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  1. FLESSIBILITA’ del rapporto di lavoro del personale del comparto delle Regioni e delle Autonomie locali

  2. Tav. 2 - LA FLESSIBILITÀ: polivalenza del significato “Luoghi lavoristici” di rilevanza della flessibilità: il mercato interno all’impresa Il rapporto di lavoro • Tempo di lavoro. • Mobilità funzionale. • Mobilità geografica. • Organizzazione del lavoro. • Retribuzione. • La carriera. • La c.d. “flessibilità in uscita”. • I contratto atipici. il mercato esterno all’impresa • Outsourcing/appalti • Nuove tipologie di lavoro non subordinato (co.co.co., autoimprenditorialità). • Servizi alle imprese e formazione. • Riorganizzazione delle amministrazioni pubbliche.

  3. Tav. 8 – Tipologie contrattuali: quali motivazioni? • Contratto a tempo determinato: fronteggiare la variabilità del mercato. • Contratto di formazione-lavoro: ridurre i costi e provare il personale in vista di nuove assunzioni. • Professionisti iscritti al fondo INPS: soddisfare esigenze di specifiche figure professionali. Fonte: Ires, 2001 – La flessibilità del lavoro: cosa dicono veramente gli imprenditori (Accornero, Altieri, Oteri) Campione di 500 aziende

  4. Segue tav. 8 – Tipologie contrattuali: quali motivazioni? • Lavoro interinale: fronteggiare la variabilità del mercato, soddisfare l’esigenza di specifiche figure professionali e provare il personale in vista di nuove assunzioni. • Collaborazioni coordinate e continuative: soddisfare l’esigenza di specifiche figure professionali, ridurre i costi del personale, fronteggiare le oscillazioni del mercato. • Collaborazioni occasionali: soddisfare l’esigenza di specifiche figure professionali, ridurre i costi del personale, fronteggiare la variabilità del mercato; la motivazione meno frequente è provare il personale in vista di nuove assunzioni. Fonte: Ires, 2001 – La flessibilità del lavoro: cosa dicono veramente gli imprenditori (Accornero, Altieri, Oteri) Campione di 500 aziende

  5. La premessa al Titolo 1° del CCNL del 14.9.2000 In relazione alla nuova disciplina delle forme flessibili di lavoro introdotte dal presente contratto, le parti sottolineano la particolare e significativa rilevanza di tale strumenti di gestione delle risorse umane che, nonostante il loro carattere di sperimentalità, offrono ampi margini di gestione diretta dei servizi, permettendo altresì il superamento del ricorso alle collaborazioni continuate e coordinate nell’espletamento delle attività istituzionali

  6. MANSIONI EQUIVALENTI L’equivalenza non coincide necessariamente con la parità di trattamento economico o con la collocazione nella stessa “area” professionale La collocazione delle nuove mansioni in un livello contrattuale inferiore costituisce elemento certo di non equivalenza delle mansioni (C. 3340/96) E’ necessario che le ultime mansioni consentano l’utilizzo e il conseguente perfezionamento (o accrescimento) del corredo di nozioni, esperienza e perizia acquisito nella fase pregressa del rapporto; è illegittimo l’uso dello ius variandi quando, in relazione al tipo di specializzazione conseguito, le nuove mansioni determinano l’impossibilità di utilizzare la professionalità acquisita (C. 5162/97). La tutela qualitativa delle mansioni, non coinvolge anche gli aspetti quantitativi e il conseguente trattamento economico; se il mutamento delle mansioni comporta anche la riduzione dell’orario di lavoro, si può anche convenire una proporzionale riduzione della retribuzione (C. 1175/96) La tutela del trattamento economico non si estende alle indennità erogate in ragione di particolari modalità di svolgimento della prestazione lavorativa (disagi, rischi, ecc) che possono essere soppresse quando vengano meno le speciali situazioni che le hanno generate (C. 8704/97)

  7. Indagine del giudice di merito per accertare la equivalenza delle mansioni C.C. 2428/1999 • Accertamento delle mansioni previste nell’atto di assunzione e del relativo inquadramento nella categoria corrispondente; • rigorosa individuazione delle nuove mansioni attribuite al lavoratore, inquadrate secondo la contrattazione collettiva; • equivalenza o meno rispetto all’inquadramento astratto e formale secondo il ccnl • accertamento comparativo in concreto della equivalenza, in relazione alla competenza richiesta, al livello professionale raggiunti, alla utilizzazione del patrimonio professionale acquisito; • applicazione del principio secondo il quale il lavoratore deve essere adibito a funzioni confacenti alle proprie qualità, nell’ottica di un costanteaffinamento e di una progressiva evoluzione delle stesse

  8. Criteri o indici utilizzati dalla giurisprudenza ai fini della verifica della sussistenza della equivalenza • Posizione gerarchica nella organizzazione aziendale • Autonomia gestionale • Responsabilità operativa • Grado di discrezionalità • Potere autoritativo e controllo su altri • Varietà delle mansioni • Misura del rischio • Idoneità fisica • Medesima area professionale, insieme di mansioni che comportano medesime conoscenze teoriche e capacità pratiche il cui svolgimento permette la conservazione del patrimonio acquisito • Assimilabilità di contenuti professionali

  9. Tribunale di Cassino – Sentenza 1.2.2001 L’art. 56 del dlgs. 29/1993 impone di attribuire al pubblico dipendente le mansioni per cui è stato assunto, o quelle comunque considerate equivalenti nell’ambito della classificazione professionale …., allineandosi, nella sostanza, a quanto già previsto, per il settore privato dall’art, 2103 cc. Pur non riproducendo detto art. 56 l’inciso “ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte”, invece presente nell’art.2103, non vi è ragione di escludere per il pubblico impiego, la valutazione di equivalenza rispetto alle ultime mansioni svolte. La differenza sostanziale tra l’art. 2103 cc. e l’art. 56 dlgs 29 sta nel fatto che il primo consente sempre il giudizio di equivalenza in concreto rispetto alle ultime mansioni svolte dal dipendente privato, mentre il secondo non pone il divieto in assoluto che il giudizio di equivalenza sia effettuato rispetto alle ultime mansioni svolte dal pubblico dipendente, impedendo soltanto che tale valutazione sia fatta rispetto alle pregresse mansioni che non siano corrispondenti alla categoria di appartenenza prevista nei contratti collettivi

  10. Dispositivo della decisionedel Tribunale “dichiara illegittima l’assegnazione di … alle mansioni di mero referente per il poliambulatorio, CUP e cassa ticket per l’area di Cassino, in quanto concretamente risultate non confacenti al suo profilo professionale di collaboratore amministrativo (ex VII livello), inquadrato nella categoria D secondo il CCNL del comparto Sanità e conseguentemente ordina alla ……. di riadibirlo alle mansioni di Responsabile della Segreteria del Direttore del Distretto D o a mansioni equivalenti, comunque confacenti al suo inquadramento contrattuale Rigetta la domanda di risarcimento di danno biologico Condanna la … resistente a corrispondere al ricorrente la somma di L. 60.000.000 a titolo di risarcimento del danno alla professionalità patito per demansionamento, oltre gli interessi legali dalla data di deposito della presente sentenza al saldo …”

  11. Rapporto di lavoro a tempo parziale

  12. FONTI La disciplina del rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere ricondotta alle previsioni degli artt. 4, 5 e 6 del CCNL del 14.9.2000 (e art.15 ccnl 5/10/01), che hanno ridisciplinato compiutamente l’intera materia, confermando, sostituendo o disapplicando anche le previgenti fonti legali o contrattuali

  13. Tempo parziale: esclusioni • Le posizioni di lavoro di particolare responsabilità preventivamente individuate dagli enti; vi sono indubbiamente ricomprese le posizioni organizzative ed altre eventuali • il lavoratore può ottenere la trasformazione del rapporto con espressa rinuncia all’incarico; si risolve il problema della riduzione della retribuzione di posizione Il CCNL non prevede altre esclusioni; si deve ritenere disapplicata la esclusione nei confronti degli enti con meno di cinque dipendenti o in condizione di dissesto

  14. Tipologiadel rapporto part.time • Orizzontale: prestazione ridotta in tutti i giorni lavorativi • verticale: prestazione a tempo pieno ma per alcuni giorni della settimana, alcune settimane del mese o alcuni mesi dell’anno; può sostituire il t.d. stagionale • misto: combinazione delle due modalità: alternanza di periodi a tempo pieno con periodi a tempo parziale o di non lavoro La articolazione della prestazione e la sua distribuzione temporale: • è scelta dall’Ente, ed resa nota ai dipendenti, per i posti espressamente istituiti in organico; (comma 3) • è concordata con il dipendente, nel caso di trasformazione a domanda (comma 4); non può più prevalere la proposta del dipendente. (vedi art. 5, comma 3)

  15. Part-time: comma 3, primo percorso:Attraverso la modifica della dotazione organica • Programmazione fabbisogni ex art. 39 legge 449/97 • Informazione alle OO.SS. con incontro • Individuazione dei posti a tempo parziale anche per profilo professionale e modifica della dotazione organica • Definizione per ogni posto della articolazione della prestazione e della sua distribuzione temporale • Comunicazione al personale e prioritaria copertura dei posti a domanda; i posti residui vanno a selezione pubblica o interna L’ente è in grado di governare il processo di trasformazione dei posti senza subire gli automatismi delle domande Utilizzo del part-time verticale per i lavori stagionali a t.d.

  16. Part-time: comma 4, secondo percorsoPer effetto della domanda del dipendente, in assenza della preventiva modifica dell’organico • Richiesta libera da parte del soggetto interessato • Trasformazione entro 60 giorni, se ……. • Possibilità di rinvio per sei mesi per gravi pregiudizi alla funzionalità dei servizi • La articolazione della prestazione e la sua distribuzione sono oggetto di accordo con l’ente; non può prevalere la volontà di una parte (art.5, c.3) In questo caso l’ente non controlla la trasformazione che si può realizzare anche in strutture o per profili incompatibili con una prestazione ridotta

  17. Estinzione del part timeTrasformazione a tempo pieno • mediante esercizio del diritto alla trasformazione anche in soprannumero dopo due anni dalla trasformazione a tempo parziale. • anche prima dei due anni, con il consenso delle parti e il posto vacante • I dipendenti assunti a tempo parziale possono chiedere la trasformazione dopo tre anni in presenza di posti disponibili in organico • si può anticipare con il consenso delle parti e il posto vacante

  18. Trattamento economico part-time:prestazioni aggiuntive o straordinarie • Nel tempo parziale orizzontale sono consentite prestazioni aggiuntive, da ripartire in più di una settimana, sino ad un massimo del 10% della prestazione mensile, per ogni mese lavorato • Il compenso corrisponde alla retribuzione oraria globale di fatto, maggiorata del 15% • Nel tempo parziale verticale sono consentite prestazioni straordinarie con gli stessi criteri quantitativi • Il compenso è pari alla retribuzione oraria ex art. 52, lett. b) con 13^, maggiorata del 15%; (art. 16, c.1, ccnl 5.10.2001) • La percentuale di maggiorazione sale al 50% in entrambi i casi, per le ore eccedenti il 10% • E’ possibile il “consolidamento” del plus orario

  19. ASSENZE E TRATTAMENTO ECONOMICOnel tempo parziale orizzontale • Ferie e festività sono identiche • Resta confermata la durata di tutte le altre assenze previste da fonti legali o contrattuali (malattia, maternità, matrimonio, ecc.) • Il trattamento economico è commisurato alla prestazione lavorativa per tutte le competenze fisse e periodiche (vedi elenco TFR) • Gli assegni familiari sono corrisposti per intero • I permessi per diritto allo studio sono riproporzionati

  20. ASSENZE E TRATTAMENTOECONOMICONEL TEMPO PARZIALE VERTICALE • Le ferie e le festività sono riproporzionate • Le aspettative e le altre assenze sono riproporzionate • Il permesso per matrimonio, l’astensione facoltativa, i permessi per maternità sono fruiti senza decurtazioni per il periodo coincidente con la prestazione lavorativa • L’astensione obbligatoria spetta per intero ed è retribuita anche per il tempo eccedente il periodo lavorativo • Il trattamento economico è commisurato alla durata della prestazione lavorativa; la mensilità è intera se lavora l’intero mese, sarà dimezzata se lavora a settimane alterne, ecc. • Le ferie maturate nel tempo pieno si conservano anche in termini economici • Gli assegni familiari sono sempre corrisposti per intero

  21. PART-TIME ORIZZONTALE E VERTICALECompensi per indennità • L’indennità di turno spetta in misura intera sia nel tempo parziale orizzontale che verticale; si tratta infatti di un compenso orario che viene corrisposto per le sole ore lavorate; • L’indennità di reperibilità spetta in misura intera in entrambi i casi, per gli stessi motivi; • Le indennità maneggio valori, di rischio, di disagio, di responsabilità, spettano in misura riproporzionata, nel tempo parziale orizzontale, (sono compensi a giornata o mensili), e in misura intera neltempo parziale verticale

  22. TEMPO PARZIALEVincoli formali Art. 4 • È obbligatoria la stipula di un contratto individuale in forma scritta, a pena di nullità (comma 13 e art. 5, comma 1 d.lgs. 61) • il contratto deve specificare la articolazione e la collocazione dell’orario • nel citato art. 5, comma 1 è anche prescritta l’assistenza sindacale o la convalida della Direzione provinciale del lavoro • dubbi sulla applicabilità anche alla P. A.

  23. Contratto di fornitura di lavoro temporaneo Legge 24 giugno 1997 n. 196 CCNLQ del 9 agosto 2000 Art. 2 CCNL del 14.9.2000

  24. Segue tav. 13 - Il concetto SCOMPOSIZIONE/DUPLICAZIONE DEI “POTERI/OBBLIGHI” DATORIALI Poteri/obblighi “esclusivi” dell’impresa fornitrice: disciplinare; di recesso; amministr. – contabili (per costituzione, svolgimento, estinzione rapporto); Poteri/obblighi “esclusivi” dell’impresa utilizzatrice: direttivo; organizzativo; controllo; ius variandi. Obblighi “in coabitazione”: - Obblighi retributivo/contributivo; - Obblighi di sicurezza; - Obblighi relativi al diritto alla riservatezza del lavoratore; - Osservanza diritti sindacali.

  25. Tav. 20 - IL CONTRATTO PER PRESTAZIONI: tipologie contrattuali SOGGETTI CONTRAENTI Impresa fornitrice Vs. lavoratore interinale FORMA Scritta, con copia al lavoratore entro 5 gg. dalla data di inizio dell’attività presso l’utilizzatrice TIPOLOGIA A TERMINE: durata pari al lavoro presso l’impresa utilizzatrice (è possibile la proroga) A TEMPO INDETERMINATO: negli intervalli, a disposizione di fornitrice con indenn. di dispon. stabilita da ccnl imprese fornitrici

  26. Tav. 21 - IL CONTRATTO PER PRESTAZIONI : natura giuridicadel rapporto di lavoro Finzione giuridica: il vero e unico titolare del contratto di lavoro è l’imprenditore utilizzatore. L’impresa fornitrice esercita una mera attività di intermediazione Mero espediente finalizzato ad introdurre surrettiziamente elementi di flessibilità prima esclusi. Deroga circoscritta al divieto di interposizione del 1960, che rimane la regola. Nuova forma giuridica rispetto al tipo legale ex art. 2094 cc. Contratto di lavoro subordinato ex art. 2094 cc.

  27. Tav. 25 - LE SANZIONI IMPRESA UTILIZZATRICE 1) Stipula contratti di fornitura: • con soggetti diversi da quelli legittimati • in ipotesi non consentite Applicazione delle sanzioni previste dalla l. n. 1369/1960 (intermediazione di manodopera) 2) Viola le disposizioni relative al contratto con l’impresa fornitrice Maggiorazione della retribuzione del 20% a carico dell’utilizzatrice (della fornitrice, se pattuito nel contratto di fornitura) 3) Prosecuzione del lavoro temporaneo, oltre il termine originario, entro il 10° giorno Il lavoratore si considera assunto a tempo indeterminato, presso l’utilizzatrice. 4) Prosecuzione del lavoro temporaneo, oltre il termine originario, oltre il 10° giorno

  28. Segue tav. 25 - LE SANZIONI IMPRESA FORNITRICE Applicazione delle sanzioni previste dalla l. n. 1369/1960 (intermediazione di manodopera) 1) Non è iscritta all’Albo 2) Mancanza di forma scritta del contratto di lavoro; mancata indicazione della data di inizio o conclusione del rapporto Il lavoratore si considera assunto a tempo determinato, presso l’impresa fornitrice. IMPRESA FORNITRICE E IMPRESA UTILIZZATRICE Il lavoratore si considera assunto a tempo indeterminato, presso l’impresa utilizzatrice. Mancanza della forma scritta del contratto di fornitura QUALUNQUE SOGGETTO Arresto non superiore a un anno o ammenda da 2.582 a 6197 euro. Cancellazione dall’albo in ogni caso. Esigere o percepire compensi dal lavoratore per avviarlo al lavoro temporaneo

  29. Definizione contratto per fornitura di lavoro temporaneo E’ lo strumento attraverso il quale • una Agenzia espressamente autorizzata (impresa fornitrice) • può assumere lavoratori per metterli a disposizione di un terzo soggetto (P.A. utilizzatrice) • che utilizza di fatto la prestazione lavorativa senza acquisire la posizione di datore di lavoro • Rapporto triangolare: Agenzia e PA stipulano un contratto di fornitura; l’Agenzia assume il lavoratore; il lavoratore è destinato alla PA. • Il lavoratore temporaneo dipende funzionalmente dalla P.A. utilizzatrice, che ne può disporre come un normale dipendente (incarichi, anche di posizioni organizzative, reperibilità, turni, ecc.)

  30. Lavoro temporaneoCasi consentiti dalla legge 196, art. 2 • Per utilizzazione temporanea di qualifiche non previste dai normali assetti produttivi • Per sostituzione di lavoratori assenti, per qualunque motivo anche per ferie Vincolo generale: • per soddisfare esigenze a carattere non continuativo e/ a cadenza periodica o collegate a situazioni di urgenza • non fronteggiabili con personale in servizio o con ordinarie procedure di reclutamento

  31. Lavoro temporaneoCasi consentiti dal CCNL • a) Temporanea utilizzazione di professionalità non previste nella dotazione dell’Ente; • b) per la copertura di posti vacanti per gg. 60 o 180 per profili non facilmente reperibili a condizione di avvio procedure di assunzione, in presenza di eventi eccezionali • c) punte di attività o esigenze straordinarie derivanti da innovazioni legislative non sostenibili con solo personale in servizio; • d) particolari fabbisogni professionali per sistemi informativi, o di controllo di gestione; • e) specifiche esigenze di supporto tecnico in materia di prevenzione, sicurezza, ambiente di lavoro e servizi alla persona

  32. Lavoro temporaneo: divieti e limiti • Limite quantitativo non superiore al 7% dei rapporti a tempo indeterminato, calcolato su base mensile e arrotondabile all’unità superiore Sono esclusi: • I profili della categoria A • I profili dell’area di vigilanza • I profili del personale educativo e docente degli asili nido, delle scuole materne, elementari, medie e superiori • Posizioni di lavoro con esercizio funzioni Sindaco come Ufficiale di Governo Altre esclusioni: per sostituire lavoratori in sciopero, enti privi di valutazione dei rischi, lavori pericolosi individuati da M. Lavoro

  33. Lavoro temporaneo: procedimento • Non è legittima la richiesta diretta di fornitura alla Agenzia; la scelta del contraente nella P.A. non è libera • Sono necessarie procedure ad evidenza pubblica per la individuazione dell’Agenzia fornitrice • Procedura unica per un determinato periodo temporale e non per ogni singola fornitura • Per la scelta della procedura si deve tener conto del massimo di spesa correlato alla percentuale del 7% • Si può ipotizzare una “gara aperta”; le richieste di fornitura vengono formulate secondo le necessità entro il tetto • Per la gara occorre: capitolato, avviso, contratto;l’importanza dell’importo a base d’asta; le caratteristiche della migliore offerta

  34. CLAUSOLE ACCESSORIEdel contratto di fornitura • Clausola di gradimento, per inadeguatezza delle prestazioni, con oneri per l’impresa fornitrice • Clausola di priorità per i lavoratori con esperienze in pubbliche amministrazioni? • Obbligo di sostituzione del lavoratore in caso di eventi sospensivi o interruttivi della prestazione (ferie, malattia, maternità, dimissioni, ecc.) con un minimo di durata? • Eventuali penali economiche per gli inadempimenti della impresa fornitrice

  35. Decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368in vigore dal 24 ottobre 2001 Attuazione della direttiva 99/70/CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato ….

  36. Il d. lgs. n. 368/2001: caratteristiche essenziali • Passaggio da ipotesi tipizzate (causali specifiche) a ragioni oggettive non predeterminate. • Viene privilegiata la contrattazione individuale a scapito del criterio della flessibilità contrattata. • Capovolgimento della logica di fondo: dal “tutto è vietato, tranne eccezioni”, al “tutto è permesso tranne eccezioni, purché motivato”. • Disciplina (relativamente) esaustiva dell’istituto. Infatti, risultano abrogate: • Legge 18 aprile 1962 n. 230 e successive modifiche ed integrazioni. • Legge 25 marzo 1983 n. 79, art. 8 bis. • Legge 28 febbraio 1987 n. 56, art. 23. • Tutte le disposizioni di legge che siano comunque incompatibili e non siano espressamente richiamate dal d. lgs. n. 368/2001.

  37. Altre fattispecie di contratto a termine: le ipotesi che sopravvivono Le norme che rimangono espressamente in vigore: • Art. 8, comma 2, L. n. 223/1991: assunzione a termine di lavoratori iscritti nella lista di mobilità. • Art. 4, D. lgs. n. 151/2001: assunzione a termine sostitutiva di lavoratrici e lavoratori in congedo parentale. • Art. 11 l. n. 68/1999: assunzione a termine di lavoratori disabili nell’ambito di una convenzione • Art. 75, L. n. 388/2000 (Finanziaria 2001): stipulazione di contratto a termine con lavoratori che posticipano di almeno due anni l’accesso al pensionamento di anzianità pur avendone i requisiti. • Art. 12, D. lgs. n. 375/1993: lavoro a termine in agricoltura.