Řízení lidských zdrojů -1

1. Řízení lidských zdrojů -1

2. Pojetí a význam personální práce (personalistiky) Organizace, firma či společnost může fungovat pouze za předpokladu, že shromáždí propojí a využije, následující zdroje: • Materiální • Finanční • Lidské • Informační Personální práce je vše co se týká člověka v souvislosti s pracovním procesem.

3. Vývoj personalistiky • Personální administrativa: nejstarší pojem personální práce,zajišťuje administrativu spojenou se zaměstnáváním lidí, má podpůrnou roli. • Personální řízení: vznik samostatných oddělení, kvalitní pracovní síla je brána jako konkurenční výhoda, zaměřeno na vnitropodnikové problémy se zaměstnáváním, forma operativního řízení. • Řízení lidských zdrojů: lidská pracovní síla je považována za nejdůležitější výrobní vstup, personálními otázkami se zabývají všichni manažeři v podniku. (Koncepce řízení pracovního výkonu , Koncepce řízení talentů po r.2000)

4. Úkoly RLZ • Zajistit soulad mezi počtem a strukturou pracovních (úkolů) míst a pracovníků v organizaci (tailoring). • Optimální využití pracovních sil, optimální využívání fondu pracovní doby a pracovních schopností pracovníků. • Formování týmů, mezilidských vztahů a stylu vedení. • Personální a sociální rozvoj pracovníků. Ztotožnění zájmů jedince a organizace-uspokojení z práce. • Dodržování všech zákonů (262/2006;198/2009) v oblasti práce, lidských práv a tvorba dobré zaměstnanecké pověsti podniku.

5. Jinak definované úkoly RLZ • Zlepšení kvality pracovního života. • Zvýšení produktivity. • Zvýšení spokojenosti pracovníků. • Zlepšení rozvoje pracovníků jako jedinců i kolektivu. • Zvýšení připravenosti na změny.

6. Personální činnosti (služby, funkce) v rámci RLZ vyplývající z výše definovaných úkolů RLZ 1) Vytváření a analýza pracovních míst. 2) Personální plánování. 3) Získávání, výběr a přijímání pracovníků. 4) Hodnocení pracovníků. 5) Rozmisťování (zařazování) pracovníků a ukončování pracovního poměru. 6) Odměňování. 7) Vzdělávání pracovníků. 8) Pracovní vztahy.

7. 9) Personální informační systém. 10) Péče o pracovníky. 11) Průzkum trhu práce. 12) Zdravotní péče o pracovníky. 13) Činnosti zaměřené na metodiku průzkumů, zjišťování a zpracování informací. 14) Dodržování zákonů v oblasti práce a zaměstnávání pracovníků(262/2006;198/2009).

8. Cíle RLZ Cíle společenské – jedná se o činnosti vedoucí k dodržování platné legislativy, vztahů mezi jednotlivými subjekty vně organizace. Cíle organizační – efektivní plánování zaměstnanosti, výcviku a zaškolení, hodnocení pracovního výkonu, kontrolní činnosti. Cíle funkční – útvar Řízení lidských zdrojů by měl vytvářet pracovní prostředí a poskytovat organizaci takové údaje, aby nedocházelo k neefektivnímu využívání zdrojů. Cíle osobní – soulad mezi osobní kariérou zaměstnance a potřebami organizace.Ne všechno musí být zakotveno v legislativě. Existují oblasti, které nejsou v legislativě zaneseny, ale přesto je dobré je dodržovat.

9. Další pojmy v RLZ • Personální strategie Je určována celkovou strategií podniku, týká se dlouhodobých cílů ve využívání prac. sil, její nedílnou součástí jsou cesty a metody jak jich dosáhnout. • Personální politika 1) Stabilní zásady pro rozhodování v oblasti RLZ. 2) Opatření ovlivňující a usměrňující chování pracovníků v podniku tak aby efektivně plnili zadané úkoly.

10. Strategické řízení RLZ Je praktický projev personální strategie, jsou to konkrétní aktivity vedoucí k naplnění dlouhodobých cílů, specifikovaných v personální strategii podniku. Otázky, které řeší strategické řízení RLZ • Kolik a jaký druh pracovníků bude organizace potřebovat? • Jaká nabídka pracovních sil je očekávána, v organizace i mimo ni? • Co je třeba udělat aby byla v budoucnu pokryta potřeba pracovníků v organizaci?

11. Determinanty RLZ 1)velikost podniku 2)kapitálové vybavení podniku 3)osobnosti managementu (včetně jejich kvalifikací) 4)struktura podniku 5)vnější prostředí (podmínky) podniku 6)sociální mix organizace

12. 1-4)Vnitřní podmínky Vycházejí ze tří základních oblastí • Organizace Velikost, struktura, technologie, produkce, kultura, personální politika.. • Práce Charakter a obsah, podnětnost, rozmanitost, obtížnost, rizikovost, charakter…. • Pracovníci Počet, demografická, ekonomická, sociální a prostorová struktura, jejich znalosti (intelektuální a lidský kapitál), dovednosti, mobilita, očekávání, rodinné zázemí, bytové a životní podmínky….

13. 5) Vnější podmínky • Populační vývoj • Vývoj trhu práce • Změny techniky a technologií • Změny hodnotových orientací lidí • Prostorová mobilita • Pracovní a sociální legislativa a politika zaměstnanosti • Průběh průmyslových a ekonomických cyklů • Možné změny v poptávce po produktech • Změny v míře otevřenosti národních ekonomik

14. 6) Sociální mix • Finanční ohodnocení – tj. odměna za vykonanou práci, jako je plat, mzda,osobní ohodnocení, odměny atd., (Zaměstnanci mají možnost srovnání s ostatními zaměstnanci i z jiných odvětvích hospodářství a stejných pracovních pozic. • Prestiž– hodnocení zaměstnanců širokou veřejností, a to jak odbornou tak laickou • Jistota vývoje kariér a zaměstnání – „jistoty“ zaměstnanců vůči jejich vlastní budoucnosti. • Vyjednávání s odbory a sociální výhody. • Sociální klima – cílevědomé budování mezilidských vztahů na pracovišti. Úroveň sociálního mixu je dána firemní kulturou- patří sem etika podnikání

15. Intelektuální a lidský kapitál Intelektuální kapitál tvoří zásoby a toky znalostí v organizaci. Intelektuální kapitál organizace v sobě zahrnuje: Lidský kapitál-Zahrnuje zejména schopnosti a dovednosti lidí a také tacitní znalosti (osobní znalosti zahrnuté v individuální zkušenosti obsahující nehmotné faktory jako jsou osobní přesvědčení, náhledy a hodnotové systémy)

16. Organizační (strukturální) kapitál- v sobě zahrnuje informace a formalizované znalosti uložené v počítačových databázích (tj. explicitní znalosti), dále existující Know-how zachycené v podobě organizačních a procesních uspořádání, znalosti řešením problémů, obecně akumulované zkušenosti organizace, které jsou nějak uchované a užívané při běžném provozu i rozvoji organizace. Tyto znalosti mohou být vyjádřeny ve formálním jazyce, snadno se předávají druhým, snadno se zpracovávají a jsou přechovávány v databázích.

17. Sociální kapitál-zahrnuje sítě mezilidských vztahů (sociální sítě) a komunikační systémy (komunikační sítě) umožňující výměnu a sdílení znalostí a společné řešení problémů při každodenním fungování organizace i jejím strategickém rozvoji. Lze rozlišovat sítě uvnitř organizace a sítě vedoucí přes hranice organizace. Existují i jiná pojetí intelektuálního kapitálu - například Karl Erik Sveiby ho dělí na: Lidský kapitál - dovednosti, schopnosti a zkušenosti lidí - na úrovni jednotlivců i týmů. Strukturní kapitál - účetně evidovatelné patenty, vzory, licence, software. Zákaznický kapitál - sociální vazby se zákazníky, jejich loajalita apod.)

19. Význam personálního útvaru je dán determinanty RLZ. Struktura personálního útvaru i zařazení do podnikové struktury. Profil personalisty

20. Otázky Proč je personální práce nejdůležitější oblastí řízení organizace? Jaké jsou charakteristické znaky nejnovější koncepce personální práce, známé jako řízení lidských zdrojů a zní vycházející koncepce řízení pracovního výkonu a koncepce řízení talentů? Co byste udělali pro zvýšení významu personálního útvaru?