Aula 5: Exame OAB

1. Aula 5: Exame OAB Curso êxito

2. Adicional de Insalubridade Insalubridade: é pago ao empregado como forma de compensar a agressão à saúde. Quando paga: (art. 189, 195 e sú. 460): A) Perícia no ambiente de trabalho; (+) B) Enquadramento no rol de atividades insalubres do MTE; Cuidado: necessita dos dois. Obs.: a mudança no rol de atividades insalubres não fere direito adquirido (sú. 248 do TST)

3. Eliminação: quando cessado os efeitos do agente insalubre (por qualquer fator), também termina seu pagamento. Atenção (súmula 80 e 289 do TST): o mero fornecimento de EPI não elimina, necessariamente, a insalubridade, todavia se eliminar cessar seu pagamento. (poderá eliminar) Valor do adicional: dependerá do grau de insalubridade. Sendo de 10% (mínimo), 20% (médio) ou 40% (máximo) ATENÇÃO: Para definir o grau de insalubridade, é obrigatória a perícia, todavia se não for possível fazê-la poderá se utilizar de outros meios.

4. Base de cálculo do adicional • Pela lei: sobre o salário mínimo. • Súmula vinculante 4: “o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de empregado,nem ser substituído por decisão judicial.” • Súmula 228 do TST: “A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário contratual” • Conclusão: reclamação constitucional 6266\DF, tem aplicado o salário mínimo.

5. Periculosidade Ocorre quando há risco à integridade física por causa de explosivo, inflamável, componente elétrico ou radiação. Atenção: o empregado que adentra na área de risco tem direito ao adicional mesmo que não trabalhe diretamente com os elementos (O.J. 324 e 347). Ex.: área administrativa. Valor: O empregado terá direito a adicional de 30% sobre seu salário. Obs.: Todos adicionais podem ser somados (hora extra, insalubridade), salvo o de insalubridade e periculosidade.

6. Súmulas importantes: • Súmula 132, II: Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas. • Súmula 39: Os empregados que operam em bomba de gasolina têm direito ao adicional de periculosidade.

7. Jornada de Trabalho Conceito: A jornada de trabalho é o tempo em que o empregado está à disposição do empregador, mesmo sem trabalhar. A Constituição limita a jornada de trabalho em: 8 horas diárias e 44 semanais (deve respeitar os dois prazos). Atenção: Mesmo que faça 8 horas diárias, mas passe de 44 horas semanais terá de pagar hora extra.

8. Excluídos da jornada: Há alguns casos em que o empregado não tem direito a hora extra por não ter jornada fixa, art. 62 da CLT. 1) Atividades externas: aqueles que trabalham fora do âmbito da empresa, havendo impossibilidade do controle de horário como no caso de viajante, vendedores o motorista. 2) Gerente ou cargo de confiança (já estudado) 3) Empregados domésticos.

9. Intervalos para descanso É período em que o empregado não trabalha. Esse pode ser: 1)Intra jornada: São feitos dentro da jornada. Ex: Almoço duração + 6 de jornada, intervalos de 1 a 2 horas. 2) Inter jornada: É o tempo de descanso mínimo entre jornadas de trabalho,entre um dia e outro, sendo esse prazo de 11 horas.Ex.: trabalhei até as 22 horas de terça só poderei voltar as 9 horas da quarta.

10. Descanso semanal remunerado O descanso semanal remunerado é período de 24 horas de descanso dado ao empregado. Esse período deve ser preferencialmente aos domingos. Obs.: trabalhos em domingos e feriados para ser lícito deve ter: Autorização do MTE + Revezamento. Na falta destes requisitos o empregador terá de conceder o descanso e pagar em dobro.

11. Pegadinha!!!: temos descanso inter jornada (11 horas) e o descanso semanal remunerada (24 horas), logo tem 35 horas de descanso no fim de semana. Ex.: Se o empregado sai do trabalho no sábado às 22 horas, só voltará na segunda às 9 horas. Cuidado: o empregado que falta injustificadamente perde a remuneração do DSR, mas não perde o repouso

12. Férias • Conceito: é forma de interrupção do contrato de trabalho dada ao empregado a cada 12 meses trabalhados, para recuperação da saúde. 1) Período aquisitivo de férias: o contrato de trabalho deve estar produzindo efeitos por doze meses para completar o período aquisitivo. Obs.: O marco inicial de contagem é do contrato de trabalho.

13. Casos de perda do período aquisitivo: são situações que se ocorrerem no período aquisitivo leva a sua extinção. 1- Faltas injustificadas por mais de 32 dias ao longo do período aquisitivo. (art. 130 IV) 2- Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída;   (art. 133 I): se por qualquer motivo extingue o CT, mas o empregado retorna antes de 60 dias conta o período aquisitivo do antigo CT.

14. 3- Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;  (art. 133 II) - Se tiver licença remunerada por menos de 30 dias recebe férias normalmente, se tiver mais considera-se que já usufruiu as férias. Obs.: nesta presunção o empregador terá de pagas 1/3 constitucional.

15. 4- Deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; (art. 133 III) mesma regra anterior presume-se dada as férias e terá de pagar mais um terço. 5- Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.  (art. 133 IV) Atenção: em todos os casos, começa a contar novo período de férias quando o empregado retornar ao trabalho.

16. 2) Duração das férias: devemos observar as regras dos Artigos 131 e 132 da CLT. 2.1. Duração das férias em contrato por tempo normal de trabalho: (44 à 26 horas semanais) neste caso as férias serão de 30 dias corridos. Atenção: as faltas injustificadas não podem ser descontadas do período de férias, todavia existe uma tabela de diminuição da duração de férias de acordo com número de faltas injustificadas

17. Tabela do Art. 130 da CLT

18. 2.2. Duração das férias em contratos por tempo parcial (art. 130-A da CLT): são contratos com jornada menor que 26 horas semanais. Como trabalham menos tem férias menores. Atenção: se houver mais de 7 faltas injustificadas no período aquisitivo perde metade dos dias de férias. Cuidado: não poderá vender parte de suas férias

19. Tabela do Art. 130-A da CLT

20. 3) Período concessivo: é um período de doze meses após o período aquisitivo que o empregador tem para conceder as férias (art. 134 das CLT) Época da concessão: cabe ao empregador estipular quando será o gozo de férias do empregado (art. 136 da CLT) Exceções: I. O menor estudante tem direito a coincidir com as férias escolares; II. Empregados membros da mesma família desde que não gere prejuízo ao empregador.

21. 4) Fracionamento de férias: Regra geral: as férias não podem ser fracionadas, devem ser gozadas de forma contínua. Exceção: em casos excepcionais, poderá fracionar as férias desde que respeite: Em duas parcelas; e (+) Nunca inferior a 10 dias corridos; Atenção: não há fracionamento para empregados menores de 18 e maiores de 50 anos.

22. 5) Abono pecuniário (art. 143 da CLT): o empregado poderá vender 1/3 das férias ao seu empregador. Atenção: A venda é escolha do empregado, sendo que se requerer até 15º dia antes do término do período aquisitivo independe do aceite do empregador. Obs.: tem natureza indenizatória, não integra o salário.

23. Subsidiariedade do Processo Quando estamos diante de lacuna da CLT, em relação a temas processuais. Quando há lacuna? 1) Omissão da legislação trabalhista: Ausência de norma específica. Atenção: Compatibilidade da norma aplicável com os princípios do processo trabalhista.

24. 1) Processo conhecimento (art. 769 da CLT): na omissão da CLT será aplicado subsidiariamente o Código de Processo Civil. • Ex.: Os embargos de declaração são previsto na CLT, mas falta as hipóteses de cabimento, logo se aplica o art. 535 do CPC. 2) Processo de execução: na omissão da CLT, na execução, temos: A) Aplica-se subsidiariamente a lei de execução fiscal (6830\80). B) Na omissão da lei de execução fiscal, aplica-se subsidiariamente o CPC.

25. Princípios do Processo Laboral • Princípio da simplicidade: o processo laboral deve ser o mais útil e menos burocrático possível com intuito de facilitar o acesso ao judiciário. Atenção: Desse princípio decorre o jus postulandi(art. 791 da CLT) as partes podem ventilar questões sem a presença de um advogado. (facilitar o acesso a justiça laboral). Cuidado: Exige representação de advogado em recursos no TST (sú. 425 do TST).

26. P. da Informalidade: o processo não é fim em si mesmo, ao revés, esse deve servir a justiça. Logo o processo não pode ser empecilho para se realizar o direito material, mas deve ser mecanismos para sua satisfação. • P. da Celeridade: o processo deve ter razoável duração, pois a justiça do trabalho cuida de prestações de natureza alimentar. • Princípio da Proteção Mitigada: esse existe no processo trabalhista, todavia deve ser aplicada de forma mitigada para não gerar agressão a isonomia processual ou paridade de armas processuais.

27. P. da conciliação: a justiça do trabalho tem por fundamento a tentativa de conciliação. Essa mesmo depois da fase de conciliação poderá ser celebrada: Art. 764 - Os dissídios individuais ou coletivos submetidos à apreciação da Justiça do Trabalho serão sempre sujeitos à conciliação. § 3º - É lícito às partes celebrar acordo que ponha termo ao processo, ainda mesmo depois de encerrado o juízo conciliatório. Cuidado: A importância é tanta da conciliação que sua tentativa é obrigatória em dois momentos e pode ser realizado em qualquer momento.

28. Organização da justiça laboral A justiça do trabalho tem organização nacional, todavia não é federal, mas justiça especializada: O artigo 111 da CF divide a justiça do trabalho em: 1) Tribunal Superior do Trabalho; 2) Tribunais Regionais do Trabalho; 3) Juízes do Trabalho. Obs.: a CF denomina como órgão da justiça do trabalho os juízes do trabalho e não as varas do trabalho.

29. A) Juízes do trabalho: São órgãos presididos por juiz monocrático de 1ª Instância. A lei criará as varas do trabalho. Sem vara do trabalho Se não houver vara do trabalho na localidade: a competência será atribuída ao juiz de direito estadual ou federal(juiz de direito investido na jurisdição trabalhista). Cuidado: o recurso de suas decisões na área trabalhista são para o TRT. Atenção: se criada a vara do trabalho, todos os processos serão enviados a essa imediatamente, mesmo em fase de execução (sú. 10 STJ)isso ocorre porque não se aplica o P. da identidade física do juiz ao processo laboral (sú. 136 do TST)

30. B) Tribunal Regional do Trabalho: Esse existirá em cada região, sendo formado por sete juízes. Tem competência recursal das decisões das varas e competência originária para dissídios coletivos, mandato de segurança e ação rescisória. • Atenção: os TRT’s são formados de 7 juízes, logo o termo dado pela CF não é desembargadores. Todavia alguns regimentos internos estabelecem o termo desembargadores.

31. C) Tribunal Superior do Trabalho: Composto de 27 ministros, sendo dividido em três órgãos: 1-Pleno: É órgão administrativo, não julga lide. 2-Turmas: Tem função de julgar os processos provenientes dos TRT’s. ( 3 ministros) Obs.: De suas decisões caberá recurso ao SDC ou SDI (órgão do próprio TST). 3- Sessão de dissídios individuais ou coletivos (SDI e SDC): Esses são dois órgãos que julgam recursos das turmas do TST.

32. Competência Conceito: Essa é o limite da jurisdição. A jurisdição é una, sendo dividida em áreas de atuação essa divisão é a competência. É técnica de divisão de poderes feita pela lei, por meio da qualdefinimos a incumbência de julgamento de cada juiz. A competência do direito do trabalho é prevista no Art.114 da CF.

33. Competência material Essa é a competência em razão da matéria, ou seja, define quais relações jurídicas são julgadas pela justiça laboral; Espécies de Competência material: tem previsão no art. 114 da CF, são elas: • 1 Relação de Trabalho: após a E.C. 45 a competência da justiça laboral passou a ser para toda relação de trabalho.

34. Obs.: Essa redação ampliou a competência trabalhista que antes era só para relação de emprego (aquela que tem PH SO). Cuidado: as questões controvertidas como relação de consumo, honorários advocatícios e etc, são vistos como incompetentes para justiça laboral, todavia não cai na OAB. Atenção: Para efeitos de exame de ordem, a justiça do trabalho não tem competência para julgar ações penais, mesmos nos crimes contra o trabalho.

35. 2 Funcionário Público: As questões referentes ao funcionário público serão da competência trabalhista. Nesse sentido a CF: “Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: I as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios;” Para o STF (ADI 3395-6): A) Servidor público (estatutário): justiça comum (estadual ou federal) B) Empregado público (celetista): justiça do trabalho.

36. 3 Ações de exercício de greve: todas as ações que sejam relativas a exercício de greve, direta ou indiretamente, são da justiça do trabalho. Exemplos: Direta: ação prévia para assegurar o exercício da greve Indireta: ação de reparação de danos ocasionados aos empregados, empregadores e terceiros em decorrência da greve. Atenção: a Súmula vinculante 23 define que a justiça do trabalho é competente para julgar ações possessórias em decorrência do exercício de greve.

37. 4 Sindicatos:Todas as questões sindicais são de competência da justiça laboral. Assim como: A- ações sobre representação sindical; B- ações entre sindicato e trabalhadores; C- ações entre sindicato e empregadores; D- ações entre sindicatos. Atenção: sindicato em sentido amplo, inclui confederação, federação e centrais sindicais. • Obs.: as contribuições sindicais são de competência justiça comum.

38. 5 Indenização por dano moral ou patrimonial decorrentes da relação de trabalho: De acordo com o art. 114,VI da CF, súmula vinculante 22, Súmula 392 do TST, são de competência da justiça do trabalho. Cuidado: Nas ações de acidente de trabalho temos duas regras I- Nas ações entre empregado e empregador postulando indenização será na justiça do trabalho. Obs.: havendo sentença de mérito anterior a EC 45 continuam na justiça estadual (Sú. Vinculante 22) II- Nas ações acidentárias que derivam de acidente de trabalho promovidas em face da previdência a competência é da justiça estadual ( sú. 235 e 501 do STF)

39. 2 Competência territorial:define a porção territorial em que o magistrado irá exercer sua competência. Obs.: essa é regra de competência relativa, depende de interesse das partes. (não pode ser declarada de ofício pelo juiz Sú. 33 STJ). Lembrete: se não for proposta a exceção de incompetência ocorre a prorrogação de competência (juízo incompetente se torna competente) Está prevista no Art. 651 da CLT, no seguinte formato: Caput: regra geral; § 1: regra de exceção; § 2: regra de exceção; § 3: regra de exceção.

40. Regra geral (caput): a competência é determinada pelo local em que presta o serviço, ainda que contratado em outro local. Resumindo: prestação do serviço, independente da contratação. Obs.: Quando o empregado presta serviço em várias localidades será competente a vara da última localidade. (existe corrente moderna no sentido de poder optar por qualquer das varas onde trabalhou)

41. Exceções: são três casos (§ 1) Empregado Viajante: É aquele que não trabalha no âmbito da empresa, mas em várias localidades. Ex: Vendedor viajante. Nesse caso a ação será proposta: A) Na vara do trabalho da: Agência ou filial + Em que o empregado esteja subordinado. • Ex.: trabalha nas cidades a, b, c e pretas contas na filial da cidade w, a reclamação será na cidade W.

42. B) Se não houver filial próxima ouse mesmo havendo o empregado não for subordinado a ela (ex.: se comunica diretamente com a empresa por celular, email, etc) Exceção da exceção: na vara do domicílio do empregado. Cuidado: o domicílio do empregado não é uma opção, mas exceção só cabe em caso de falta de filial ou subordinação a essa.

43. (§ 3) Empregador ou empresa viajante: É aquela empresa que trabalha em várias localidades, de forma incerta, transitória e eventual. Ex: Circo, grupos teatrais dentre outros. Cuidado: Neste caso a lei prevê opção para o empregado, logo é faculdade do empregado ( O.J. 143 do SDI-2): • A vara do trabalho da celebração do contrato (Onde foi contratado) Ou • Em qualquer dos locais onde trabalhou. Ex: Mulher barbada do circo foi contratada em Lorena, trabalhando em Cruzeiro, Cachoeira e Rezende. O processo será em qualquer das localidades.

44. (§ 2) Empregado contratado no Brasil para trabalhar no exterior: Poderá propor a ação no Brasil ou no Exterior (local da prestação do serviço). Atenção: para propor no Brasil deve se atentar a três regras: A) Deve existir sede ou filial no Brasil; B) O direito material será do país em que trabalhou (sú. 270 do TST) C) Não pode haver convenção internacional em sentido contrário.

45. Cláusula de foro de eleição (art. 111 do CPC): Conceito: é cláusula contratual bilateral que elege um determinado foro para dirimir qualquer lide do contrato. (as partes elegem onde será) Atenção: essa cláusula é incompatível com o contrato de trabalho, pois o empregado tem vulnerabilidade na hora da contratação; Cuidado: se for celebrada em contrato de trabalho é nula, sendo que o juiz poderá decretar nulidade de ofício. (mesmo sendo matéria de competência relativa)