Dr. Mousakhani

1. Dr. Mousakhani

2. طی 10 سال گذشته عوامل اقتصادی، اجتماعی و فناوری متعدد به طور فزاینده ای تشدید و موجب تغیر کلی محیط کار شده اند. • سازمانهای دایناسوری عظیم با مغزهای کوچک که در قرن بیستم رشد یافتند، دیگر نمی توانند در دنیای جدید قرن بیست و یکم داوم بیاورند. • اصل تنازع بقای سازمانی، به سرعت در حال تبدیل شده به اصل بقا برای یادگیری است. • هریسون اون در کتاب خود به عنوان ”ببر سواری: انجام کسب و کار در دنیای در حال تحول“ (1991) می نویسد: ”زمانی وظیفه ی اصلی کسب و کار، سودآوری و تولید محصول بود. اکنون وظیفه ی اصلی کسب و کار تبدیل شده به سازمان یاد گیرنده ی اثربخش است. • اگر سازمانی به طور مستمر خود را از طریق یادگیری اثربخش و سریع با محیط هماهنگ نسازد، نابود خواهد شد. • رجینالد ریوانز (1983) اشاره می کند: ”یادگیری در درون سازمان باید مساوی یا بیشتر از تغییر خارج از سازمان باشد در غیر این صورت سازمان می میرد.“ • سازمان هایی که سریعتر یاد می گیرند، با سرعت بیشتری خود را با شرایط محیطی تطبیق داده در نتیجه مزیت های استراتژیک چشمگیری را در دنیای کسب و کار به دست می آورند. • سازمان یادگیرنده نوین قادر است که نبوغ جمعی افراد خود را در سطوح فردی، گروهی و سارمانی پرورش دهد. Dr. Mousakhani

3. ”افكار قديمي خود را فراموش كنيد“ فورچون ”توانايي يادگيري زودتر و سريع‌تر از رقبا تنها مزيت نسبي در دهه آينده خواهد بود“ آري دو گيس رييس برنامه ريزي كمپاني رويال داچ – شل اكنون غير ممكن است كه در رأس همه مجموعه‌ها همه مسائل حل شود و همگي پيرو فرامين استراتژيست كبير باشند. در آينده نزديك تنها سازماني مي‌تواند ادعاي برتري كند كه قادر باشد از قابليت‌ها، تعهد و ظرفيت يادگيري افراد در تمامي سطوح به نحو احسن بهره‌برداري نمايد. فورد – اسلون - واتسون Dr. Mousakhani

4. بعضی از مسایل حیاتی که شرکتهای امروزی با آنها رودرو هستند، عبارتند از: • طراحی مجدد سازمان، تجدید ساختار و بازمهندسی برای کسب موفقیت، نه فقط حفظ بقا • کمبود فزاینده ی مهارت ها، به دلیل این که دانشگاه ها قادر نیستند به طور کافی نیروی کار آتی را برای کار در قرن بیست و یکم آماده کنند. • دو برابر شدن دانش در هر دو تا سه سال • رقابت جهانی با قدرتمندترین شرکت های دنیا • پیشرفت های علمی فراگیر نوین و فناوری های پیشرفته • پیچیده شدن نیاز سازمان ها برای انطباق با تغییر Dr. Mousakhani

5. یادگیری در سطح شرکت و سیستمها؛ برای سازمان ها نه تنها بهترین فرصت را برای بقا بلکه برای موفقیت نیز فراهم می کند. چشم اندازی که یادگیری سازمانی مهیا می کند، چشم انداز مدیریت تغییر با استفاده از جهش های سریع است. سازمان ها باید برای کسب و حفظ مزیت رقابتی در این شرایط نوین، بهتر و سریعتر از موفقیت و شکست های خود یاد بگیرند. آنها به تغییر مستمر خود برای تبدیل شدن به سازمان یاد گیرنده، نیاز خواهند داشت؛ محیطی که در آن گروه ها و افراد به طور مستمر درگیر فرایندهای یادیگری نوین هستند. Dr. Mousakhani

6. هشت عامل مهمی که دنیای کسب و کار را تغییر داده و یادگیری سازمانی گسترده را در قرن بیست و یکم اجتناب ناپذیر خواهند نمود، به شرح زیر هستند: 1. جهانی سازی و اقتصاد جهانی 2. فناوری 3. تحول شدید دنیای کار 4. نفوذ فزاینده ی مشتری 5. مطرح شدن دانش و یادگیری به عنوان دارایی های عمده ی سازمانی 6. نقش ها و انتظارت در حال تغییر کارکنان 7. تنوع و تحرک نیروی کار 8. تغییر و آشوب های به سرعت در حال گسترش Dr. Mousakhani

7. ظهور سازمان های یادگیرنده آلبرت انیشتین در جایی نگاشت: ”هیچ مشکلی توسط همان ذهن آگاهی که خالق آن بوده است، قابل حل نیست. ما باید یاد بگیریم که دنیا را از نو ببینیم.“ انیشتین هشدار داده بود ما نخواهیم توانست با به کارگیری ساختارها، طرح تلقی ها و دانشی که برای سازمان ها در گذشته مفید بوده با مسایل جدید برخوردی موثر داشته باشیم. شرکت ها برای افزایش قابلیت های سازمانی شان باید یاد بگیرند که در محیط پر از ادغام های دایمی، پیشرفت های سریع فناوری، تغییرات اجتماعی گسترده و رقابت فزاینده، به طور موفق عمل کنند. تنها با گسترش قابلیت یادگیری است که آنها می توانند از سرنوشت دایناسورها بگریزند، همان حیواناتی که نتوانستند خود را با تغییرات محیط تطبیق دهند. اوایل دهه 1990، تعدادی از سازمانها فرایند تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده را آغاز کردند. مثل فورد، جنرال الکتریک، موتورولا و شرکتهای سامسونگ و هواپیمایی سنگاپور این شرکت ها دریافتند که گسترش همکاری، یادگیری های سازمانی وسیع و بهبود خدمات و محصولات ناشی از آن بهترین راه نه تنها حفظ بقا بلکه موفقیت نیز است. Dr. Mousakhani

8. عواملی که سازمان های یادگیرنده را توانمند می کند • عوامل رقابتی و فناوری که سازمان تختتر و به همه پیوسته تر پدید می آروند آن را قادر می سازند که دانش را با سرعت بیشتر و موانع داخلی کمتری منتقل نماید. • کارکنان دانشی،با انتخاب ها و تحرک بیشتر، سازمان را وادار می کنند که آنان را قدرتمند سازند تا بتوانند بهره وری بیشتری داشته باشند. • انتظارات و انتخاب های مشتریانشرکت ها را مجبور می کند تا به طور مستمر راه های جلب رضایت مشتری را یاد بگیرند. • قدرت رایانه و مخابرات با تسهیل جریان اطلاعات، فاصله های زمانی و مکانی را از بین می برد. • تغییرات سریع و مداومدر مهارت هایی که کارکنان نیاز دارند، آنها را به اجبار به یادگیرندگانی مبدل خواهد کرد که وقت اضافی برای معطل ماندن برای آموز دیدن را نداشته باشند. • سازمانیکه قادر باشد تمام این عوامل را کنترل نموده و به نحوی نظام مند موجب هم افزایی آنها گردد، از نردبان موفقیت پلهای را برای صعود به مرحلهی بعدی زندگی سازمانی که همان یادگیری است خواهد پیمود. • تجربه و تحقیق نشان داده است که وقتی شرکت ها پنج زیرسیستم متمایز (یادگیری، سازمان، افراد، دانش و فناوری) را در فرایند تبدیل شده به سازمان یادگیرنده، یکپارچه می کند، در دستیابی به اهداف خود سریعتر و بسیار موفق تر می شوند. Dr. Mousakhani

9. مدل سیستمی سازمان یادگیرنده سیستمی افراد سازمان یادگیری دانش فناوری Dr. Mousakhani

10. زیرسیستم یادگیری یادگیری • سطوح • فردی • گروهی • سازمانی • مهارتها • تفکر سیستمی • الگوهای ذهنی • شایستگی فردی • خودیادگیری • گفتمان • انواع • انطباقی • پیش گیرانه • عملی Dr. Mousakhani

11. انواع جهت گيري‌هاي اساسي یا سطوح يادگيري سطح فردي (جهان بيني، ايدلوژي) سطح اجتماعي (نظام سياسي، مذهبي) سطح سازماني (چشم اندازها، ماموريت، ارزش‌ها،آينده موردانتظار(E.F)استراتژي‌ها) Dr. Mousakhani

12. انواع یادگیری یادگیری انطباقی، هنگامی رخ می دهد که ما تجربیات گذشته را ارزیابی کنیم و سپس اقدامات آتی را اصلاح نماییم. یادگیری پیشگیرانه، فرایند کسب دانش از چشم انداز آینده دهای مختلف (رویکرد حرکت از چشم انداز به عمل سس به ارزیابی) است. این رویکرد یادگیری تلاش می کند که از نتایج و تجربیات منفی، به وسیه شناسایی بهترین فرصت های آینده و تعیین راه های دستیابی به آن اجتناب کند. یادگیری عملی به معنی جستجو درباره واقعیت موجود ]مسایل واقعی[ و به کارگیری دانش در جهت توسعه ی افراد، گروهها و سازمان است. Dr. Mousakhani

13. انواع يادگيري‌هاي سازماني: 1. يادگيري تك حلقه‌اي 2. يادگيري دو حلقه‌اي Dr. Mousakhani

14. 1. يادگيري تك حلقه‌اي (Single – Loop – Learning) يادگيري حاصل از رفتارهاي انطباقي را يادگيري تك حلقه‌اي مي‌گويند در يادگيري انطباقي در جهت گيري‌هاي اساسي با توجه به سطوح مربوطه تغييري ايجاد نمي‌شود. Single – Loop – Learning گام اول پيدايش مسائل و مشكلات گام سوم گام دوم شناسايي ريشه‌ها و ارائه راهكارها Dr. Mousakhani

15. 2. يادگيري دو حلقه‌اي (Double – Loop Learning) يادگيري حاصل از تغييرات رفتاري ناشي از تغييرات در جهت گيري‌هاي اساسي در سطوح مختلف (فردي – اجتماعي – سازماني) را يادگيري دو حلقه‌اي مي‌گويند. Double – Loop Learning 1. پيدايش مساله 2. مقايسه با هنجارهاي عملياتي سازمان 1-2. مقايسه جهت‌گيري اساسي سازمان و به چالش كشيدن آن‌ها 3. ارائه راهكار جهت حل مساله گام اول گام سوم گام دوم بازخور دوم 1-2 Dr. Mousakhani

16. یادگیری تک حلقه ای، بر جمع آوری اطلاعات جهت تثبیت، حفظ و نگهداری سیستم های موجود تاکید دارد. در این نوع یادگیری تاکید بر کشف و اصلاح خطا است. یادگیری تک حلقه ای بر دستیابی مستقیم به راه حل فوری تضادهای فوری یا موانعی که اغلب عوارض مسایل هستند تمرکز دارد. یادگیری دو حلقه ای، شامل طرح سوالات عمیق از خود سیستم برای تعیین این موضوع است که چرا خطاها یا موفقیت ها در اولین مرحله رخ داده اند؟ یادگیری دو حلقه ای در صدد بررسی هنجارها و ساختارهای سازمانی است و شامل طرح سوالاتی در مورد روایی آنها بر حسب سازمان، اقدام و نتایج می باشد. (آرجریس، 1987). شاین (1992) متذکر می شود که بسیاری از سازمانها و افراد تمایلی به بکارگیری یادگیری دو حلقه ای ندارند زیر این نوع یادگیری شامل افشای خطاها و اشتباهات و همچنین فرایند (مشکل و پیچیده ی) زیر سوال بردن مفروضات، هنجارها، ساختارها و اقدامات موجود است. Dr. Mousakhani

17. مهارت های یادگیری سازمانی • مهارتهای کلیدی پنج گانه ی زیر برای ایجاد و حداکثر سازی یادگیری سازمانی مورد نیاز هستند: • تفکر سیستمی، چارچوب مفهومی برای ایجاد الگوهای روشن تر ارایه نموده و تعیین می کند که چگونه آنها به طور اثربخش تغییر می کنند. • مدل های ذهنی، مفروضات عمیقی هستند که بر نگرش ها و اقدامات مان در دنیا تاثیر می گذارند. برای مثال، مدل ذهنی یا تصورمان از یادگیری کار و یا وطن پرستی بر تعاملات و رفتارمان در موقعیت های خاصی که این مفاهیم را به کار می بریم، تاثیر می گذارند. • شایستگی شخصی، بیانگر سطح بالایی از حرفه ای بودن در یک موضوع یا در حوزه ای از مهارت ]خاص[ است. این شایستگی مستلزم تعهد بلند مدت به یادگیری است که منجر به تخصص، تبحر ویژه و جذاب در زمینه ی وظایف یا مسوولیت های سازمانی ما می شود. • یادگیری خود – هدایتی، ابزاری است که فرد آگاهانه و مشتاقانه، مسوولیت یادگیرنده شدن خود را می پذیرد. عناصر یادگیری خود – هدایتی شامل آگاهی از سبک یادگیری فردی، توانمندی ارزیابی نیازها و شایستگی های خود و مرتبط کردن اهداف کسب و کار به نیازهای یادگیری است. • گفتمان، بیانگر سطح بالایی از شنود و ارتباطات بین افراد است. این امر، نیازمند کشف آزاد و خلاق مسایل مناسب، توانایی شنود عمیق نظرات یکدیگر همراه با معلق ساختن دیدگاه های خویش است. Dr. Mousakhani

18. سیستم سازمان چشم انداز سازمان فرهنگ ساختار استراتژی Dr. Mousakhani

19. زیر سیستم سازمان • چشم انداز، شامل امیدها، اهداف و جهت گیری های آتی سازمان است. چشم انداز، تصویر سازمان است که در داخل شرکت ریشه دوانده و سپس به بیرون از آن منتقل می شود. فرهنگ سازمان یادگیرنده، از چشم انداز تکاملی شرکت، که در آن یادگیری و یادگیرندگان به طور مستمر خدمات و محصولات جدید شرکت را خلق کرده یا بهبود می بخشند، حمایت می کند. • فرهنگ، به ارزشها، باورها، اقدمات، شعایر و آداب و رسوم سازمان اشاره دارد. فرهنگ به شکل گیری رفتار و ادراکات رایج کمک می کند. در سازمان یادگیرنده، فرهنگ سازمانی، به گونه ای است که در آن یادگیری به طور مطلق به عنوان یک عامل حیاتی موفقیت کسب و کار، شناخته می شود. در چنین سازمانی، یادگیری به صورت عادت و بخش جدانشدنی در همه کارکردهای سازمانی در می آید. این فرهنگ انعطاف پذیر قوی، روابط یکپارچه ای را ایجاد می کند و یادگیری را از طریق تشویق ارزش هایی مانند کار گروهی، خود مدیریتی، قدرتمند سازی و مشارکت، افزایش می دهد. این نوع فرهنگ، مخالف ساختار بوروکراتیک بسته و غیرقابل انعطاف است. • استراتژی، به برنامه های عملی، متدلوژیها، تاکتیکها و گامهایی که برای دستیابی به چشم انداز و اهداف شرکت برداشته می شود، مربوط است. در سازمان یاد گیرنده، استراتژیها، کسب، انتقال و به کارگیری یادگیری در همه اقدامات عملیات، شرکت را بهینه می کنند. • ساختار، شامل بخش ها، سطوح و پیکربندی شرکت است. سازمان یادگیرنده، دارای ساختار منعطف، تخت و بدون مرز است که ارتباطات، جریان اطلاعاتی، مسوولیت محلی و همکاری در داخل و خارج سازمان را به حداکثر می رساند. Dr. Mousakhani

20. زیر سیستم افراد مدیران و رهبران کارکنان افراد مشتریان جامعه عرضه کنندگان و فروشندگان شرکا و هم پیمانان کسب و کار Dr. Mousakhani

21. زیرسیستم افراد • زیرسیستم افراد در سازمان یادگیرنده شامل کارکنان، مدیران / رهبران، مشتریان، مشارکت کنندگان کسب و کار (عرضه کنندگان، فروشندگان، خرده پیمانکاران) و خود جامعه است. • مدیران و رهبران، به عنوان یادگیرندگان، به هدایت، نظارت و الگوسازی نقشها، همراه با مسوولیت اصلی ایجاد و ارتقای فرصت های یادگیری برای نیروی انسانی تحت سرپرستی شان می پردازند. • ازکارکنان، به عنوان یادگیرندگان توانمند شده انتظار می رود که یاد بگیرند، برای شایستگی های آتی خود برنامه ریزی، اقدام و خطرپذیری کنند و نیز به حل مسایل بپردازند. • مشتریان،]به عنوان یادگیرندگان[ در شناسایی نیازها، آموزش دیدن و مرتبط شدن با یادگیری سازمان مشارکت می کنند. • شرکا و هم پیمانان کسب و کار، می توانند از طریق اشتراک از شایستگی ها و دانش، بهره مند شوند. • عرضه کنندگان و فروشندگان، برنامه های آموزشی را دریافت نموده و به اجرای آنها کمک می کنند. • گروههای جامعه از قبیل بنگاه های اجتماعی، آموزشی و اقتصادی در ارایه و دریافت یادگیری مشارکت می کنند. Dr. Mousakhani

22. سیستم دانش کسب ایجاد دانش ذخیره به کارگیری و روایی انتقال و توزیع تحلیل و داده کاوی Dr. Mousakhani

23. زیر سیستم فناوری فناوری توسعه ی یادگیری مدیریت دانش Dr. Mousakhani

24. زیرسیستم دانش • کسب، شامل جمع آوری داده ها و اطلاعات موجود از داخل و بیرون سازمان می باشد. • ایجاد، شامل دانش جدیدی است که در داخل سازمان از طریق حل مساله و چشم اندازها خلق می شود. • ذخیره، کدگذاری و نگهداری از دانش ارزشمند سازمان به منظور دسترسی آسان کارکنان در هر زمان و مکان می باشد. • تحلیل و داده کاوی، شامل فنون تجزیه و تحلیل داده ها و نیز ساختاردهی مجدد و رواسازی و فهرست گیری از این منبع حیاتی است. داده کاوی، سازمان ها را قادر می سازد تا در داده های خود، معنا پیدا کنند. • انتقال و توزیع، شامل جابه جایی و انتقال مکانیکی، الکترونیکی و بین شخصی اطلاعات و دانش، به طور ارادی و نیز غیر ارادی در سراسر شرکت است. • به کارگیری و رواسازی در بر گیرنده کاربرد و ارزیابی دانش توسط اعضای سازمان است. این امر از طریق استمرار چرخه ی مجدد و به کارگیری خلاق تجربه و دانش غنی سازمان حاص می شود. Dr. Mousakhani

25. زیرسیستم فناوری • زیرسیستم افناوری شامل پشتیبانی و یکپارچه سازی شبکه های فناورانه و ابزارهای اطلاعاتی است که امکان دستیابی و تبادل اطلاعات و یادگیری را فراهم می کند. این خرده سیستم شامل فرایندهای تکنیکی، سیستم ها و ساختارهای همکاری، سرپرستی، هماهنگی و سایر مهارت های دانشی است. • فناوری برای مدیریت دانش، بیانگر فناوری مبتنی بر رایانه است که اطلاعات را از همه سازمان و سراسر دنیا جمع آوری، کدگذاری، ذخیره کرده انتقال می دهد. • فناوری برای توسعه یادگیری، شامل به کارگیری آموزش های ویدیویی و صوتی – تصویری مبتنی بر رایانه به منظور ارایه و توسعه ی دانش و مهارت ها است. Dr. Mousakhani

26. يادگيري نوع اول  مديريت بهبود مستمر يادگيري نوع دوم  مديريت تحول بنيادين نستله  عنوان مي‌كند ما از تحول بنيادين گذشتيم بايد به مرحله بهبود مستمر برويم. كشورهاي پيشرفته در مرحله بهبود مستمر هستند. اما بنگاه‌هاي كشورهاي جهان سوم به يادگيري دو حلقه‌اي يا مديريت تحول براي بقاء و توسعه نياز دارند. اندي گرو: اگر به سمت يادگيري نوع دوم برويد به لبة درة مرگ مي‌رويد چون تمام جهت‌گيري‌ها را به هم مي‌ريزيد. Dr. Mousakhani

27. يادگيري نوع دوم سطح استراتژيك (جهت‌گيري اساسي بنگاه) يادگيري نوع اول سطح عملياتي (برنامه ريزي، اهداف عملياتي) راهكار، دستورالعمل‌ها ، آيين‌نامه‌ها آركريس وشون پيتر سنگه فايول يادگيري مولد Generative يادگيري انطباقي Adaptive يادگيري سطح بالا High level Learning يادگيري سطح پايين Low level learning Dr. Mousakhani

28. سيري در متون يادگيري آرجريس وشون در 1978 پيترز و واترمن مهمترين عوامل موفقيت پيتر سنجه 1990 در كتاب پنجمين فرمان Dr. Mousakhani

29. سازمان يادگيرنده Learning organization (L/O) 1. يك فرآيند و مجموعه اقدامات است. 2. سازماني كه يادگيري سازماني در آن رخ مي‌دهد. 3. چيزي است كه سازمان شكل مي‌گيرد. يادگيري سازماني Organizational Learning (O/L) 1. يك واقعيت قابل مشاهده است. 2. در بر گيرنده رفتار سازماني بارز و مشخصي است كه در سازمان يادگيرنده عمل و نشان داده مي‌شود. 3. چيزي است كه سازمان انجام مي‌دهد. Dr. Mousakhani

30. سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی نکته مهم یادآوری تفاوت بین دو اصطلاح سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی است. ما در بحث سازمان های یادگیرنده به - سیستم ها، اصول و مشخصات سازمان هایی که یاد می گیرند و به عنوان یک موجودیت جمعی، تولید می کنند – تمرکز می کنیم. در یادگیری سازمانی بر این که یادگیری چگونه در سازمان رخ می دهد، توجه می شود. یادگیری سازمانی تنها یک جنبه از سازمان یادگیرنده است. Dr. Mousakhani

31. تفاوت های بین آموزش و یادگیری آموزش از درون به بیرون است و یادگیرنده را بر می انگیزاند تغییر مستمر فرض می شود متمرکز بر ارزشها، گرایشها، نوآوری و نتیجه است به افراد و سازمانها برای یادگیری چگونگی یاد گرفتن و ایجاد راه حل های جدید کمک می کند بر پیشرفت علمی (متانویا) تاکید دارد (متانویا) تحولی در ذهن – متا یعنی وراء نویا به معنی ذهن و فکر به طور مستقیم مربوط به چشم انداز و الزامات موفقیت شرکت است رسمی و غیررسمی، اینده مدار، بلند مدت یادگیرنده محور آموزش از بیرون به درون است و به وسیله دیگران انجام می شود ثبات نسبی فرض می شود متمرکز بر دانش، مهارتها، توانایی و دستیابی به عملکرد شغلی است متناسب با توسعه شایستگی های اساسی است بر بهبود تاکیرد دارد الزاما مرتبط با ماموریت و استراتژی های سازمان نیست تجربه های یادگیری ساختار یافته با تمرکز کوتاه مدت Dr. Mousakhani

32. متا نويا (Meta Noia) تحولي در ذهن متا يعني وراء نويا به معني ذهن و فكر در آيين مسيحيت حالت خاص از بيداري و هشياري و آگاهي نسبت به باريتعالي به معني يادگيري است كه نيازمند حركتي اساسي در ذهن و فكر است. Dr. Mousakhani

33. تعريف سازمان يادگيرنده: پدلر سازماني كه موجبات يادگيري را براي همه اعضاي خود فراهم مي‌كند و به طور پيوسته در حال خود تغييري است. Dr. Mousakhani

34. سازمان يادگيرنده سازمان يادگيرنده چشم انداز ماموريت اهداف استراتژي رفتار و روابط سازمان يادگيرنده اقدامات سازمان يادگيرنده سازمان يادگيرنده Dr. Mousakhani

35. تحقيق دنتون (1998) • سازمان‌هاي موفق چگونه به سمت يادگيري سازماني سوق پيدا كرده‌اند: • شش عامل محرك مديران عبارتست از: • نيروي كار به خصوص توجه به نيروي كار هوشمند • تقويت ضرورت افزايش دانش، به عنوان منبع مزيت رقابتي • اعتقاد به اين كه محيط كسب و كار با سرعت زياد در حال تغيير است • افزايش درجه نارضايتي مديران و ساير كاركنان • اهميت دادن به تفكر مشتري مداري Dr. Mousakhani

36. ايده و فكر اصلي در يادگيري سازماني اين است كه سازمان‌ها هنگامي به اهداف خود دست مي‌يابند كه همواره خود را با آينده‌اي كه به طور روزافزون غير قابل پيش بيني مي‌شود تطبيق دهند. رجینالد ریوانز(Reg Ravens) : ميزان يادگيري يك سازمان بايد مساوي يا بزرگتر از ميزان تغيير در محيط خارجي آن باشد. يادگيري سازماني يك ”مزيت رقابتي“: و عبارت است از قابليت و توانايي سازمان براي يادگيري و پاسخگويي سريع در بازار در حال تغيير است تا بتواند بقاء داشته باشد. پيتر سنجه مي‌گويد: در آينده دو نوع سازمان خواهيم داشت. آنهايي كه شكست خورده و به تدريج ناپديد خواهند شد و گروه دوم سازمان‌هاي ياد گيرنده. Dr. Mousakhani

37. تمايز بين دانش آشكار و پنهان زير بناي يادگيري سازماني است تاكه‌اوشي: دانش آشكار: با كلمات و اعداد بيان مي شود. مي‌تواند كدگذاري شود و منتقل شود. دانش پنهانTacit:كه از Tacere به معناي ساكت بودن مشتق شده است. الگوهاي ذهني، مهارت‌ها و توانايي‌هايي كه از آن‌ها آگاه نيستيم. يادگيري يك فارغ التحصيل حقوق از اجتماع وكلا، تلاش براي رفتارهاي جديد. Dr. Mousakhani

38. چرخه يادگيري سازماني تبديل ايجاد دانش به سيستم خود تغيير سازمان دادن مشاهدات: ساز و كاري براي ارزيابي اطلاعات نتايج توسعه بدهيد. اندازه‌گيري نتايج درس‌هاي گرفته شده تاريخ‌هاي يادگيري جلسه‌هاي اول صبح مرورهاي پس از فعاليت جلسات اتمام كار موانع: سيستم را طوري طراحي كنيد اطلاعات از مرزهاي آن عبور كند اطلاعات ميان وظيفه‌اي بانك اطلاعاتي از كارهاي مناسب ويديوكنفرانس مشاره‌ي داخلي همكاران مديريت كتاب باز سازمان بدون مرز توليد گسترده‌ي اطلاعات تلفيق و اشاعه اقتدار انجام كنش نا متمركز كردن تصميم‌گيري براي سرعت و انعطاف‌پذيري: اختيارات محلي مسئوليت‌هاي محلي سهيم شدن در دستاوردهاي سازمان پاداش به طرح‌ها و تقسيم سود ايجاد پل: طراحي زيربناي حمايت از گفتگو در سراسر سازمان همراهي كل سازمان جستجوي آينده مذاكره ماهرانه نقشه‌هاي يادگيري بررسي قدردان تعبير جمعي Dr. Mousakhani

39. ويژگي‌هاي سازمان‌هاي يادگيرنده • سازمان يادگيرنده درد و عشق آموختن دارد. • سازمان يادگيرنده با مشكلات مانوس و خوگر نمي‌شود. • سازمان يادگيرنده كاركناني يادگيرنده و خلاق دارد. • سازمان يادگيرنده از الگوي ذهني پوينده‌اي برخوردار است. • سازمان يادگيرنده تجربه و علم را به كار مي‌گيرد. • سازمان يادگيرنده علت مشكلات را در خود جستجو مي‌كند. • سازمان يادگيرنده يادگيري گروهي را تسهيل و ترغيب مي‌كند. • سازمان يادگيرنده تلفيق كننده اهداف فردي و سازماني است. Dr. Mousakhani

40. اصول سازمان‌هاي فراگير Learning organization • اختراع  ايده زماني اختراع مي‌گردد كه در آزمايشگاه قابليت اجراي آن به ثبوت برسد. • نوآوري  زماني نوآوري محسوب مي‌گردد كه بتوان آن را به نحوي قابل اطمينان در حجمي معني‌دار و با قيمتي قابل قبول ساخت. • نوآوري بنيادين  اگر به اندازه كافي حائز اهميت باشد نظير تلفن، كامپيوتر يا هواپيما نوآوري بنيادين محسوب مي‌شود كه موجد يا تغيير دهنده صنايع هستند. سازمان‌هاي فراگير اختراع شده‌اند اما هنوز به مرحله نوآوري نرسيده‌اند. يعني نياز به هماهنگي همه اجزاء تكنولوژي دارند كه حاصل تحقيقات مختلف است. Dr. Mousakhani

41. 1. تفكر نظام‌گرا 2. تسلط و يا قابليت‌هاي شخصي 3. مدل‌هاي ذهني 4. ايجاد تصوير آرماني مشترك (Vision) 5. فراگيري تيمي اصول سازمان‌هاي فراگير اين كه پنجمين فرمان تفكر سيستمي است بدان دليل است كه ساير قواعد را يك پارچه مي‌سازد و آن‌ها را در ساختاري هماهنگ از مباني نظري و عملي هماهنگ مي‌سازد. مثل تصويري آرماني بدون درك از نيروها كه محقق نخواهد شد. اما در عين حال نگرش نظام‌گرا براي محقق ساختن قابليت‌هايش نياز به ساير قواعد و فراميني كه از آن‌ها نام برده شد دارد. Dr. Mousakhani

42. ايجاد تصوير مشترك: باعث به وجود آمدن احساس تعلق بلندمدت به مجموعه مي‌گردد. (پولارويد - عكاسي سريع) (آي‌بي‌ام – خدمت) مدل‌هاي ذهني: توان لازم براي مشخص كردن كاستي‌هاي موجود در نگرش ما نسبت به جهــان به وجود مي‌آورد. در موقعيت‌هاي مختلف چه كارهايي را مي‌توان و كدام را نمي‌توان انجام داد. و نيز در اعماق وجود ما پنهان شده‌اند. بسياري از پيشنهادهاي ثمربخش به دليل تضاد با مدل‌هاي ذهني هرگز به مورد اجرا گذاشته نمي‌شود. يادگيري تيمي: قابليت نگاه كردن به تصويري وراي تصور است. شخصي را به وجود مي‌آورد يادگيري تيمي با ديالوگ كه ريشه يوناني ديالوگوس به معناي سيلان آزاد معاني درون يك تيم مي‌باشد به نحوي كه تيم به كشف حقايقي نائل گردد كه به تنهايي قابل حصول نبودند. تسلط شخصي: ياد مي‌گيريم چگونه اعمالمان بر محيط اطرافمان اثر مي‌گذارد. بدون آن فرد تصور مي‌كند كه كسي يا چيز ديگري باعث به وجود آمدن مسائل و مشكلات او مي‌باشد. فرد ديدگاه‌هاي خود را روشن‌تر و عميق‌تر مي‌نمايد، انرژي و توان خود را متمركز مي‌كند و صبر و بردباري خود را گسترش مي‌دهد و بالاخره واقعيات را منصفانه در مي‌يابد. Dr. Mousakhani

43. 1. تمركز بر روي وقايع بخشي از فرآيند تغيير و تحول است. (فروش ماه گذشته) 2. داستان قورباغه پخته: تهديدهاي تدريجي به وجود آمده بقاء سازمان را به خطر مي‌اندازد. صنايع خودروسازي آمريكا در دهة 60 و سهم بازار ژاپني‌ها كمتر از 4% كه ظرف بيست سال به 30% رسيد. 3. من يعني شغلم: تعطيلي كارخانه فولادسازي و اهداف ساير مجموعه‌هاي بزرگتر تمركز روي نتايج كل نه روي شغل. مثال: شفت سازي خودروهاي آمريكايي و ژاپني. 4. دشمن جايي آن بيرون است. 5. توهم پذيرش مسئوليت. Dr. Mousakhani

44. ما دشمن را ملاقات كرده‌ايم او خود ماست. والت كلي Dr. Mousakhani

45. بازي نوشابه خرده فروشي عمده فروشي كارخانه نوشابه سازي • ساختمان و ساختار مجموعه بر عملكرد آن اثر مي‌گذارند. • ساختار سيستم‌هايي كه انسان در آن‌ها دخيل است بسيار ظريف و ماهرانه است. • ساز و كار اهرمي معمولاً نتيجه طرز تفكري جديد است. • ساختمان سيستم به وجود آورنده رفتار آن است. دلايل Dr. Mousakhani

46. ناتواني در يادگيري و طرز تلقي و نگرش‌ها • از آن جا كه ”هر كسي خود را در شغلش معنا مي‌كند“ افراد قادر به درك اثر اعمال خود بر روي موقعيت ديگران نيستند. • زماني كه مشكلات بروز مي‌كنند، هر كدام از بازيكنان به سرعت اقدام به نكوهش ديگران مي‌كنند. بازيكني كه در موقعيت ديگري قرار دارد و يا حتي مشتري نهايي تبديل به ”دشمن“ مي‌شود. • به عنوان برخوردي فعال و آينده‌نگر با مسئله، افراد اقدام به افزايش سفارشات مي‌كنند، كه اين خود شرايط را بحراني‌تر مي‌كند. • از آن جا كه سفارشات مازاد افراد، به تدريج به وجود مي‌آيند، هيچ كس متوجه خطر نمي‌شود تا زماني كه ديگر فرصتي براي عكس العمل مناسب باقي نمانده است. • هيچ كس از تجارب خود چيزي فرا نمي‌گيرد. زيرا مهمترين نتايج عملكرد هر كس، جايي ديگر در سيستم بروز مي‌كند و در نهايت زماني به خودمان باز مي‌گردد كه ما مشغول سرزنش ديگران براي به وجود آوردن شرايط موجود هستيم. • گروه‌هايي كه در موقعيت‌هاي مختلف قرار دارند (معمولاً دو يا سه نفر در هر موقعيتي قرار مي‌گيرند)، آن چنان سرگرم شماتت ديگران براي بروز مسائل هستند كه هر روزنه‌اي را براي استفاده از تجارب ديگران بر خود مي‌بندند. Dr. Mousakhani

47. Dr. Mousakhani

48. Dr. Mousakhani

49. Dr. Mousakhani

50. Dr. Mousakhani