Planification de la relève

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2. Planification de la relève Ceque vous devez savoir

3. Certaines questions de planification de la relève… Êtes-vousconfrontéàcertains de cescas? • Le directeurexécutif/chef de l’exploitationest sur le point de prendresaretraitel’annéeprochaine • C’est le jour avant la tenue de l’assembléegénéraleannuelle, et le prochain présidentn’a pas étésélectionné pour le conseil • DE/CD estinvalide • Une transition transparenteestnécessaire pour l’organisation www.sutcliffegroup.com

4. Sondage • Mon organisation a un plan de succession pour: • Pour votredirecteurgénéral/directeurexécutif? • Pour votreprésident du conseil? • Pour d’autrespostesimportants? • Pour les autresmembres du conseil dans les rôlesprincipaux ? www.sutcliffegroup.com

5. Aperçu • Pourquoientreprendrela planificationde la relève? • Comment planifiervotre succession pour – DG/DE • Comment planifiervotre succession pour les autresmembresimportant du personnel? • Comment planifier la succession du conseil – président du Conseil, et autresrôlesstratégiques www.sutcliffegroup.com

6. DéfinitionsTrois types de succession • Définition • Succession d’athlete/d’équipe • Succession de DG et succession de personnel • Succession de conseil et des bénévolesimportants • Cewebinaireestaxé sur le personnel et le conseil… mêmesprincipess’appliquent octobre 2013 www.sutcliffegroup.com

7. Sondage Pourquoiavoir un plan de succession? Pourquoicelaest-ilimportant? www.sutcliffegroup.com

8. Objectif • Garantir la stabilitéà long terme et le succès de votreorganisation • Planification de la relève pour le personnel et du conseil • Plan de retraite • Se préparerpour les départssoudainet pour les situations d’urgence www.sutcliffegroup.com

9. Positions clés • Identifier vospostesclés (personnel essentiels): • ONSs • Clubs • OPS/OTSs • Président du conseil • Présidentdu comité des finances www.sutcliffegroup.com

10. DirecteurExécutif /DirecteurGénéral • Le conseilest chargé de trouver le successeur • Les candidats internes sontmeilleurà long terme • Le Conseil a un rôle dans le développement des successeursinternes • Les candidatsexternes – conférence www.sutcliffegroup.com

11. Comment planifierpour la succession de DG • Comité de recherche • Plan avec les écheanciers • Développer le profile de leadership • Accord du conseil sur le processus • Cabinet de recrutement– ouiou non? • Mettre en œuvrevotre plan • Choses àéviter www.sutcliffegroup.com

12. 1. Comité de recherche • Nommé par le conseil • Comités de gouvernanceou candidature • Membres du conseild’administration • Compétences: • Ressourceshumaines • Gestion • Juridique • Soutien www.sutcliffegroup.com

13. 2. (a) Planification • Plan de travail • Développer le profil de leadership • Développer la description de l’emploi • Rémunération www.sutcliffegroup.com

14. Sondage Qu’est-ce qui estajoutéàvotrerémunérationautrequeles salaires et avantages sociaux? www.sutcliffegroup.com

15. 2. (b) Planification • Échéanciers pour: • Publicité– étendue • International – Avis sur le marché du travail – avocat • Des entrevues– Skype ou non? • Prise de décision – des entrevues en comité www.sutcliffegroup.com

16. 3. Profil de leadership • Cequevotre DG doit faire lorsqu’il/ellecommence • Défisquevousdevrezrelever • Facteurs critiques de succès: Qu’est-cequevotre nouveau DG doitêtrevraiment bon à?(Quepeuvent-ils faire?) • Comportement– qualités et caractéristiquesrequises(Quel genre de personneest-il/elle?) www.sutcliffegroup.com

17. 4. Accord du conseil • Accord du conseil • Engagement et mobilisation • Points de contact des communications www.sutcliffegroup.com

18. 5. Devriez-vous embaucher une firme de recherche? Avantages: • Plus grand bassin de candidatsexternes • Gagner du temps – sélection des employés, etc. • Objectif, rigoureux Inconvénients: • Familiarité avec l’organization • Familiarité avec le secteur du sport • Coût • Candidats internes www.sutcliffegroup.com

19. 6. (a) Réaliser • Publicité • Critères de sélection • Questions pour les entrevues www.sutcliffegroup.com

20. Sondage Nommerune de vos questions préféréesàdemander lors d’un entrevu? www.sutcliffegroup.com

21. 6. (b) Exécuter • Entrevues; questions • Même pour tous, pointage • Comportemental, liéà la description de l’emploi • Même interviewers • Références • Deuxièmeentretien – Conseil • Présentation du personnel • Négocierl’offre – lettre, avocat www.sutcliffegroup.com

22. 7. Éviterce Minimiser les chances de choisir la mauvaisepersonne • Ne pas penseràcequevotreorganisation a besoin d’un directeurgénéral/directeurexécutif • S’appuyantstrictementsur la firmede recherche – l’entreprise ne détient pas vosvaleurs et vous ne pouvez pas les déleguer. Le choix de DG est une décision de valeurs • Se précipiter • Croire (sans critique) ceque le directeurexécutif / directeurgénéralprécédentdità propos de successeurs interne www.sutcliffegroup.com

23. QUESTIONS? www.sutcliffegroup.com

24. DG imprévusremplacement • DirecteurExécutifestincapacité • Activités et informationscritiques sontdocumentées • Plan d’affairesannuelrelatif au plan stratégique • Envisager le remplacementtemporaire– DG par interim • Candidat interne • Membres du conseil • Détachmentexterne • Embaucher un directeurgénéraltemporair www.sutcliffegroup.com

25. Le Rôle de la DG intérimaire • Leadership au jour le jour • Communication constanteau conseild’administration et au personnel • Projets… par example, la collect de fonds, l’hébergement, assembléegénéraleannuelle • Financier et gestion • Entretenir des relations avec les parties prenantes • Possibilitéd’évaluation • Compétences: techniques, les gens, les relations du conseild’administration www.sutcliffegroup.com

26. Étapes de la planification de la relève - Personnel • Identifier les positions • Compétences – identifier et définir • Communiquer • Identifier les candidats pour les positions • Développer les talent • Éxecuter www.sutcliffegroup.com

27. 1. Identifier les positions • Introduction d’équipedu leadership (personnel et bénévoles) • Expertise des ressourceshumaines • Identifier les compétences pour votre organization • Qui les a fait? • Temps pour repenser les rapports hiérarchiques et de charge de travail www.sutcliffegroup.com

28. 2. Compétences: exemples • Expertise technique – connaîtrevotre sport • Adaptabilité • Relations entre les membres • Communication • Résultatsd’orientation • Réflexionstratégique • Fiablilité www.sutcliffegroup.com

29. 2. Compétences en communication: définir • Se montreefficace verbal et écrit • Poser des questions perspicaces • Respecter les point de vuedes autres • Assurer une compréhensionmutuelle • Accepter et fournir les information de manière constructive www.sutcliffegroup.com

30. Ex.: Comportementsqui définissentles compétences *Cette information estseulementdisponible en anglais. www.sutcliffegroup.com

31. 3. Communiquer • Soyezouvert sur la planification de la relève et le développement de carrière • Discuter, avec le personnel, leurs plans et leurs objectifs • Ce qui les rend fiers? • Ce qui les motives? • Objectifs à court et à long terme? • Initiatives qu’ilsaimeraientfaire partie? • Pas de gestion des performances • Modèle www.sutcliffegroup.com

32. 4. Analyser les lacunes • Identifier les compétencesactuelles du personnel • Analyser les lacunes • Instituer un plan de formation pour combler les lacumes • Identifier: • (1) prêt pour la promotion maintenant • (2) prêt pour la promotion en 1 – 3 ans • (3) contenu dans leur position actuelle • Travailler avec eux www.sutcliffegroup.com

33. 5. La préparation de la formation du personnel • Documentezvosprocéduresexistantes – les étapesàsuivre pour effectuer des tâchesclés • Du majeur au mineur: • Présenter une soumission pour accueillirvoschampionnatsnationaux • Sélection de l’équipepur les Jeuxolympiques et paralympiques; championnatsnationauxl des Jeux du Canada • Dépôtsbancaires • Regarderversl’avenir et identifier les compétencesnécessaires pour accomplirvotre vision www.sutcliffegroup.com

34. Sondage • Votreorganisationfournitun perfectionnementprofessionnelou de formation du personnel? • Si oui, quels types? • Si non, pourquoipas? www.sutcliffegroup.com

35. 6. La formation de personnel • Formation conçu en fonctions des compétences de base • Identifier les successeurspotentiels, et en parler • Offrir de la formation, plus de responsabilités, plus de projets • Commentaires, encouragement • Gérer les attentes– liste des critères www.sutcliffegroup.com

36. 7. Exécuter • Élaborer le plan, développervotre talent, revoir votre plan • Revoir le plan annuel • Ajustezsinécessairequandles candidatspotentielsquitent, maisajouterles àla listeexterne www.sutcliffegroup.com

37. QUESTIONS? www.sutcliffegroup.com

38. Succession de conseil • “Turn-over” génère de la nouvelle énergie, eviteles “burnouts” • Éviteatmosphère de club • Inclue au plan stratégique • Règlements– termes de l’emploi– nouvelleslois • Savoir voscompétences – descriptions de l’emploi • Assigner la responsabilité– recruteràl’année www.sutcliffegroup.com

39. Connaisezvotreconseil • Planifiervotreparcours pour la succession • Durée de service moyendes membres du conseil • Comitésclésquevousvoulezquevotreprésidentaiedirigéavant de devenirprésident • Degréd’engagement • Compétences de base nécessairespour chaque position www.sutcliffegroup.com

40. Préparation du conseil de planificationde la relève • Rôles et responsibilitésdocumentés • Obtenir des comités! • Compétences, talents évaluéspour des besoinsfuturs • IInformationsmiseà jour survotre site • Recrutementplusieursfois par année/ plan de succession • Évaluation du conseil (voirWebinaire- juin 2012) www.sutcliffegroup.com

41. Formation de votreconseil • Orientation du conseild'administration (voir le webinaire de J. Duncan) • Formation pour les leaders potentiels – principesde gouvernance, états financiers, élements/rôles dans votre sport, relations avec le gouvernement, relations d’ONS-OP/TS, hébergement. www.sutcliffegroup.com

42. Points clésàemporter • Planificiation de la rèleveen résumé: • Identifier les compétencesnécessaires • Évaluer les compétences du personnel et des bénévoles • L’analysede l’écart • Recruterou former pour combler les lacunes. • La stabilitéà long terme et le succès • Bonne Chance! www.sutcliffegroup.com

43. www.sutcliffegroup.com Cette information estseulementdisponible en anglais.

44. Ressources: Staff competencies worksheet http://www.sirc.ca/Governance/Webinars/succession planning.cfm Guide to career Development discussions http://www.sirc.ca/Governance/Webinars/succession planning.cfm Behavioural question examples http://www.sirc.ca/Governance/Webinars/succession planning.cfm Career Opportunities http://www.sirc.ca/careers/ SIRC webinars http://www.sirc.ca/governance/ www.sutcliffegroup.com Cette information estseulementdisponible en anglais.

45. www.sutcliffegroup.com Cette information estseulementdisponible en anglais.

46. www.sutcliffegroup.com Cette information estseulementdisponible en anglais.