The Impact of High Performance Work on Industry-level Outcomes by Kyle W. Luthans Steven M. Sommer

1. The Impact of High Performance Work on Industry-level Outcomes by Kyle W. Luthans Steven M. Sommer 담당교수 : 권 순 식 작 성 자 : 인력관리학과 윤 경 주

2. 서 론 논문의 순서 1. HPWP 와 조직성과의 연관성 설명 2. HPWP과 지방 전기 공공 산업사이에 밀접한 관계가 있는가에 대한 설명 3. 가설에 대한 실증분석 4. 결과, 한계, 앞으로의 연구 방향에 대한 논의

3. SHRM & HPWP • HRM의 방향 • 문서보관, 채용및 해고, 관리기능 -> 전략적 파트너, 조직 효과성에 부가가치를 • 창출하는 공헌자 • 개인 성과에 촞점을 맞추는 HRM의 정책 -> 조직성과에 촞점을 맞추는 HRM정책 • Huselid(1995) : HPWP가 조직성과에 미치는 영향에 대한 논문 • HPWP의 전략적인 영향(채용, 직무설계, 교육, 참여프로그램등을 포함하는 직원능력 • 향상과 직원 기술및 지식을 향상시키는 활동 그리고 직원들의 성과평가제도를 통한 • 동기유발) 이 회사 성과에 밀접한 관계가 있음을 밝힘. • 결과 : 1. HPWP에 참여하는 직원의 수가 증가하면서 turnover를 7% 감소시키고, • 직원당 판매량은 연간 27,000불 증가함 • 2. HPWP의 사용 증가분은 직원당 4,000불 이상 이윤을 내고 조직의 시장 • 가치는직원당 18,000불 이상 증가함

4. 이외에 고성과, 직원 참여도, 이런 요소들이 조직 효과에 미치는 영향을 연구하는 작업들 이 많이 생겨남. - Youndt(1996), Delery & Doty(1996), Huseld-Jackson-Schuler(1997) Gelade & Ivery(2003), Fey(2000), Guthrie(2001) 현재까지의 연구: 이윤지향적인 제조업체와 금용조직들 대상 따라서 서비스 산업및 비영리 조직의 증가를 고려할때 비영리 지방 전기 공급업체와 같은 산업분야에서의 HPWP 효과성 실험에 대한 필요성 대두

5. RESEARCHING HPWP ON NOT-FOT-PROFIT ORGANIZATIONS • 사기업 : 시장선호도에 대해 운영 되므로 현대 환경에 적응하기 위하여 HRM • 기법 도입하므로 조직성과와 HRM 효과를 연관짓는 연구가 논리적 • 공공부문 및 비영리 조직 : 다른 견해를 보이는데 부자관계적인 조직으로 설명됨 • HPWP의 세가지 측면을 개념화 : 1) 지식, 기술, 능력 • 2) 동기부여적 • 3) 직무설계집중 • 비영리 조직에서도 위에 언급한 것들로 이익을 볼수 있으나 그 형태는 다름. • 이를 확인하기 위해서 한 산업 분야를 대상으로 어떤 종류의 HRM practice와 policy • 를 사용하고 있는지 확인하기로 함. • * 한산업을 대상으로 할때의 이점 : 측정의 정확도, 비교의 유용성, 상황의 통제및 • 확실한 해석, 환경적, 기술적 변이를 줄임

6. THE RURAL ELECTRIC INDUSTRY • 지방 전기 산업은 60년 이상 안정적인 환경에서 운영되었으나 1992년 연방정부 • 에 의한 도매 전기 가격의 비규범화및 Energy policy act 에 의해 산업 재조정 시작 • HR system이 조직 성과에 미치는 영향을 판단할때 변수들을 간과하면 명확성이 • 줄어든다. 이런 한계를 피하는 방법은 통제변수를 포함한 세트를 선택하고 변수를 • 일관성있게 샘플을 만드는 것이다. (Becker & Gerhart, 1996) • 이 연구에서 시장의 변화, 경제 사이클, 제품기술이 일정하므로 전력산업에서 • 조직의 성과를 구분하는 요인중 하나는 HPWP의 양이다. • 연구가설 : 높은 수준의 HPWP를 실행하는 지방 전력 공급 업체(비영리/비제조업) • 는 조직 성과 역시 높다.

7. METHODS • Sample & Procedure • - NRECA(National Rural Electric Cooperative Association) 에 속한 전력공급업체 • 대상 • - 178개 설문중 119개 회수하여 그중 110개를 샘플화함 • - 응답자 : 성과측정, 크기, 위치면에서 차이가 많지 않음. • - 사용된 샘플은 총 미국지방전력업체의 11% • - 데이타를 두가지 다른 출처에서 수집 • 1) 현장직원이 작성하여 조사원에게 보내졌는데 응답자들은 조직과 연구용어에 • 대해 지식이 있슴 • 2) 실제생산수치는 NRECA에서 제공 • - 응답회사의 85%는 미국의 해변지역이 아닌곳 • Independent Measures : Specific HPWPs • - 어떤 종류의 HRM policy와 procedure가 HPWP로 간주되어야 하는지에 대한 정의 • 나 동의가 존재하지 않는다. • - 이 연구에 사용된 독립변수는 1995년 Huselid에 의해 사용된 HPWP로 부터 도출 • 하여 10개의 범주를 선택 이를 구체화 시킴. - Table 1

8. Table 1. Items included in the HPWP categories Information-sharing : newsletter, e-mail, staff meeting, bulletin board, routing sheets, memos, workgroup meetings Job design programs : job enlargement, job enrichment, flextime, job-sharing, work-sharing Job analysis methods: observation, work sample, employee logs, questionnaires, interviews, computerized analysis Internal advancement opportunities : training, internships, assessment centers, mentoring, off-the-job development, shadowing, temporary assignments, coaching, planned progression, committee assignments Participation programs : quality circles, management by objectives, self-managed teams, team-building, 360-degree appraisals Incentive-based compensation : merit pay, group variable pay, gain sharing, bonuses Benefits : medical insurance, retirement programs, tuition reimbursement, maternity leave, employee assistance programs, paid personal leave, day care, wellness programs, dental insurance, life insurance, eye care Training : on-the-job, simulation, internship, classroom, behaviorally-experienced, mentoring Grievance : open door, mediation, alternative dispute resolution, arbitration, employee council, shop steward Selection and staffing : interview, applications, ability tests, aptitude tests,polygraph tests, background check medical examination, drug testing, assessment centers, team interviews, credit checks, reference checks Performance appraisal : checklists, graphic scale, ranking, behaviorally anchored rating scale, critical incident forced-distribution, essay

9. Dependent Measures - Organizational Performance : 과거에 사용되는 시장가치 및 주식가격에 대한 측정을 피하고 객관적인 측정 기준을 정하려 노력하였고 다음의 두가지 요인이 가장 적절한 것으로 결정 1. Distribution Adder per consumer = (총수익 - 전력구매비용) / 고객수와 형태(가정용, 산업용) 고객당 분배 효율성에 관한 지수로 결과값이 낮을수록 분배효율은 높음 Delivery efficiency 2. Distribution Adder per kilowatts per hour(KWH) sold = (총수익 - 전력구매비용) / 생산된 전기량 분배 효율성을 측정하며 수치가 낮을수록 분배효율이 높음 Raw product efficiency Control Variables 1. Region : 해안지역과 해안지역이 아닌곳 2. Consumer type : 주거용과 관개용

10. RESULTS - Table 2(Descriptive statistics)

11. RESULTS - Table 3(Regression results) N = 110 +p < .10, *p<.05, **p<.01, ***p<.001

12. DISCUSSION - 이 연구의 목적 : 비영리 전기공공사업에서도 HRM system과 성과에 이전 연구 결과 들이 유효한지 실험 - 눈에 띄는 관계가 있으나 모든 Practice들 각각이 성과에 영향을 미치는것은 아니었으나 직원지식향상과 KSA(selection, training, information-sharing)로 분류되는 HPWP가 지역 전기 산업에서 일반적으로 발견됨 - Internal advancement program이 조직성과에 부정적인 영향을 미침 - new blood 의 필요성 인정 - 연구의 공헌 1) 사용된 HPWP들 사이의 차이점을 설명하고 얼마나 구체적으로 HPWP가 성과에 영향을 미치는지에 대한 이후의 연구분야 제시 한계점 - HPWP 측정이 Practice의 양에 촛점을 맞추고 있기때문에 깊이있는 분석이 안됨 2) 지방전기업체들의 실험에서도 SHRM의 fit approach 를 볼수있슴. 향후 경쟁력을 유지하기 위한 최소단위의 bundle이 존재하는지, 효율성향상을 위한 또다른 bundle이 있는지에 대한 연구 방향 제시 3) 조직과 산업에 특정적으로 해당하는 성과지표를 사용한 것 universal HPWP가 존재하는지에 대한 질문과 산업특성에 맞는 특정 HPWP 필요성에 대한 의문이 제기됨 4) Best HRM practice에 대한 향후 연구방향을 암시함