Desafios na Gestão de Pessoas Setembro/13

1. Desafios na Gestão de Pessoas Setembro/13 Cristiane de Ávila Fernandes Diretora de Pessoas - Anima de Educação Presidente da DiretoriaExecutiva ABRH/MG

2. Agenda Liderança Contexto atuação GP responsabilidade Práticas Valores Carreira Competências profissional GP

3. E gestão de pessoas ... O que é .... Conceito de vocês...

4. E gestão de pessoas ... O que é .... Capacidade ou processo de conduzir, influenciar, alinhar pessoas em prol de resultados previamente definidos, respeitando expectativas, metas, limites e potenciais, pautado preferencialmente na construção coletiva e em valores genuínos.

5. De quem é a responsabilidade de gestão de pessoas? • do Gestão de Pessoas • dos Gestores • da Alta Direção

6. De quem é a responsabilidade de gestão de pessoas?

7. E os desafios do Gestão de Pessoas?... Quais são? Peço escreverem dois desafios na ótica de vocês.

8. 1) Contexto de atuação do RH PAPEIS diferentes Contexto Externo Contexto Interno Valores pessoais e corporativos : Qual a missão do RH? Competênciasmúltiplas Comportamentos diferenciados Ambientes diversos e em mutação

9. Velhos papéis x novos papéis • PAPÉIS: • Mantenedor; • Parceiro dos líderes; • Diretivo e estratégico.

10. Zona do Desconforto (assustador) 2 - AMPLIANDO A ZONA DE CONFORTO Zona de Aprendizagem Benefícios Recrutamento e Seleção Remuneração e Carreira Zona de Conforto RH Treinamento Perfil de analista especializada Segurança e Medicina do Trabalho Desenvolvimento de Lideranças

11. AMPLIANDO A ZONA DE CONFORTO Zona do Desconforto (assustador) Zona de Aprendizagem Benefícios flexíveis Recrutamento e Seleção por competência e valores Remuneração e Carreira foco na flexível alinhada estratégias Zona de Conforto Treinamentofoco em Desenvolvimento RH Consultoria Internageneralista e alinhada com estratégias Segurança e Medicina do Trabalho, Qualidade de vida e no trabalho Desenvolvimento de Lideranças mobilizadoras, responsáveis e coach

12. 3) PRÁTICAS diferenciadas NAS EMPRESAS: Modelo de gestão do RH baseado em consultoria interna Seleção por valores e competências e alinhamento com a causa - engajamento Definição de competências organizacionais : paixão por servir, flexibilidade, foco do cliente, cooperação, entrega Definição e disseminação de valores essenciais: transparência, ética, respeito. Código de ética e conduta Avaliação 360 Recrutamento Interno x externo – capacitação interna

13. 3) PRÁTICAS diferenciadas NAS EMPRESAS: Desenvolvimento de Lideranças: coach interno e coach externo Tv interna Meritocracia – RemuneracãoVariável - percentual significativo de metas globais ILP Programa de QVT com foco no auto cuidado Sucessão Pacote de Benefícios flexível

14. 4) Modelo de Consultoria de dentro para fora: Da estruturainterna do RH baseandosuaatuação no modelo de consultoriainterna

15. Aplicação do Modelo de Gestão baseado na consultoria interna Clientes Internos Alta direção Treinamento e desenvolvimento RH Administração de Pessoal Remuneração e Carreira Benefícios Consultoras Internas generalistas Consultor interno por ação ou projeto Comunicação interna

16. Relacionamento estreito com as estratégias e alta direção: • entendimento do negócio: relação das políticas de gestão de pessoas com os projetos estratégicos de expansão, retração, manutenção; • efetiva contribuição do RH: projetos estratégicos e projetos alinhados com a estratégia. De que forma este alinhamento pode ser retratado de forma inovadora?

17. Relacionamento estreito diversos públicos • relação com os clientes internos: nível de relacionamento, troca e parcerias com áreas como Comercial, Marketing, Financeiro, TI, etc.; • Entender, conhecer quais os interesses envolvidos dos públicos – stakeholders; • Quais as contribuições do RH para estes diversos públicos; • Definir indicadores de processos e de resultados que serão utilizados.

18. Aprendizado ou vantagens • Conhecimento profundo do negócio e consequente alinhamento dos projetos; • Linguagem corporativa x linguagem técnica • Relacionamento estreito com outras áreas e projetos amplos e alinhados; • Participação efetiva nas decisões; • Alinhamento de expectativas empresa e colaboradores = serviços customizados;

19. Aprendizado ou vantagens • Efetiva contribuição indicadores do negócio: atendimento, produtividade, satisfação interna, etc; • Respeito junto a alta direção, pares e clientes internos; • ...

20. 5) Desenvolvimento de Líderes Coach PARCEIRO NAS SOLUÇÕES TRANSFORMA PARADIGMAS DESENVOLVE PESSOAS LÍDER COACH COMPROMETIMENTO AMPLIAÇÃO DA CAPACIDADE DE CRIAÇÃO/AÇÃO RESULTADOS QUALITATIVOS E QUANTITATIVOS

21. Processo: Líder Coach PARCEIRO NAS SOLUÇÕES • Proporciona o que falta a equipe; • Abre espaços de aprendizado, técnico e comportamental; • Apóia a equipe na análise para que encontre as respostas para resolver problemas; • Compartilha do conhecimento e do seu tempo; • Facilitador: contribui e investiga com a equipe.

22. Processo: Líder Coach PARCEIRO NAS SOLUÇÕES DESAFIO ALTO ASSUSTADOR - DEFENSIVO EQUILÍBRIO - DESENVOLVIMENTO POUCO APOIO MUITO APOIO MONÓTONO SEM CRESCIMENTO CONFORTÁVEL E FÁCIL SEM CRESCIMENTO DESAFIO BAIXO

23. Processo: Líder Coach TRANSFORMA PARADIGMAS • Usa da capacidade de argumentar foco melhor solução; • Incentiva a equipe a sair do lugar comum, refletir sobre crenças limitantes; • Ajuda a emergir recursos internos; • Incentiva novos hábitos.

24. Processo: Líder Coach TRANSFORMA PARADIGMAS PERGUNTAS DE APRENDIZADO: • O que poderia fazer de diferente da próxima vez? • O que ganha deixando de fazer? • Se alguém em quem confia tivesse a resposta para este problema, qual seria? • O que você pretende com este processo/atividade? • O que você terá de ganho com ele? • Quais opções existem em relação a esta situação? • Este sentimento/desconforto já esteve presente em outras situações? • Tendo em vista o objetivo do projeto, vocês se recordam de alguma experiência anterior que poderíamos utilizar/considerar?

25. Processo: Líder Coach DESENVOLVE PESSOAS • feed-back constante – melhoria contínua e autoconfiança; • no aspecto técnico – excelência performance; • no aspecto comportamental: resolução de conflitos, auto-motivação, capacidade de adaptação, cooperação, visão focada x sistêmica, gestão do tempo; • fortalece a visão otimista na equipe.

26. Processo: Líder Coach PARCEIRO NAS SOLUÇÕES TRANSFORMA PARADIGMAS DESENVOLVE PESSOAS LÍDER COACH COMPROMETIMENTO AMPLIAÇÃO DA CAPACIDADE DE CRIAÇÃO/AÇÃO RESULTADOS QUALITATIVOS E QUANTITATIVOS

27. LÍDER COACH * Através do aprendizado e desenvolvimento pessoal x profissional próprio e da equipe gera resultados: • traz a tona o melhor de cada integrante da equipe x centralizador; • parceiro nas soluções x “resolvedor” de problemas; • atrela resultados qualitativos a quantitativos x resultados quantitativos; • presta apoio, humaniza x resolve por; • cria comprometimento x cria procedimentos; • faz perguntas de aprendizagem x soluções; • gerencia pessoas x gerencia tarefas; • aumenta a capacidade de ação; • contribui com a equipe para sair do lugar comum; • fortalece visão otimista da equipe. Livro – O Líder Coach – Líderes criando líderes Rhandi Di Stéfano

28. 6- Carreira * Retirado Livro Carreira – Você está cuidando da Sua?

29. Carreira: • Processo de escolha e orientaçãoprofissionalaolongo de suavidaprofissional; • E possíveldesenvolverdiferentescarreirasduranteumamesmatrajetóriaprofissional; • Exemplo: um Administrador(profissão) podetercarreirasdiferentes: executivo(carreiracorporativa) e professor(carreiraacadêmica) Diferença profissão x carreira • Profissão: • Ocupação ou atividade especializada que demanda de conhecimento especializado; • Normalmente atrelada ao curso de graduação; • Um profissional pode ter diversas ocupações profissionais; • Exemplo: um Psicólogo pode ser psicoterapeuta, professor, psicanalista, consultor interno de RH, dentre outras.

30. Antes e depoisdageração Y

31. Responsabilidades x Carreira

32. 7) VALORES e crenças & Causa engajamento Qual o significado do faz? Para qual causa trabalha?

33. 8) Conceito Competências

34. 10 0 Roda Competências

35. Roda Competências 10 0 Visão sistêmica e de negócio Planejamento Comunicação vertical e horizontal Maturidade Pró- atividade e capacidade de adaptação Relacionamento e trabalho em equipe Foco no Resultado e agilidade nas respostas com qualidade Capacidade de negociação e persuasão Conhecimento Técnico diversificado

36. Fique atento...

37. Aumento do nível de competência INCOMPETÊNCIA NEM SABE QUE NÃO SABE Negação da necessidade de aprender Zona de conforto SABE QUE NÃO SABE Reconhece a necessidade de aprender INCONSCIENTE CONSCIENTE NEM SABE QUE SABE Desempenha de maneira habilidosa Sabedoria – Amplia a Zona de Conforto SABE QUE SABE Treina e reforça confiança Zona de Aprendizagem COMPETÊNCIA

38. Gestão da Mudança FAÇO Manter/Eliminar/Resignificar Transformar/resignificar NÃOGOSTO GOSTO Eliminar Realçar NÃO FAÇO

39. “ A beleza e o perigo da vida moderna é que você precisa continuar a se mover em sua própria direção, do contrário as pessoas o moverão na direção delas. Se você desconhece o que quer, é fácil encontrar pessoas que lhe dirão o que elas desejam que você faça, e elas tentarão forçá-las a isto” Andrea Lages

40. cristianedeavila@oi.com.br twitter.com/cristianeavila abrhmg@abrhmg.org.br Linkedin e Face (31)9804-0700 Obrigada!