Le Relazioni Umane contesto storico - PowerPoint PPT Presentation

meg
slide1 n.
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
Le Relazioni Umane contesto storico PowerPoint Presentation
Download Presentation
Le Relazioni Umane contesto storico

play fullscreen
1 / 6
Download Presentation
Le Relazioni Umane contesto storico
189 Views
Download Presentation

Le Relazioni Umane contesto storico

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript

    1. Le Relazioni Umane (contesto storico) Modello di produzione tayloristico 1920 - 1930: crisi economica New Deal degli anni 30: riforme economiche, politiche e sociali

    2. La ricerca alla Western Electric Company di Hawthorne Finalit: verificare lincidenza delle condizioni ambientali sulla produzione (assenteismo; concorrenza) Obiettivo di fondo: perseguire la massima efficienza (logica tayloristica) 1 esperimento sugli effetti dellilluminazione (24)

    3. Mayo e la sua quipe (27 - 32) Lesperimento della test room (1927): incidenza dei fattori economici e psico-sociali Il Mica Splitting Test (1928) Programma di interviste (1928) Bank Wiring Observation Room Gruppo composto da 6 operaie che montavano dei rel telefonici collocate in una stanza con un osservatore (attivit di monitoraggio e favorire un clima disteso). Mutamenti nelle condizioni lavorative ad intervalli prestabiliti per verificarne gli effetti sul livello di produzione. Le operaie che dovevano collaborare vennero coinvolte, informate, consultate: cos solo i fattori esterni introdotti potevano influenzarle dal momento che si sentivano libere di agire come volevano. Mica splitting (TAGLIO DELLA MICA): fattori osservati: qualit della sorveglianza fuori dal locale e punto di vista delloperaio sullatmosfera del luogo di lavoro. Incentivi non di gruppo ma individuali; spiegazione dei ricercatori di ci che stava succedendo alle operaie. Anche gli incentivi economici non influivano e dunque bisogna guardare altre variabili come le relazioni interpersonali in ambito lavorativo collegate alle situazioni interpersonali fuori dalla fabbrica. Interviste sui motivi di lamentela e di soddisfazione degli operai per migliorare la sorveglianza, per apprendere dagli operai cosa pensavano sulle condizioni lavorative. Allinizio dovevano essere 1600, poi 29.000 alla fine furono 21.000 per il sopraggiungere della crisi economica. Gruppo composto da 6 operaie che montavano dei rel telefonici collocate in una stanza con un osservatore (attivit di monitoraggio e favorire un clima disteso). Mutamenti nelle condizioni lavorative ad intervalli prestabiliti per verificarne gli effetti sul livello di produzione. Le operaie che dovevano collaborare vennero coinvolte, informate, consultate: cos solo i fattori esterni introdotti potevano influenzarle dal momento che si sentivano libere di agire come volevano. Mica splitting (TAGLIO DELLA MICA): fattori osservati: qualit della sorveglianza fuori dal locale e punto di vista delloperaio sullatmosfera del luogo di lavoro. Incentivi non di gruppo ma individuali; spiegazione dei ricercatori di ci che stava succedendo alle operaie. Anche gli incentivi economici non influivano e dunque bisogna guardare altre variabili come le relazioni interpersonali in ambito lavorativo collegate alle situazioni interpersonali fuori dalla fabbrica. Interviste sui motivi di lamentela e di soddisfazione degli operai per migliorare la sorveglianza, per apprendere dagli operai cosa pensavano sulle condizioni lavorative. Allinizio dovevano essere 1600, poi 29.000 alla fine furono 21.000 per il sopraggiungere della crisi economica.

    4. Risultati della ricerca Fattore umano (fattori psicologici latenti che influenzano il rendimento) maggiore attenzione dellazienda ai fattori informali: esigenze psicologiche e clima lavorativo, psicologi aziendali, programmi sociali chi protesta un DISADATTATO

    5. Principi espliciti luomo ha una natura sociale e relazionale bisogno di sicurezza delluomo importanza della motivazione nellagire e nel lavoro azienda come sistema complesso articolato maggiore flessibilit dellorganizzazione aziendale

    6. Critiche alle Relazioni Umane lubrificante del taylorismo non scientificit degli esperimenti: scorrettezze di metodo e di interpretazione dei dati aspetto manipolatorio ripercussioni della crisi del 29 Manipolazione: i committenti delle ricerche erano i dirigenti dellazienda e dunque lobiettivo era chiaro. La soluzione prevedeva una personalizzazione dei rapporti gerarchici aziendali di fronte ad una spersonalizzazione del processo produttivo. I benefici non erano frutto di una contrattazione ma di una concessione del datore di lavoro. Pensavano che intervenendo sulle frustrazioni (che derivavano da fattori psicologici latenti) tramite laiuto di psicologi e politiche sociali, culturali, sportive gli operai avrebbero potuto lavorare maggiormente e produrre di pi.Manipolazione: i committenti delle ricerche erano i dirigenti dellazienda e dunque lobiettivo era chiaro. La soluzione prevedeva una personalizzazione dei rapporti gerarchici aziendali di fronte ad una spersonalizzazione del processo produttivo. I benefici non erano frutto di una contrattazione ma di una concessione del datore di lavoro. Pensavano che intervenendo sulle frustrazioni (che derivavano da fattori psicologici latenti) tramite laiuto di psicologi e politiche sociali, culturali, sportive gli operai avrebbero potuto lavorare maggiormente e produrre di pi.