”LA PRIVATIZZAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO E LA GESTIONE STRATEGICA DEL PERSONALE” R. Giovannetti UNIVERSITA’ C.CATTANEO - PowerPoint PPT Presentation

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  1. ”LA PRIVATIZZAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO E LA GESTIONE STRATEGICA DEL PERSONALE” R. Giovannetti UNIVERSITA’ C.CATTANEO CASTELLANZA (VA)

  2. LE NUOVE REGOLE DEL LAVORO PUBBLICO Inquadramento culturale della riforma Inquadramento tecnico-giuridico della riforma Approfondimento sui poteri datoriali Approfondimento sui rapporti legge-contratto NUOVI SISTEMI DI GESTIONE DEL LAVORO PUBBLICO PERCORSO

  3. PRIVATIZZAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO STRUMENTI AVANZATI DI GESTIONE DEL PERSONALE e GESTIONE DELLE RELAZIONI SINDACALI

  4. INQUADRAMENTO CULTURALE DELLA RIFORMA DEL LAVORO PUBBLICO

  5. Accrescere l’efficienza Razionalizzare costo del personale e contenere la spesa entro i vincoli di finanza pubblica Realizzare la migliore utilizzazione delle risorse umane attraverso cura della formazione e applicazione di condizioni uniformi a quelle del lavoro privato LA RIFORMA DEL LAVORO PUBBLICO OBIETTIVI

  6. FLESSIBILIZZAZIONE DELL’ORGANIZZAZIONE Riduzione del ruolo della legge e valorizzazione degli atti organizzativi, fino alla configurazione privatistica degli atti determinativi dell’organizzazione degli uffici

  7. PIU’ FLESSIBILITÀ NELL’UTILIZZO DEL FATTORE LAVORO E RAFFORZAMENTO ORIENTAMENTO AI RISULTATI La “privatizzazione” dei rapporti di lavoro Nell’ambito dei rapporti di lavoro la posizione della p.a. viene assimilata a quella del privato datore di lavoro P.A. = datore di lavoro privato

  8. IL PERNO DELLA RIFORMA: ATTIVARE CIRCUITI DI RESPONSABILITA’ • La riforma punta molto sulla dirigenza, direttamente responsabilizzata nella sfera della gestione • Si prevedono meccanismi per stimolare la dirigenza, imitando l’azione che il mercato svolge nei confronti delle imprese • L’accento viene posto non più sul valore garantistico della legalità (che ovviamente permane), bensì sui principi aziendalistici di efficacia, efficienza, economicità LE CULTURE ECONOMICA ED ORGANIZZATIVA CHIEDONO SPAZIO A QUELLA GIURIDICA

  9. L’ATTUAZIONE DELLA RIFORMA I risultati della riforma dipendono in gran parte dalle azioni di riorganizzazione condotte dagli enti • Riduzione del ruolo della legge • Autonomia organizzativa • Configurazione privatistica dell’organizzazione degli uffici • Responsabilizzazione a tutti i livelli LIBERAZIONE DI ENERGIE E SPAZI DI AZIONE

  10. INQUADRAMENTO GIURIDICO DELLA RIFORMA DEL LAVORO PUBBLICO

  11. IL LAVORO PUBBLICO CONTRATTI LEGGE LAVOROPUBBLICO ATTIPUBBLICISTICI POTEREDATORIALE

  12. LA RIFORMA • Traccia il confine tra “ambiente pubblicistico” e “ambiente privatistico” • Definisce entro precisi confini le specificità del lavoro pubblico • Introduce, definisce e disciplina la fonte contrattuale (collettiva e individuale) • Introduce, definisce e disciplina il potere di organizzazione e gestione del datore di lavoro pubblico • Supera la specialità del lavoro pubblico

  13. IL CONFINE TRA “AMBIENTE PUBBLICISTICO” E “AMBIENTE PRIVATISTICO • ART. 2 CO. 1 D. LGS. 165/2001 • Le amministrazioni pubbliche definiscono, secondo principi generali fissati da disposizioni di legge e, sulla base dei medesimi, mediante atti organizzativi, secondo i rispettivi ordinamenti: • Linee fondamentali di organizzazione degli uffici • Uffici di maggiore rilevanza • Modi di conferimento degli incarichi • Dotazioni organiche complessive

  14. LE SPECIFICITA’ DEL LAVORO PUBBLICO ENTRO PRECISI CONFINI ART. 2 CO. 2 D. LGS. 165/2001 I rapporti di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche sono disciplinati dalle disp. del Capo I, Tit. II, del libro V del codice civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato dell’impresa, fatte salve le diverse disposizioni contenute nel presente decreto

  15. INTRODUZIONE DELLA FONTE CONTRATTUALE ART. 2 CO. 3 D. LGS. 165/2001 I rapporti di lavorosono regolati contrattualmente sia sul piano individuale sia collettivo

  16. INTRODUZIONE E DEFINIZIONE DEL POTERE DEL DATORE DI LAVORO ART. 5 CO. 2 D. LGS. 165/2001 Nell’ambito delle leggi e degli atti organizzativi pubblicistici le determinazioni per l’organizzazione degli uffici e le misure inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro sono assunte dagli organi preposti alla gestione con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro

  17. SUPERAMENTO DELLA SPECIALITA’ DEL LAVORO PUBBLICO ART. 63 CO. 1 D. LGS. 165/2001 La competenza a decidere su tutte le controversie (tranne le procedure concorsuali per assunzioni) è devoluta algiudice ordinario. Il giudice ordinario decide anche sulle liti legate a comportamenti antisindacali o che riguardano la contrattazione collettiva ART. 69 CO. 1 D. LGS. 165/2001 Salvo che per materie sottoposte a riserva di legge, le norme di pubblico impiegocessano di essere applicabili a seguito della stipulazione dei contratti collettivi

  18. Rapporto di lavoro conglobato nel “pubblico” Rapporto di lavoro costituito e gestito con atti amministrativi Potere dell’amministrazione basato sulla legge per soddisfare un superiore interesse pubblico Posizione di supremazia speciale dell’amministrazione Per il dipendente, solo posizioni di interesse legittimo SITUAZIONI A CONFRONTO PRE-RIFORMA POST-RIFORMA • Rapporto di lavoro regolato negozialmente • Rapporto costituito con il contratto individuale e gestito con atti di diritto comune • Potere dell’amministrazione esercitato dai dirigenti con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro • Posizioni nel rapporto di lavoro sullo stesso piano • Per il dipendente, diritti ed obblighi

  19. DOPO LA RIFORMA • Trovano applicazione tutte le norme dettate per il lavoro alle dipendenze dei privati salvo normative speciali (ad esempio, assunzioni, eccedenze di personale, incompatibilità..) • I rapporti di lavoro sono regolati contrattualmente (viene quindi meno la regolazione unilaterale) • La pubblica amministrazione, nell’ambito del rapporto di lavoro, è come il privato datore di lavoro • C’è il passaggio della giurisdizione al giudice ordinario

  20. GLI EFFETTI DELLA RIFORMA SUGLI ATTI DI GESTIONE • Non è più l’atto di nomina a costituire il rapporto, ma il contratto individuale • Gli atti di gestione non sono più atti di diritto amministrativo, ma atti di diritto comune (muta il regime giuridico del rapporto) • Quindi, gli atti di gestione: • non devono essere motivati se non quando previsto (p.es. dal contratto collettivo) • non vi è decadenza per farne valere l’illegittimità

  21. PRIMA E DOPO LA RIFORMA PRIMA DOPO DIRITTOAMMINISTRATIVO DIRITTO DEL LAVORO MANAGEMENT • LEGALITA’ • TIPICITA’ • IMPARZIALITA’ • FORMALITA’ • COMPOSIZIONE DI INTERESSI • REGOLAZIONE DEL CONFLITTO • DIRITTI ED OBBLIGHI DELLE PARTI • CONSEGUIMENTO OBIETTIVI • QUALITA’ • ECONOMICITA’ • EQUITA’

  22. GLI EFFETTI DELLA RIFORMA SUL FUNZIONAMENTO ORGANIZZATIVO • C’è un datore di lavoro che si identifica nel dirigente • Il dirigente-datore di lavoro, responsabilizzato sui risultati, è chiamato a: • gestire al meglio la “risorsa umana” (motivare, promuovere lo sviluppo professionale…) • gestire il conflitto (saper negoziare) • Non basta più solo “amministrare”: è necessario soprattutto “gestire” • L’organizzazione non è più “un dato esterno alla sua azione”, ma una “leva gestionale” (da un’organizzazione statica a un’organizzazione adattiva, flessibile, controllabile ed efficiente) • L’organizzazione diventa funzionale agli obiettivi (organizzazione e gestione per obiettivi)

  23. NUOVO MODELLO ORGANIZZATIVO PER LE AMMINISTRAZIONI PUBBLICHE E’ imperniato su due aspetti centrali ORGANIZZAZIONE GESTIONE • Processi di delega e snellimento delle strutture • Passaggio da una forma burocratica (piramide) a una forma decentrata (ragnatela) • Utilizzo di sistemi di gestione • programmazione e verifica degli obiettivi • gestione del personale • tecnologie informatiche e della comunicazione

  24. FASE PRE-RIFORMA Attività di diritto pubblico P. A. ATTIVITÀ INTERNA ATTIVITÀ ESTERNA GESTIONE ORGANIZZAZIONE GESTIONE PERSONALE

  25. PRIMA FASE DELLA PRIVATIZZAZIONE Attività di diritto pubblico P. A. Attività di diritto privato ATTIVITÀ INTERNA ATTIVITÀ ESTERNA GESTIONE ORGANIZZAZIONE • GESTIONE • PERSONALE • individuale • collettivo

  26. SECONDA FASE DELLA PRIVATIZZAZIONE Attività di diritto pubblico P. A. Attività di diritto privato ATTIVITÀ INTERNA ATTIVITÀ ESTERNA • GESTIONE • PERSONALE • individuale • collettivo GESTIONE ORGANIZZAZIONE

  27. IL POTERE DIRETTIVO DEL DATORE DI LAVORO

  28. IL RAPPORTO PRIVATISTICO • Potere direttivo • Potere di vigilanza • Potere disciplinare ESERCITA POTERI PRIVATISTICI DATORE DI LAVORO PUBBLICO I POTERI SONO LIMITATI DAI DIRITTI DEL LAVORATORE • Divieto di discriminare • Rispetto dignità • Tutela professionalità • Retribuire • Tutelare la salute • Tutela ass. e prev. HA DEGLI OBBLIGHI • Mettere a disposizione il lavoro • Diligenza, obbedienza, fedeltà HA DEGLI OBBLIGHI PRESTATORE DI LAVORO • Diritti patrimoniali • Diritti personali • Diritti sindacali HA DEI DIRITTI

  29. Art. 2086 c.c. Direzione e gerarchia nell’impresaL’imprenditore è il capo dell’impresa e da lui dipendono gerarchicamente i suoi collaboratori • I regolamenti aziendali, o “interni” o “di fabbrica”, sono un complesso di regole predisposte unilateralmente dall’imprenditore in base al potere di organizzazione e di direzione della propria azienda, che gli compete in base agli artt. 2086 e 2104 del c.c. • il prestatore di lavoro deve osservare le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore.

  30. Contenuti dei “regolamenti aziendali” • Passaggi tra le aree • Conferimento, revoca e valutazione incarichi di P.O. • Completamento disciplina sul trattamento di trasferta • Recesso consensuale dei dirigenti • Attribuzione di diverso profilo professionale • Part time (per esempio, attività incompatibili)

  31. ART. 2094 Prestatore di lavoro subordinatoE’ prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore. • La natura contrattuale del rapporto di lavoro; tipico contratto di scambio che consiste nel sinallagma tra retribuzione e attività lavorativa subordinata. • La subordinazione consiste nella messa a disposizione delle proprie forze lavoro a favore dell’altra parte, che le indirizza secondo i suoi scopi e si esplica nell’assoggettamento della prestazione ai criteri direttivi del datore. • Le direttive non riguardano il merito della prestazione ma le modalità del relativo disimpegno in relazione alle esigenze dell’azienda.

  32. ART. 2104 Diligenza del prestatore di lavoroIl prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall’interesse dell’impresa Deve inoltre osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende • Il potere di organizzazione e di direzione spetta al datore di lavoro. • La prestazione lavorativa del dipendente deve rispondere agli obblighi di buona fede nell’adempimento delle obbligazioni. • Il merito delle disposizioni impartite dal datore di lavoro ai propri dipendenti non può essere sindacato né dal giudice né dal lavoratore, a meno che le stesse non siano di impossibile soluzione oppure illecite, perché contrastanti con norme poste a tutela dei lavoratori.

  33. Limiti generali al potere del datore di lavoroDIVIETO DI DISCRIMINAZIONE • Sono nulli tutti gli atti e i patti diretti a ledere in qualsiasi modo la posizione del lavoratore per motivi: sindacali, politici, religiosi, di sesso, etnici, di lingua, di razza. (Art. 15 Statuto lavoratori; art. 13, legge 903/1977; art. 4, comma 2, legge 125/1991 ) • Riguarda la maggior parte dei poteri aventi riflessi sul rapporto di lavoro: trasferimenti, assegnazione di mansioni, sanzioni disciplinari, incarichi, aumenti retributivi. • La normativa impone al datore di lavoro un esercizio non arbitrario e in sostanza imparziale dei propri poteri

  34. I poteri datoriali mirano a soddisfare, in via immediata, non un interesse esterno e generale, bensì un interesse interno ed egoistico (l’interesse organizzativo del soggetto datoriale) • Il potere organizzativo privatistico del datore di lavoro trova fondamento nel contratto di lavoro subordinato. • E’ con il contratto individuale che il lavoratore subordinato si assoggetta, in cambio della retribuzione, al potere organizzativo dell’imprenditore e agli atti direttivi unilaterali che ne sono espressione. • Il potere organizzativo privatistico si esprime attraverso atti di autonomia negoziale (atti di gestione). • Gli atti unilaterali di organizzazione sono espressione del potere direttivo e della supremazia di “diritto comune” conferiti al datore di lavoro dal diritto di credito della prestazione lavorativa, che nasce a sua volta dal contratto che ha costituito il rapporto di lavoro

  35. GLI ATTI DI GESTIONEcome espressione del potere datoriale privato • Regolamenti interni • Contratti individuali di lavoro • Comunicazioni del competente dirigente • Gli atti di gestione NON devono assumere la forma e il contenuto di un atto amministrativo: deliberazione. determinazione, decreto, ordinanza • La motivazione non è un elemento necessario della decisione, se non quando è prescritta dalla legge o dal CCNL

  36. Sindacabilità degli atti organizzativi e di gestione del personale adottati dal datore di lavoro privato Nel regime privatistico gli atti di organizzazione e di gestione del personale, essendo manifestazione di autonomia negoziale, sono sindacabili solo con riferimento ai vizi tipici dell’attività di diritto privato e in particolare con riferimento all’eventuale violazione dei diritti risultanti da norme di legge e dalle disposizioni dei contratti collettivi e del contratto individuale di lavoro, nonché con riferimento alla correttezza e buona fede nella esecuzione del contratto di lavoro.

  37. Sindacabilità degli atti organizzativi e di gestione del personale adottati dal datore di lavoro privato • La tendenziale irrilevanza giuridica, nel diritto privato, dei motivi concreti degli atti negoziali, comporta la impossibilità, oltre i limiti detti, di un sindacato sui motivi degli atti organizzativi e di gestione del personale posti in essere dal datore di lavoro e la impossibilità di configurare, rispetto ad essi, vizi analoghi a quello dell’eccesso di potere. • I poteri del datore di lavoro sono assoggettati al controllo sindacale ma non a quello giudiziario

  38. Ruolo e responsabilità di risultato della dirigenzaRiconoscimento delle “prerogative manageriali” cioè del potere, peculiare del management, di fissare unilateralmente regole e assetti dell’organizzazione • Potere di fatto: nel senso che il suo esercizio si riflette solo indirettamente sulla posizione di lavoro; si esprime quando il datore di lavoro, nel definire unilateralmente gli assetti organizzativi, decide di sopprimere strutture o servizi, con riflessi indiretti sui lavoratori che vi sono addetti • Il “buon andamento” non costituisce più un criterio di valutazione di ogni singolo atto della P.A., ma il risultato atteso dell’azione complessiva posta in essere dalla dirigenza anche attraverso l’esercizio dei poteri datoriali

  39. La dirigenza viene dotata di ampi autonomi poteri organizzativi e di gestione: Questo però ha un prezzo. Il prezzo è che l’operato della dirigenza non è più sottoposto ad un giudizio di regolarità formale dei singoli atti, ma ad un giudizio sul complessivo risultato della gestione. E poiché non soltanto le scelte, ma anche le “non scelte” dei dirigenti in tema di gestione del personale hanno un costo, l’immobilismo e l’acquiescenza alle tradizionali logiche burocratiche hanno un costo, non rappresenteranno più una garanzia, non “copriranno” più i dirigenti” (D’Orta, in comm. Carinci, 452)

  40. I RAPPORTI TRA LA LEGGE E IL CONTRATTO COLLETTIVO

  41. DEROGABILITA’ DELLE DISCIPLINE DI LEGGE, REGOLAMENTO O STATUTO ART. 2 D. LGS. 165/2001 Eventuali disposizioni di legge, regolamento o statuto, che introducano discipline dei rapporti di lavoro la cui applicabilità sia limitata ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche, o a categorie di essi, possono essere derogate dai successivi contratti o accordi collettivi e, per la parte derogata, non sono ulteriormente applicabili, salvo che la legge disponga espressamente in senso contrario

  42. AUTOMATICA CADUCAZIONE DELLE DISCIPLINE DEL PUBBLICO IMPIEGO ART. 69 D. LGS. 165/2001 Cessazione delle disposizioni di legge generali o speciali del pubblici impiego dal momento della sottoscrizione dei contratti 1998/2001

  43. COMPETENZA ESCLUSIVA DEI CONTRATTI A DEFINIRE TRATTAMENTI ECONOMICI ART. 2 D. LGS. 165/2001 L’attribuzione di trattamenti economici può avvenire esclusivamente mediante contratti collettivi o, alle condizioni previste, mediante contratti individuali. Le disposizioni di legge, regolamenti o atti amministrativi che attribuiscono incrementi retributivi non previsti da contratti cessano di avere efficacia a far data dall’entrata in vigore dal relativo rinnovo contrattuale. I trattamenti economici più favorevoli in godimento sono riassorbiti con le modalità e nelle misure previste dai contratti collettivi e i risparmi di spesa che ne conseguono incrementano le risorse disponibili per la contrattazione collettiva

  44. I SISTEMI DI GESTIONE DEL PERSONALE

  45. La gestione del personale consiste nello sviluppo di un insieme di azioni di direzione, impulso, motivazione e controllo del personale, finalizzate al perseguimento di determinati obiettivi La politica del personale è l’insieme delle intenzioni, degli obiettivi e dei princìpi ispiratori espressi in materia di personale dalla “direzione generale” dell’organizzazione per definire il corso delle azioni relative

  46. Comunicazione Missione, visione, strategie Organizzazione Processi Gestione Integrata RisorsenUmane Comunicazione Comunicazione Formazione Tutoring Coaching Change Management Comunicazione

  47. La gestione del personale si realizza nella modalità di organizzazione del lavoro, nelle relazioni che si attuano e nei sistemi di gestione messi in campo dall’organizzazione SISTEMI DI GESTIONE DEL PERSONALE ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO RELAZIONI INTERPERSONALI

  48. ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO • RUOLI / MANSIONI • UFFICI / SERVIZI • STRUTTURE ORGANIZZATIVE • PROCEDURE/PROCESSI

  49. TENDENZE GENERALI DI RIORGANIZZAZIONE Il processo tende a ricomporsi ... La tecnologia incorpora le attività meno qualificate .. Le persone e le conoscenze diventano centrali.. la divisione verticale del lavoro si attenua... • Flessibilità del sistema operativo • velocità di risposta e prontezza intrinseca • riduzione costi di coordinamento e controllo • innovazione e problem solving diffusi • Capacità di produrre qualità • servizio al cliente • figure ad alta qualificazione

  50. Verso l’organizzazione flessibile • il gruppo di lavoro diventa centrale rispetto al singolo lavoratore • l’autoregolazione interna del gruppo di lavoro prevale rispetto alla regolazione esterna della gerarchia • la ridondanza di skill è preferibile alle specializzazioni • l’individuo controlla i processi e la tecnologia ed è responsabile dei risultati • la discrezionalità subentra alla prescrittività • varietà del lavoro e flessibilità dei ruoli