1 / 42

Motivasi Kerja

Motivasi Kerja. Motivasi Kerja. Motivation . Motivation in regards to work behavior, energizes, directs, and sustains good behavior. It is argued that motivation has lost it’s meaning. Motivation cannot be measured directly. Motivation is a psychological process that causes

manon
Download Presentation

Motivasi Kerja

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. MotivasiKerja

  2. MotivasiKerja

  3. Motivation Motivation in regards to work behavior, energizes, directs, and sustains good behavior. It is argued that motivation has lost it’s meaning. Motivation cannot be measured directly. Motivation is a psychological process that causes the arousal, direction, and persistence of voluntary actions that are goal directed.

  4. Konsep motivasi • Kekuatan yg mendorong dan mengarahkan perilaku seseorang dlm bekerja • Kecenderungan perilaku utk memuaskan kebutuhan (fisik atau sosial berupa prestasi) atau mencapai tujuan melalui insentif. • Menyebabkan seseorang bertindak • Mengarahkan perilaku melalui pencapaian tujuan • Usaha mencapai tujuan tersebut

  5. Theories of Motivation • The first few theories were basic. Taylor’s theory was that money was the key to motivation. The Hawthorne studies believed that happiness was the key to motivation. • Need theories came next, with three important ones: Maslow’s hierarchy of needs, Alderfer’s ERG theory, and McClelland’s need to achieve theory.

  6. Teori Motivasi Kerja • A. Berorientasipada need (Maslow, Alderfer, McClelland) • B. Berorientasipadarancangankerja (Herzberg, Hackman & Oldham) • C. Berorientasipadarasio (persepsikeadilan) • D. Teori goal setting • E. Teori reinforcement

  7. A. Berorientasi pada need 1. Teori Hirarki Kebutuhan (Abraham Maslow 1965, 1976)  mengatur kebutuhan dalam sebuah hirarki yg cenderung kaku terdiri dari : • kebutuhan aktualisasi diri • kebutuhan harga diri • kebutuhan sosial • kebutuhan rasa aman • kebutuhan fisik

  8. A. Berorientasi pada need Abraham Maslow

  9. A. Berorientasi pada need

  10. A. Berorientasi pada need

  11. A. Berorientasi pada need

  12. A. Berorientasi pada need 2. Teori ERG (Alderfer, 1972)  Merevisi teori Maslow mengkategorikan need kedalamkebutuhan : existence = fisikdan rasa aman relatedness = sosial growth = hargadiri & aktdiri

  13. A. Berorientasi pada need Clayton Alderfer

  14. A. Berorientasipada need Clayton Alderfer Catatan : Menurut Alderfer, semua need dpt terjadi scr simultan krn sulit dipisahkan menurut tingkatannya.

  15. A. Berorientasi pada need David McClleland

  16. A. Berorientasi pada need 3. TeoriMotivasiBerprestasi(McClelland, 1961, 1975)menekankan 3 motif utamadalamkerja N-ACHIEVEMENT • doronganutksuksesdalammelakukanpekerjaan • tinggi : sukatantangan, inginberhasil, tampilbaik, sukamenyelesaikanmasalah, sempurna

  17. A. Berorientasi pada need N-AFFILIATION •  kebutuhan untuk disukai dan diterima orang lain •  tinggi : butuh persahabatan, peduli hubungan interpersonal, suka bekerja dg org lain, kurang suka kompetisi

  18. A. Berorientasi pada need N-POWER •  kebutuhan utk mengarahkan dan mengendalikan kegiatan orang lain serta berusaha mempengaruhi •  tinggi : berorientasi status, mencari kesempatan utk mendpt pengaruh, berusaha mengendalikan org lain dsb

  19. A. Berorientasi pada need David McClleland

  20. Problems with need theories • Maslow’s and Alderfer’s theories cannot be tested very well. • McClelland’s theory can be tested much easier, although there are still problems with the theory. • The need to achieve is tested through a the Thematic Apperception Test. The scoring on the exam is still subjective. And you can be taught how to increase your need to achieve.

  21. B. Berorientasi pada Rancangan Pekerjaan • menekankanperbedaan individual dalamkebutuhanmenentukanmotivasikerja • Terdiridari : • TeoriDuaFaktor (Herzberg, 1966) • Teori Karakteristik Pekerjaan (Hackman & Oldham, 1976)

  22. B. Berorientasi pada Rancangan Pekerjaan Frederick Herzberg

  23. B. Berorientasi pada Rancangan Pekerjaan • TeoriDuaFaktor (Herzberg, 1966) • Herzberg menemukan hubungan antara kepuasan kerja dengan performansi kerja. • Teori dasarnya mengatakan bahwa memuaskan kebutuhan karyawan menyebabkan kepuasan dan performansi yang tinggi • Ia percaya bahwa ketidakpuasan disebabkan oleh hygiene factors, yaitu lingkungan kerja.

  24. B. Berorientasi pada Rancangan Pekerjaan Lanjutan : • Herzberg menambahkan bahwa untuk mencapai kepuasan kerja yang tinggi maka harus ada faktor motivator. Motivators : elemenygberkaitan dg pekerjaan, jikaadaakanmenyebabkankepuasan. Mis : tanggungjawab, prestasi personal, kesempatanmemperolehpengakuan, kesempatanberkembang

  25. B. Berorientasi pada Rancangan Pekerjaan • Hygiene : elemen yang berkaitan dg pekerjaan, jikatidakadaakanmenyebabkanketidakpuasan. Mis ; kebijakanperusahaan, hub. Interpersonal, kondisikerja, gaji, supervisi Tentangteoriini…….. dikritikkrnsulitmembedakankeduafaktor dan kemungkinan ada kesalahan atribusi.

  26. B. Berorientasi pada Rancangan Pekerjaan  dipandangpositifutkpengembanganjob enrichment Job enrichment : (program motivasi dg merancangkembalipekerjaanutkmemberikesempatan pd pekerjadptikutberperandlmpengambilankeputusan, pelaksanaandanevaluasikerjanya)

  27. B. Berorientasi pada Rancangan Pekerjaan Elemenjob enrichment : Meningkatkan rasa tanggungjawab, Menuntaskankerja, Memberikan feedback, Mendorongkarybelajarlbhdalammengenaipekerjaannya

  28. B. Berorientasi pada Rancangan Pekerjaan 2. Model KarakteristikPekerjaan(Hackman & Oldham, 1976)  Mengatakan bahwa elemen pekerjaan yang pasti akan menciptakan motivasi dan kepuasan menekankanpadaaspekkarakteristikpekerjaanygdptmembuatkaryawantermotivasi  agar dpttermotivasiperludicermati : • Pekerjaanmerupakansst yang berarti • Karyharuspunya rasa tggjawabthdpekerjaan • Kary hrs punyapengetahuansbghasilusahanya

  29. B. Berorientasi pada Rancangan Pekerjaan Karakteristikkerjaygdimaksud : • Variasiketrampilansebuahpekerjaanmenuntutkaryutkmenunjukkanberbagaikemampuandanketrampilanshgmenjaditantangan • IdentitastugasSebuahpekerjaanharusdpttuntasdilakukanshgkarydptmelihathasilnya • SignifikansitugasSebuahpekerjaanmempunyaipengaruhmendalampada org lain didlmdandiluarorganisasi

  30. B. Berorientasi pada Rancangan Pekerjaan • OtonomiSebuahpekerjaanmemberikebebasandankemandirianutkmemilihcaradlmmelakukantugas • UmpanbalikSebuahpekerjaandptmenyediakaninformasijelasdanlangsungttgefektivitaskinerjakaryawan • Variasiketrampilan, Identitastugas, danSignifikansitugas mempengaruhipengalamanttgberartinyasebuahtugas

  31. B. Berorientasi pada Rancangan Pekerjaan • Otonomimempengaruhi rasa tggjwbthdtugas • Umpanbalikmempengaruhipengalamanttghslkerja Motivasi internal tinggi, Kinerjaberkualitastinggi, Kepuasankerjatinggi, absensidan turn over rendah

  32. B. Berorientasi pada Rancangan Pekerjaan • Formula MPS (motivating potential score) : V + I + S MPS = -------------- x O x U 3 • moderator ygmempengaruhikeberhasilanmotivasiadalahkekuatandarikebutuhanutkberkembang (keinginanuntukpengembangandiri) alatygdipakaiutkmengukurkarakteristikkerjaadala JDS (Job Diagnostic Survey) atau Job Characteristics Inventory

  33. B. Berorientasi pada Rancangan Pekerjaan Merancang pekerjaan untuk tim : • Tim harus dapat diidentifikasi, melakukan pekerjaan yang spesifik dan dapat mengatur diri • Key behaviors: Bertanya, memberi saran, mendengarkan orang lain, berbagi informasi, menolong orang lain. TUJUAN YG DAPAT MEMOTIVASI : Spesifik, sulit / menantang, diterima dan ada umpan balik

  34. C. BerorientasipadaRasio / kognitif Rasio (perbandingan) dalam pekerjaan berkaitan dengan masalah persepsi terhadap keadilan di tempat kerja. • Karyawan menilai apakah situasi kerja mereka adil • Persepsi thd keadilan ini berkaitan dengan : Job Satisfaction, Organizational Commitment, Job Performance, Withdrawal Behaviors, Counterproductive behaviors, Self-perceptions

  35. C. Berorientasi pada Rasio-siop TEORI EQUITY ADAM (berkaitandengankeadilandistributif, yaituketikasumberdayadidistribusikansesuai dg kemampuandankontribusikaryawan) • Karyawanmenghitungrasioantaraapa yang diberikanuntukorganisasidenganapa yang diperolehdariorganisasi • Karyawanmemilihrekankerjadanmembadingkan.

  36. C. Berorientasi pada Rasio • Karyawanmembandingkanrasio, danbereaksiberdasarkanperbandinganitu.Rasiotidakseimbangmenciptakan ‘equity distress,’ ygakanmemunculkanberbagairesponsepertimerubahkualitaskerja. • Macam-macam reaksi : mengubah input, mengubah hasil, meninggalkan situasi, mengubah perilaku melalui karyawan lain, mengubah situasi, mengubah perbandingan

  37. C. Berorientasi pada Rasio

  38. Teori Goal Setting -siop • Orang selalu merancang tugas yg ada tujuannya • Untuk mencapai tujuan mengandalkan usaha dan waktu • Tujuan harusnya : spesifik (tdk “do your best”), menantang tapi terjangkau, diterima • Umpan balik diperlukan setelah orang menunjukkan kinerjanya

  39. Teori Reinforcement -siop

  40. Teori Reinforcement -siop • Karyawan akan mengulang respon yang positif • Efek akan muncul pada periode tertentu pada saat penguat diberikan (bisa bulanan, per waktu atau per penyelesaian pekerjaan)

  41. Peran psikolog I/O • Merancang model Manajement By Objectives (karyawandanmanajermenetapkantujuanbersama) • Menetapkan program modifikasiperilaku • Memberinasehatdibidangsistem reward. **

  42. MotivasiKerja

More Related