安捷倫科技的招募甄選

1. 安捷倫科技的招募甄選 業界HR最佳實務 指導老師：溫金豐 教授 第三組 洪啟強 趙婉秀 盧威霖 王善睿 王夙禎 蕭文 劉思吟

2. OUTLINE • 公司簡介 • 企業價值觀 • HOW-安捷倫的招募徵選 • WHY-安捷倫為何這樣做 • 成效

3. 安捷倫-“首屈一指的量測公司” • 公司沿革 1970 HP在台灣成立分公司 1999 HP的測試與量測部門從公司獨立出來，組成 Agilent Technologies 安捷倫科技 • 主要產品、服務 生命科學/化學分析、電子量測儀器 • 企業規模 台灣安捷倫有近250位員工，分散於台北、中壢、台中、高雄。

4. 得獎紀錄 2001天下雜誌『人力資產指標調查』(PAI, People Asset Index)中吸引人才及留才能力第一名，提升人才素 質的能力第一名，激發員工投入工作的能力第一名， 鼓勵員工創新及應變的能力第二名，同年亦榮獲天 下雜誌票選為標竿企業資訊服務業第三名。 2003 「台灣最佳企業雇主」第一名 2006 「台灣最佳企業雇主」第一名 由翰威特公司（Hewitt Associates）與《Cheers》共 同舉辦評選

5. 價值觀 • 創新和貢獻(innovation and contribution) • 信任、尊重員工及團隊精神(trust, respect and teamwork) • 誠信經營(uncompromising integrity) • 速度(speed) • 專精於專業領域(focus) • 負責到底的精神(accountability) 利用這六項價值觀來進行員工的 招募、訓練，及績效評估

6. 安捷倫的招募徵選 一、價值觀選才 “要選對人，關鍵在於工作能力之外，必須仔細考量應者的個性和價值觀，和公司及所應徵的職位是否相符”知易行難 • 如何嚴格執行價值觀選才？ 嚴謹的面談流程+長期文化塑造

7. 兩階段面談流程 • 第一階段由用人主管直接面談 著重審核本職學能和工作能力 • 第二階段是「聯合面談」 重點在運用結構式面談，環繞著特定價值觀，設計好使用怎樣的起承轉合和問題鋪陳，用來了解應徵者的價值觀 如:應徵者如何參加上班時間的面談？

8. 內部強化，文化塑造 • 新進員工在90天內完成員工訓練，包括一次對主管和相關人士的上台報告，介紹公司組織的歷史文化和核心價值 • 績效評估中有10％~20％決定於這位員工在達成工作成果時，是否彰顯了安捷倫的核心價值 • 主管每三個月至少必須與員工深談一次，了解工作達成的狀況，還有工作的達成與公司價值觀是否相符 • 每個制度設計、主管的決策依據都依價值觀而行 如:請假制度 確保徵選時主管觀察的重點、著重的價值 都是一樣的

9. 二、視應徵者為顧客 • 車馬費、誤餐費 • 除了要了解應徵者外，也要讓應徵者認識安捷倫 如:主動分享財報狀況、家庭日的活動 • 以互相尊重的方式進行 如:給應徵者充分的時間準備簡報 • 結束面談，須由最後一位面試主管送到電梯門口

10. 親自打電話落選者，給予他建議與方向 • 新人到職後，調查其對面試滿意度 「您是否覺得花時間來面試值得？」 「您的主管是否在面試過程中，有提供給您額 外的資訊？」 • 針對員工離職員工檢討當初為何雇用？贊成及反對的理由？ ？

11. 為何安捷倫這樣做？ 是否需要花這麼多時間、成本，來面試新人？ 值得! 因為選錯人的代價太高了! • 選人、試用、訓練所付出的時間、金錢的直接成本，以及人員來去，對公司形象的損傷等 • 好人才大家搶，除了公司挑選好人才之外，人才也會在面試的過程中，觀察公司並決定對公司的好惡 • 『我們怎麼對新人，未來他就會怎麼對客戶！』-安捷倫人資副總卓勝國 • 人才是流動的，未來很有可能是你的客戶或競爭對手

12. 成效 • 更能吸引志同道合的對象 • 員工平均年資七．六年 • 離職率、新人離職率（任職未滿一年）皆低於10％ • 有效避免選才不當對公司金錢與形象的損傷 • 獲獎事蹟