)

Méthodes de reddition émotionnelle • Les techniques relationnelles : concernent la relation de pouvoir • Les techniques d’isolement : séparation du sujet de son collectif de travail • Les techniques persécutrices : surveillance des faits et gestes • Les techniques d’appauvrissement psychique au travail : visent la perte du sens du travail : • Les injonctions paradoxales • la mise en scène de la disparition • La reddition émotionnelle par hyperactivité • Les techniques punitives : mettre en situation constante de justification • …

Recensement d’items pouvant les influencer, réunis en de multiples « matrices remarquables », liées au travail ou à d’autres domaines (famille, …), en évaluant leur impact (+) ou (-) … et offrant de chercher comment et où agir (« déterminants »)

Souffrance morale et plainte • Souffrance morale : « mal-être », angoisse, difficultés à se comprendre, comprendre sa place, comprendre ce qui arrive, se motiver, se comporter de manière adaptée, se projeter dans l’avenir, être reconnu, accepté, aimé … … accepter les autres, s’intéresser aux autres ... • Plainte # 1: faites quelque chose pour moi … • Plainte # 2 : c’est à cause du travail …

… c’est à cause du travail • … désorganisations, changements, excès de demandes, moyens insuffisants, • … incompréhensions, contraintes non choisies, surveillances, critiques (mal vécues), • … conditions de travail lourdes, douloureuses, • … fatigue, … épuisement, • … perturbations des valeurs … • … et hors du travail ? … et au fond de soi ?

Le Psychiatre : • Ecouter, comprendre des enjeux sous-jacents : mais ceux du travail sont-ils à sa portée ? • Décrypter des repères solides, soutenir leur restructuration, leurs évolutions dans la réalité et leurs concrétisations (estime, confiance) • Renforcer les repères, stabiliser les faiblesses, • Thérapies Cognitives Comportementalistes …? (ex. : « Thérapie Brève orientée Solutions ») • … chimiothérapies et/ou retrait provisoire des situations anxiogènes et dépressiogènes • Ne JAMAIS utiliser le terme de « harcèlement » (?)

Objets des RELATIONS Plaignant – Psychiatre – Médecin du Travail … • Lecture de la réalité : les souffrances rendent aveugle … (s) ? « Les grandes souffrances sont muettes » : comment parlent-elles ? • « Prévention » souvent dépassée pour les situations que nous prenons en charge : mais restent les autres … • Secrets (médical, industriel), … indisponibilités • Confiance réduite a-priori dans le médecin du travail (mais ça évolue …) • Coordonner les traitements des aléas de la vie pour conserver/protéger « le travail … » • Traiter au travail les troubles qui lui sont liés (médico-légal ; juridique …)

Et le Harcèlement … moral ? • « Souffrance morale » n’est pas « Harcèlement Moral » • La souffrance morale est l’aspect élémentaire … dont les évolutions vers des redistributions de rôles vite complexes et trompeuses … trompent les analyses ? … et les conclusions ! • Pseudo-harcèlements, contre-harcèlements (contre-pseudo - !)… • Le « pervers narcissique » utilise l’attente de reconnaissance sous-jacente à toute relation pour • déformer le miroir qu’il est pour autrui et • constater son pouvoir dans le désarroi de l’autre, et • l’entretenir en modifiant les repères (règles, rôles, reconnaissance …) : Types : descendant, ascendant, transversal ; stratégique ; institutionnel Repères : méthodes utilisées de transformation des règles et rôles ( visant à la « reddition émotionnelle ») ; réorganisations des rôles de la collectivité ; interroger les « valeurs » (le « sens ») ; …

Que faire ? (1) • Ecouter, aider l’intégration des émotions et des affects « Explicitation » : apporter des arguments d’explication de la « souffrance morale » (sans certifier ni cautionner le « harcèlement » souvent cité) • les réactions personnelles et les besoins de justification • les déstabilisation si on se sent incompris … • … autant d’arguments qui peuvent être réorientés et réutilisés en sens opposés de réappropriation de sa démarche (pacification ? combat ?) • Inscrire dans un contexte de vie • personnelle : trouver d’autres valorisation de son image • professionnelle : quelles ressources ? syndicats, employeur « garant d’autorité » (perturbation des rôles comprise en tant qu’argument stratégique) • personnes ressources ? Psychiatre, médecin du travail, … (juge ?!) • Aider à l’évaluation des paramètres stratégiques, et à la mise en œuvre et au suivi de la (des) stratégie(s)

Et nos relations ? • Alerter, mais sans suggérer à tort • Demande d’expertise sur le travail (mais pas d’être un « juge »), depuis le « diagnostic » jusqu’aux paramètres stratégiques et aux solutions, et d’expertise sur la pathologie et les ressources • Traiter en commun : estime de soi, reconnaissance, repères individuels ; repères dans le monde du travail et le « sens » du travail, et hors du travail (TCC plus souples ? À la portée du médecin du travail, pour renforcer l’appropriation de sa démarche ?) • Informer et soutenir dans les « procédures » • Retirer de la situation dangereuse si bénéfice supérieur aux risques ou si « vital » • Mais pas de possibilité de rendre justice (sinon l’injustice ?) – rares possibilités de conciliation-modération ? ( Médiation = décision de justice) • … et nos indisponibilités réciproques ?

Le trouble de l’identité • Parmi les multiples paramètres interdépendants , complexes et ambigus qui décrivent la réalité appelée « travail » et la manière de la vivre, l’essentiel pour le médecin, en cas de perturbation, est le « trouble de l’identité ». • L’identité est étayée par l’estime de soi, obtenue par les structures intimes du psychisme, la confiance en soi octroyée par le réel, la reconnaissance par autrui. • Personnalités particulières ? Non, … mais : • réactions particulières, stratégies singulières (évitement, affrontement … ) • et particularités des personnalités narcissiques … « perverses ».

Ambiguïtés du médecin du travail • Quelle(s) stratégie(s) soutenir ? : • Succès (basculement de la situation) : exceptionnel ? • Retrait : hypothèse de base ? … Echec ? • peut-être stabilisation (maintien de certains dangers ?) • … surtout pas « fuite » (jamais de démission !!!). • Avis d’inaptitude : souffrance supplémentaire et déstabilisations irréversibles dans le contexte d’injustice non corrigée • Signalements : n’existent pas ! Mais non-assistance à personne en danger ? Quels signes d’alerte ? Quelles conséquences ? (HST : différent ? …)

… je suis harcelé(e) … • Effet de mode à la moindre contrariété ? • Réactions d’affirmation de soi ou d’évitement ? • Affirmation des règles ou détournement ? • Réorganisations des stratégies personnelles et des relations individuelles ? • Secret ? Camouflage ? • … mortel ? … quels signes d’alerte ?

Souffrance morale et harcèlement moral au travail