Avaliação de Desempenho

1. Avaliação de Desempenho Profª Erla Renata Assunção Peixoto

2. O que é Avaliação de Desempenho?

3. Histórico da Avaliação de Desempenho Século XVI- Santo Inácio de Loyola : relatórios e notas das atividades e do potencial de cada jesuíta 1842- Estados Unidos : Lei que obrigava chefes a elaborarem relatórios do aproveitamento dos contínuos 1845- Presidente americano determinou que esses relatórios lhe fossem enviados 1879- Departamento de Pensões contava erros dos funcionários 1880- Exército americano desenvolveu sistema de avaliação mais funcional 1918- GM adotou sistema de avaliação formal para seus empregados

4. Abordagem dos administradores evoluiu da Teoria da Máquina (Taylor) para a Escola das Relações Humanas (Mayo) e surge a Teoria Behaviorista da Administração. Há uma preocupação com o comportamento do homem dentro da empresa e com o comportamento organizacional. O homem vislumbra no trabalho a satisfação e a auto-realização. Aspirações do homem que condicionam seu comportamento dentro da empresa: 1- Desejo de sentir-se necessário. 2- Desejo de sentir o interesse do superior por seu sucesso e bem-estar. 3-Desejo de receber reconhecimento pelo que faz. 4- Desejo de receber consideração e respeito

5. 5- Desejo de participar e de sentir-se integrado e feliz num ambiente de relacionamento humano compatível. 6- Desejo de sentir-se compreendido 7- Percepção de possibilidades claras de permanência na organização. 8- Visualização de objetivos organizacionais que o façam sentir orgulho de ser membro da organização.

6. 1- Introdução à Gestão do Desempenho 1.1- O que é avaliação de Desempenho: “Avaliação ou administração de desempenho é um método que visa, continuamente, a estabelecer um contrato com os funcionários referente aos resultados desejados pela organização, acompanhar os desafios propostos, corrigindo os rumos, quando necessário, e avaliar os resultados conseguidos.”( PONTES, 2005) “Avaliação de desempenho é a identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações.....” (CHIAVENATO, 2004)

7. “Avaliação de desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho.” (CHIAVENATO, 2004) “ Avaliação de desempenho é o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo”. (CHIAVENATO, 2004) Avaliação de desempenho refere-se a um processo de RH em que o ato de avaliar deve ser mais do que uma atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar orientada para o futuro para poder alcançar todo o potencial humano da organização.(CHIAVENATO, 2004)

8. A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada colaborador (pessoa) no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro. (CHIAVENATO,2004) A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. A AD é um processo que serve para estimar o valor, a excelência e a contribuição do colaborador para o negócio da organização. (CHIAVENATO,2004) A avaliação do desempenho recebe denominações variadas como avaliação do mérito, avaliação de performance, avaliação de pessoal, relatórios de progresso, avaliação de eficiência individual ou grupal. A AD constitui um meio de resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de vida dentro das organizações.

9. O processo de avaliação consiste na definição dos resultados esperados, tendo como alicerce (base) o planejamento estratégico da empresa. Os valores organizacionais permeiam o processo. Ao acompanhar os resultados, os gerentes devem observar atentamente se os mesmos estão condizentes com os valores vividos pela organização. A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas, sendo primordial para os líderes das organizações. As funções gerenciais são: planejar, organizar, liderar, facilitar, acompanhar e controlar. Desta forma a metodologia de avaliação de desempenho visa justamente a facilitar esse trabalho dos gerentes.

10. V A L O R E S D A O R G A N I Z A Ç Ã O Ciclo Avaliação de Desempenho Planejamento Estratégico Objetivos da Unidade Contrato de objetivos, Indicadores e Padrões de desempenho Acompanhamento dos Resultados Avaliação Final Fonte: PONTES,2005

11. A avaliação de desempenho, portanto, visa além de estabelecer os resultados a serem perseguidos pelos indivíduos, a acompanhar o processo de trabalho e fornecer feedback constante. A metodologia de avaliação de desempenho se preocupa com o comportamento das pessoas no trabalho e não com a pessoa em si. A preocupação é sempre em relação ao seu desempenho. A avaliação de desempenho é diferente da avaliação de potencial e da avaliação de cargos.

12. Diferenças entre Avaliação de Cargos, Potencial e Desempenho: • Avaliação de Cargos (Análise de Cargos): Procura estabelecer uma hierarquia dos cargos na empresa. A avaliação de cargos procura estabelecer o valor relativo dos cargos da empresa, para encontrar uma hierarquização destes e estabelecer uma possível carreira. • Avaliação de Potencial: Procura avaliar a capacidade (competências- conhecimentos, habilidades, atitudes) da pessoa em termos do seu futuro profissional na empresa. • A avaliação de potencial tem a preocupação de averiguar as possibilidades futuras do indivíduo em termos de seu crescimento no trabalho.

13. O instrumento faz um mapeamento do potencial humano, para futuras decisões, como a escolha de profissionais em processos de sucessão, recolocação de pessoal, desenvolvimento de pessoal, etc • A avaliação de potencial associada à avaliação de desempenho permitirá a identificação de talentos. • Avaliação de Desempenho: Procura verificar o comportamento dos indivíduos em face dos resultados desejados pela empresa. • Um programa de avaliação de desempenho bem estruturado visar criar na empresa um clima de superação, de melhoria contínua, um clima de “pique total no trabalho” que traz tanto benefícios para a empresa, quanto para as pessoas. (PONTES, 2005)

14. 1.2- Por que avaliar o desempenho das pessoas nas organizações? Todo colaborador precisa receber feedback a respeito de seu desempenho para saber como está fazendo seu trabalho. Sem esta informação, as pessoas caminham às cegas, sem direção e sem saber o que melhorar para chegar a algum lugar. Também a organização precisa saber como as pessoas desempenham as suas atividades para ter uma idéia de suas potencialidades. Assim, pessoas e organizações precisam conhecer algo a respeito de seu desempenho. Através da AD, tanto as pessoas, quanto a organização podem fazer planos de futuro.

15. A globalização da economia impõe a busca da competitividade nas empresas, sob a pena de não sobreviverem. Essa louca busca por competitividade, diferencial competitivo, sustentabilidade impõe, além da reestruturação, novos conceitos voltados `a flexibilidade, qualidade, produtividade e superação da satisfação dos clientes. Essa necessidade de competitividade, por parte das empresas, explica o enorme sucesso da reengenharia e dos constantes “processos de mudança”. No contexto da mudança a organização necessita de uma nova ordem, de um novo lema: fazer melhor. Qual a relação entre avaliação de desempenho e o tema mudanças organizacionais? Tudo... Não é suficiente apenas a incorporação de novas tecnologias no trabalho, mas também a forma como as pessoas desempenham suas atividades...

16. O que adianta uma máquina de milhões de dólares nas mãos de pessoas incompetentes, sem capacidade de tirar o maior proveito delas? De que adianta um programa audacioso de qualidade nas mãos de pessoas incapazes de inovar processos produtivos e de diminuir os desperdícios? Avaliar desempenho passou a ser uma atividade primordial para as organizações. As empresas inovaram seus processos de trabalho, diminuíram seus efetivos e dos poucos que sobraram querem desempenho acima do normal. Querem resultados, e resultados significativos do trabalho das pessoas. É justamente aí que entra a necessidade de se ter uma metodologia para avaliar o desempenho das pessoas, para saber se de fato elas estão agregando valor ao produto final. Se essas mesmas pessoas estão trabalhando para a obtenção e manutenção da competitividade organizacional.

17. A área de Recursos Humanos passou a fazer parte desse processo, assumindo papel de maior amplitude, tornando-se uma área estratégica nas organizações, porque sem as pessoas com talento, a tecnologia por mais inovadora não funciona. • 1.3- Os propósitos da Gestão de Desempenho nas empresas: • Tornar dinâmico o planejamento da empresa; • Conseguir melhorias na empresa, voltadas à produtividade, qualidade e satisfação dos clientes, bem como em relação aos aspectos econômicos e financeiros; • Estabelecer os resultados esperados das pessoas na organização. • Obter o comprometimento das pessoas em relação aos resultados desejados pela empresa.

18. Melhorar a comunicação entre os níveis hierárquicos na organização, criando um clima de diálogo construtivo e eliminando dissonâncias, ansiedades e incertezas. • Dar orientação constante sobre o desempenho das pessoas, buscando melhorias. • Promover o desenvolvimento das pessoas na organização. • Gerar informações para tomada de decisões. • Tornar claro que resultados são conseguidos através da atuação de todo o corpo empresarial. • Estabelecer um clima de confiança, motivação e cooperação entre os membros das equipes de trabalho. • Promover o desenvolvimento de programas de qualidade e do próprio instrumento de gestão de qualidade.

19. Servir como instrumento sistematizado em decisões de carreira, sucessão, promoção, salários e participação nos resultados da empresa. • Proporcionar informações sistemáticas para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, (se necessário), demissões de funcionários. • Servir como instrumento para levantamento de necessidades de treinamento e desenvolvimento. • Identificar talentos, como processo conjunto com o instrumento de avaliação de potencial. • Servir de critério de validação de recrutamento, seleção e programas de desenvolvimento (funcionários recém-contratados e os que são treinados e que não estejam apresentando bom desempenho podem ser identificados pela avaliação).

20. Detectar problemas de supervisão, de integração do colaborador ao cargo ou à empresa, de não aproveitamento de funcionários que tenham potencial mais alto do que o cargo exige e de motivação. • Através do uso da AD, obtém-se dados para se adequar o indivíduo ao cargo, • Promover melhoria de relação entre líder e subordinados • Conhecer os padrões de desempenho da organização (PONTES, 2005)

21. 1.4- Os benefícios da avaliação de desempenho para a empresa e funcionários Benefícios para as lideranças: 1- Avaliar melhor o desempenho e o comportamento dos subordinados, tendo por base variáveis e fatores de avaliação (constando com sistema de medida capaz de neutralizar a subjetividade); 2- Propor medidas e estratégias para melhorar o padrão de desempenho dos subordinados; 3- Comunicar-se com subordinados para fazê-los compreender a mecânica da avaliação de desempenho como sistema objetivo e como está desenvolvendo seu desempenho através desse sistema. 4- O líder pode estar mais próximo dos seus liderados, conhecendo sua equipe com profundidade.

22. Benefícios para os subordinados: 1- Conhecer as regras do jogo ( o que a empresa valoriza e espera); 2- Conhecer expectativas de seu líder (chefia imediata) sobre seu desempenho, seus pontos fracos e fortes ; 3- Conhecer as providências que seu líder está tomando quanto à melhoria de seu desempenho (treinamentos, estágio, etc) e as que ele mesmo deverá tomar; 4- Possibilita-lhe fazer uma auto-avaliação e autocrítica para seu autodesenvolvimento e autocontrole. 5- Feedback constante, possibilitando crescimento pessoal e profissional 6- Oportunidades de desenvolvimento, promoção, recompensas, etc.

23. Benefícios para a empresa: 1- Tem condições de avaliar seu potencial humano a curto, médio e longo prazo e de definir a contribuição de cada colaborador; 2- Identificar colaboradores que necessitam de reciclagens e selecionar os que têm condições de serem promovidos e/ou transferidos; 3-Poder dinamizar sua política de RH, oferecendo novas oportunidades (promoções, desenvolvimento), estimulando produtividade e melhorando relações humanas no trabalho. 4- Maior produtividade dos funcionários.

24. 1.5-Conceitos preliminares envolvidos em avaliação de desempenho: • Estratégia: Refere-se a um conjunto de diretrizes, políticas que têm o objetivo de orientar toda a atuação da empresa a longo prazo. • Tática: Trata-se da utilização de recursos e ações dentro de uma estratégia geral. • Objetivos: É aquilo que se quer atingir, são os alvos desejados e devem estar claramente definidos para que propiciem a escolha dos indicadores e padrões de desempenho adequados e úteis ao que se espera para a organização. • Planejamento estratégico: “ É o processo de decisão dos objetivos da empresa, das mudanças nesses objetivos, dos recursos utilizados para atingi-los e das políticas que deverão governar a aquisição, a utilização e disposição desses recursos”.

25. Indicadores: São as medidas que permitem verificar se o objetivo está sendo alcançado. Os indicadores são expressos em forma de dados numéricos, descrições, percentuais, entre outros. • Padrões de desempenho: São as metas em termos de qualidade e quantidade a serem atingidas em cada um dos indicadores definidos e fornecem a base para a avaliação dos resultados. • Trabalho em equipe: Forma de organização de trabalho que exige e estabelece a colaboração entre as pessoas visando a atingir os objetivos comuns da unidade à qual pertençam ou de objetivos multifuncionais . Pressupõe que pessoas, mesmo com habilidades e conhecimentos diferentes, complementem-se para o desenvolvimento das atividades rumo aos objetivos propostos.

26. Feedback ou retroinformação: Trata-se da comunicação do processo de acompanhamento ou avaliação de desempenho. É indispensável para a determinação de mudanças no trabalho. O feedback também é importante no atendimento de necessidades de reconhecimento do trabalho efetuado ou como auxílio para vencer as dificuldades do desenvolvimento. • Análise de Cargos: É o estudo de cargos. O produto final deste estudo é: • -A descrição das atividades componentes, respondendo a 4 (quatro) perguntas: o que, como, por que e quando. • Os requisitos necessários dos ocupantes de cada cargo definido • Riscos de acidentes no cargo em questão • - Responsabilidades (valores, informações confidenciais, equipamentos, supervisão de pessoas, etc. ) • - Complexidade das tarefas executadas • - Condições de trabalho (local de trabalho, ruído, temperatura, estado de conservação dos equipamentos utilizados, a disponibilidade dos materiais e equipamentos necessários ao trabalho, etc.) • - As competências necessárias para a realização das atividades do cargo.

27. A análise de cargo é amplamente utilizada na administração de cargos e salários, treinamentos, plano de carreira, planejamento, recrutamento e seleção de pessoas. Em programas de avaliação de desempenho é utilizada quando da adoção de metodologias de avaliação individual, uma vez que os resultados desejados devem estar relacionados às atividades previstas do cargo ocupado pela pessoa.

28. Extrato de Descrição de Cargos e Requisitos de cargo Fonte: PONTES, Benedito Rodrigues. Avaliação de desempenho: novaabordagem. São Paulo: LTR, 2005.

29. Ficha de acompanhamento de desempenho: • É um instrumento de uso gerencial, cuja finalidade é para anotar as ocorrências, tanto positivas quanto negativas, durante todo o processo da avaliação de desempenho. Se adotada metodologia de avaliação individual, a ficha de acompanhamento deve ser também individual, se a metodologia for de avaliação de grupo a ficha deve ser do grupo. A ficha de acompanhamento facilita o processo de avaliação dos resultados finais. • Plano de carreira ou de cargos: (ver esquema) • É um instrumento de gestão de pessoas na empresa e tem interligações com a avaliação de desempenho. Um plano de carreira ou de cargos permite o estabelecimento das trajetórias das pessoas na empresa. Um dos objetivos da avaliação de desempenho é propiciar o desenvolvimento das pessoas, sendo então importante que a empresa possua um programa formal de carreiras ou de cargos.

30. Promoção Vertical: • É o crescimento do funcionário para um cargo superior ao ocupado. Na promoção vertical, normalmente são verificadas as habilidades, conhecimentos, além de outros requisitos da qualificação profissional, e o desempenho do funcionário. • Promoção horizontal: • - É o crescimento salarial do funcionário no cargo ocupado em função de um desempenho destacado. Essa modalidade somente é utilizada nas empresas que possuem faixa salarial. • - Em empresas que não têm faixas salariais, costumam utilizar essa denominação para a movimentação do funcionário em cargos de mesmo salário em áreas de conhecimento diferente, visando o desenvolvimento do funcionário em termos de experiência e conhecimento profissional. (PONTES, 2005)

31. 1.6- O que é avaliado em Avaliação de Desempenho? • Os critérios de avaliação que a administração escolhe para avaliar o desempenho dos funcionários terão muita influência sobre o comportamento deles. • As categorias de critérios de avaliação mais comuns são: • Resultados individuais da tarefa • Resultados em equipe • As atividades (tarefas) do cargo • Comportamentos • Competências • * Traços- É a categoria mais fraca de critérios. Ela está totalmente distante do desempenho real no trabalho. Ex: “Ela é uma pessoa boa”. “Ela demonstra boas intenções”. “Ele parece muito ocupado no trabalho”. “Ela tem boas atitudes”. “Ela é franca”

32. 1.7- A ética na Avaliação de Desempenho • Premissas da AD: • Proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas • Utilizar critérios definidos previamente • Enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão sobre os hábitos pessoais do mesmo • Ser utilizada para melhorar a produtividade organizacional • Ser um processo aceito por ambas as partes: avaliado e avaliador • Ser um processo contínuo • Quando bem aplicada a AD se torna um ótimo meio para se identificar problemas de supervisão e gerência, de integração entre as pessoas com a organização, de adequação do profissional ao cargo, localizar carências de treinamento, etc.

33. Uma avaliação do tipo: “Você não tem espírito de equipe”, por exemplo, não ajuda o profissional a melhorar, uma vez que ele não ficará sabendo em que precisa mudar na sua maneira de agir. É necessário que o avaliador cite exemplos reais de comportamentos errados do profissional em termos de espírito de equipe e mencione qual era a conduta esperada em cada situação. Flávio Farah, mestre em administração de empresas e autor do livro “Ética na Gestão de pessoas” realizou uma pesquisa em 46 empresas para verificar o conteúdo ético das normas de aplicação da avaliação de desempenho e obteve os seguintes resultados: • as empresas não possuem mecanismos capazes de assegurar a consistência das avaliações; • impõem discriminação com relação às categorias que devem ser avaliadas;

34. são mais rigorosas em cobrar o desempenho do que em fornecer informações prévias sobre o desempenho esperado; • não examinam as queixas dos funcionários sobre o sistema de avaliação; • usam fatores que avaliam a personalidade do colaborador e não possuem canais de apelação contra avaliações injustas; • o líder utiliza-se muitas vezes do poder; • a avaliação de desempenho, muitas vezes, é utilizada indiscriminadamente para demissão; • Todos esses erros, segundo Flávio Farah são falhas éticas.

35. 1.8- A responsabilidade pela avaliação de desempenho- Quem deve avaliar o desempenho das pessoas na organização? • - Superior Imediato • - Auto-avaliação • - O indivíduo e o gerente • - A equipe de trabalho • - Subordinados imediatos (avaliação para cima) • - Avaliação de 360º graus • A comissão de avaliação de desempenho • - O órgão de RH - responsável pela elaboração, desenvolvimento e acompanhamento do programa de avaliação de desempenho. No entanto não é o RH que avalia diretamente os funcionários. O RH é quem instrumentaliza, quem facilita o processo.

36. O procedimento mais comum é a centralização na execução do projeto, na construção e na implantação do sistema pela área de RH e a descentralização na aplicação e na execução da avaliação de desempenho. O RH é staff, tem papel de assessoria. (CHIAVENATO,2004).

37. 1.9- Os modelos de Avaliação de Desempenho Os métodos de avaliação de desempenho são classificados em dois (2) grupos: métodos individuais e métodos de equipe. Os métodos com foco no indivíduo- métodos clássicos- são subdivididos conforme a ênfase da avaliação da avaliação: passado ou futuro.

38. Classificação dos Métodos de Avaliação de Desempenho Métodos Clássicos Métodos Contemporâneos Passado Futuro Passado Futuro Avaliação de atividades Pesquisa de Campo Incidentes críticos Frase descritivas Escala gráfica Escolha forçada Comparação Binária Atribuição de graus 360 graus Avaliação por objetivos Acompanhamento e Avaliação de resultados por equipe Fonte: Adaptado de PONTES, 2005.

39. Escala de Objetividade dos Métodos de Avaliação + Acompanhamento e Avaliação de Resultados Avaliação por Objetivos Avaliação de Atividades _ 360º Competências de equipe Pesquisa de campo Incidentes críticos Frases descritivas Escala gráfica Escolha Forçada Comparação Binária Atribuição de Graus + O B J E T I V I D A D E _ Fonte: PONTES, 2005.

40. 1.10- Avaliação de Desempenho X Desempenho Organizacional: AD x DO Avaliação de Desempenho constitui em uma avaliação do desempenho, da performance do funcionário/colaborador em um dado cargo/função ou da equipe de trabalho (setor), de acordo com os objetivos organizacionais e planejamento estratégico da empresa. Desempenho Organizacional refere-se ao desempenho da empresa, da organização em um dado exercício. O desempenho dos funcionários influenciam no desempenho organizacional, no entanto outras variáveis também exercem grande influência em um bom ou mau desempenho organizacional: mercado, economia, concorrência, estratégias, políticas, inadimplência, etc.

41. 1.11- Relações entre o processo de Avaliação de Desempenho e os demais subsistemas e processos de RH: 1- Recrutamento e Seleção (Avaliação período de experiência) 2- Análise de cargos 3- Treinamento & Desenvolvimento 4- Programa de Desenvolvimento Gerencial 5- Gestão do Clima Organizacional 6- Cargos e Salários 7- Plano de Carreira 8- Programas de Qualidade 9- Programas de Participação nos lucros ou resultados

42. Recrutamento e Seleção Treinamento e Desenvolvimento Cargos, salários e carreira Programas de Qualidade Programas de participação nos lucros ou resultados Planejamento Estratégico Avaliação de Desempenho Clima Organizacional *

43. 2- Sistema Integrado da Avaliação de Desempenho 2.1- Estrutura Organizacional

44. 2.2- Planejamento e Aplicação de Recursos Humanos Através do Planejamento de recursos humanos, a administração se prepara para ter as pessoas certas nos lugares certos, nas ocasiões certas, a fim de serem cumpridos, tanto os objetivos organizacionais, como os individuais. Portanto, o planejamento de recursos humanos visa a estimar as necessidades futuras e detectar internamente indivíduos para ocuparem essas vagas, aplicando corretamente os recursos humanos disponíveis. A grande vantagem do planejamento é que a empresa pode agir antes de o fato acontecer; assim por exemplo, se é conhecido que um líder irá aposentar-se daqui a dois anos, durante esse período de tempo, pode ser preparado alguém para ocupar esse cargo (processo sucessório). Quando não há planejamento de pessoal, ocorrem, normalmente, duas alternativas: ou se busca alguém no mercado de trabalho externo, ou se coloca uma pessoa da própria empresa, mas que não foi devidamente preparada para ocupar o cargo.

45. Processos de Aplicar Pessoas São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem nestes processos o desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação de desempenho. (CHIAVENATO,2004)

46. 2.3- Avaliação de potencial Potencial humano da organização é conceituado como reserva quantitativa e qualitativa de valores e energias fundamentais para a sustentação e o crescimento da empresa, representada pelo somatório de talentos, potenciais e capacidades. A avaliação do potencial é uma fotografia da capacidade do indivíduo, ou seja, através da análise de sua vivência profissional, de seus conhecimentos atuais, de sua preocupação com a aquisição de novos conhecimentos, de suas habilidades , aptidões e capacidades ainda não desenvolvidas, o líder poderá fazer prognósticos quanto ao futuro do funcionário em termos de carreira profissional.

47. A avaliação de potencial tem correlação com o desempenho atual no cargo, e é importante, também, a verificação da identificação do funcionário em relação aos princípios da organização. É importante para a companhia identificar seus talentos profissionais (alto potencial) e cuidar muito bem deles, uma vez que serão os prováveis substitutos dos líderes de hoje. O cuidar bem significa manter o entusiasmo e não deixá-los distantes do avanço tecnológico. A avaliação do potencial, sendo vista como uma fotografia, representa certo momento. É mutável ao longo do tempo. Por exemplo, um indivíduo, por não conhecer um idioma estrangeiro, pode não ter o potencial para ocupar certo cargo que exija esse conhecimento; no entanto, esse mesmo indivíduo pode apresentar o idioma requerido e, desde que possua os demaisquesitos, passa a ter o potencial para ocupar esse cargo. Assim é difícil prever o futuro de alguém por muitos anos.

48. 2.4- Avaliação de Potencial x Avaliação de Desempenho _ Desempenho + _ Potencial + P = Potencial D= Desempenho Fonte: PONTES, 2005.

49. Verificar somente o potencial e o desempenho não é ação correta. É também necessário analisar as atitudes e ética (caráter). Profissionais talentosos sem ética ou atitudes adequadas não são interessantes no ambiente empresarial. 2.5- Planos de desenvolvimento individual e de equipes Através da avaliação de desempenho é possível estruturar planos ou programas de Desenvolvimento individual e de equipes em qualquer nível hierárquico: Estratégico, Tático ou Operacional 2.6- Plano de Carreira A política de Avaliação de Desempenho e de Cargos e Salários propicia ao colaborador clareza e planejamento para o desenvolvimento de sua carreira, no entanto, deve-se ficar claro, que a CARREIRA é responsabilidade da PESSOA, sendo que a organização pode auxiliar, mas não é responsabilidade desta.

50. 2.7- Plano de Sucessão Um plano de sucessão é a extrapolação da situação presente, para uma situação futura. Para a elaboração de um plano de sucessão, é necessário que os cargos estejam bem organizados em carreiras. O objetivo de um plano de sucessão é analisar os possíveis substitutos das vagas futuras, levando em conta prováveis candidatos internos, normalmente prevendo-se um número de dois candidatos em potencial para cada vaga. Essa análise dos possíveis candidatos advém de um inventário dos recursos humanos internos, ou seja, da avaliação do potencial e do desempenho, quando utilizado método individual. O inventário tem por objetivo catalogar as habilidades, as aptidões, a capacitação e o desempenho de cada funcionário.