Avaliação de Desempenho

Avaliação de Desempenho Desempenho Humano Ato de executar uma meta, vinculada às condições de “QUERER FAZER” e “SABER FAZER”, possibilitando realizações com eficiência e eficácia. Avaliação de Desempenho Instrumento gerencial que permite mensurar os resultados obtidos,de maneira individual ou em grupo. É uma apreciação sistemática de desempenho de cada pessoa no cargo e de seu potencial de desenvolvimento futuro. Identificar Necessidades de treinamento Definir graus de contribuição para resultados globais Descobrir talentos Programas de promoção e transferência - feedback

Avaliação de Desempenho(AD) • A RESPONSABILIDADE PELA AD: A) GERENTE • Desempenho de funcionários e avaliação B) A PRÓPRIA PESSOA • Pelo seu próprio desempenho e avaliação C) O INDIVÍDUO E O GERENTE • Formulação de objetivos consensuais; • Comprometimento pessoal em relação aos objetivos; • Negociação sobre os recursos necessário para o alcance dos objetivos; • Constante medição e comparação com os objetivos formulados.

Avaliação de Desempenho(AD) D) A EQUIPE DE TRABALHO • A equipe deve avaliar o desempenho de cada um de seus membros e crie formas para melhorá-lo, definindo objetivos e metas. E) O ÓRGÃO DE RH • O RH é responsável e faz a AD de todas as pessoas de modo burocrático. F) A COMISSÃO DE AVALIAÇÃO • Formada por pessoas de diversos órgãos ou departamentos.

Avaliação de Desempenho(AD) G) AVALIAÇÃO 360 GRAUS É uma avaliação feira de modo circular por todos os elementos que mantém alguma interação com o avaliado. Comissão de avaliação de desempenho Órgão de RH Gerente O próprio indivíduo Colegas Colegas Equipe de trabalho

Métodos de Avaliação de Desempenho • Método das escalas gráficas • Método de escolha forçada • Método de pesquisa de campo • Método de incidentes críticos • Métodos mistos

Métodos : Avaliação de Desempenho Escalas Gráficas relaciona uma série de aspectos e suas respectivas escalas de desempenho Muito difundido e utilizado – Simplicidade. Inflexível – Sujeito à Distorções - Estatístico

Métodos : Avaliação de Desempenho • Escalas Gráficas • VANTAGENS • MÉTODO DE FÁCIL ENTENDIMENTO E APLICAÇÃO • FÁCIL E RÁPIDA CORREÇÃO • DESVANTAGENS • COMO OS DIVERSOS FATORES PERMITEM DIFERENTES INTERPRETAÇÕES, É NECESSÁRIO USAR FRASES DESCRITIVAS. • EFEITO HALO: É A INFLUÊNCIA DE IMPRESSÃO GERAL DO AVALIADO • NÃO PERMITE FLEXIBILIDADE AO AVALIADOR

Métodos : Avaliação de Desempenho • ESCOLHA FORÇADA • OS BLOCOS SÃO FORMADOS POR DUAS FRASES DE SIGNIFICADO POSITIVO E DUAS DE SIGNIFICADO NEGATIVO. • VANTAGENS • PROPOCIONA RESULTADOS CONFIÁVEIS E ISENTOS DE INFLUÊNCIA SUBJETIVAS E PESSOAIS; • APICAÇÃO SIMPLES, NÃO EXIGINDO PREPARO. • DESVANTAGENS • ELABORAÇÃO COMPLEXA; • DEIXA O AVALIADOR SEM NOÇÃO DO RESULTADO GERAL DA AVALIAÇÃO.

Método de Escolha Forçada O avaliador escolhe frases pré-definidas, em blocos preparados, AS quais possuem um valor numérico. Complexo – Não avalia profundamente

Métodos : Avaliação de Desempenho Método dos Incidentes Críticos Destaca características positivas e negativas Não analisa personalidades Aspectos positivos Aspectos negativos Empreendedor Introspectivo Resultados Positivo Dificuldades e limitações Motivado Sem nível escolar

Métodos : Avaliação de Desempenho Método dos Incidentes Críticos Fator de avaliação: produtividade Item: A=Trabalhou rapidamente B= Economizou tempo no expediente de trabalho C= Iniciou lentamente a nova tarefa. Item: A=Trabalhou lentamente B= Perdeu tempo no período de trabalho C= Não iniciou sua tarefa prontamente

Métodos : Avaliação de Desempenho Método Comparativo Comparado com outros colegas ou grupos: compara-se os funcionários dois a dois

Métodos : Avaliação de Desempenho Método de pesquisa de campo (ver xerox, pg: 274) É um método com base em entrevistas de um especialista em avaliação com o superior imediato, através das quais se avalia o desempenho de seus subordinados. Características: AVALIAÇÃO INICIAL Desempenho mais que satisfatório Desempenho satisfatório Desempenho menos que satisfatório ANÁLISE SUPLEMENTAR O funcionário passa a ser avaliado com profundidade, por meio de perguntas do especialista ao chefe. PLANEJAMENTO: plano de ação que pode envolver: aconselhamento ao funcionário, readaptação, treinamento e desligamento/substituição.

Métodos : Avaliação de Desempenho • Método de pesquisa de campo • VANTAGENS • Através do especialista, o gestor torna-se apto para avaliar os funcionários; • Avaliação profunda, imparcial e objetiva; • É um dos métodos mais completos de avaliação de desempenho. • DESVANTAGENS • Custo operacional elevado, pela atuação de um especialista em avaliação; • Morosidade no processamento provocada pela entrevista um a um a respeito de cada funcionário.

Método Misto

Avaliação de Desempenho Benefícios da Avaliação de Desempenho Gestores Conhecer os empregados Propor ações de melhoria Feedback Subordinados Sabe o por que de sua função Conhece expectativas e ações gerenciais Pratica a auto-gestão Organização Avaliar potencial humano

Administração de Recursos Humanos Avaliação de Desempenho Problema “Vícios de julgamento” – Subjetividade humana Consciente: Efeito halo: uma característica em detrimento de outras Inconsciente: Julgar sob impressão Considerar características pessoais irrelevantes Deixar-se levar por características pessoais extra-cargo

Avaliação de Desempenho AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS(APPO) avaliadores e avaliados em conjunto com Feedback em duplo sentido e em tempo real. Gerentes e subordinados se reúnem Formulação conjunto de objetivos consensuais Avaliação conjunta do alcance dos objetivos e reciclagem do processo de APO Ação individual do gerente Proporcionar apoio, direção e orientação a recursos Ação individual do subordinado Desempenhar as tarefas

Administração de Recursos Humanos Avaliação de Desempenho Tendências Indicadores tendem a ser sistêmicos Indicadores tendem a ser escolhidos em conjunto Avaliação como elemento integrador de RH Avaliação através de processos simples e não estruturados Multifuncionalidade Competência Pessoal Competência Tecnológica Competência Metodológica Competência Social Auto-gerenciamento da Carreira

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