Aspekty prawne stosowania mediacji w relacjach pracy

1. Aspekty prawne stosowania mediacji w relacjach pracy Dr Monika Latos - Miłkowska

2. Podstawy zobowiązania do stosowania mediacji w relacjach pracy Seminarium „Klauzula mediacyjna w prawie pracy” Umowa o mediację może być zawarta ex post (po powstaniu sporu) jak i ex ante, na przyszłość (klauzula mediacyjna). W literaturze prawa pracy wyrażany jest pogląd o dopuszczalności klauzuli mediacyjnej stanowiącej część umowy o pracę. Klauzula taka powinna spełniać warunki określone w art. 183(1) par. 3 k.p.c., w szczególności zaś precyzować przedmiot mediacji. Za niewystarczające należy uznać postanowienia umowne, iż przedmiotem mediacji są wszelkie zaistniałe między stronami spory wynikające z łączącego je stosunku pracy (K.W. Baran, Mediacja w sprawach z zakresu prawa pracy, PIZS 2006, nr 3, s. 2). Warunkiem koniecznym jest zgoda obu stron stosunku pracy na mediację. Zgoda ta nie może być zastąpiona wolą kolektywną, wyrażoną np. przez związki zawodowe – dlatego też zobowiązanie stron stosunku pracy do rozwiązywania sporów w drodze mediacji nie może być zawarte w układzie zbiorowym pracy. Tym bardziej źródłem zobowiązania pracownika do mediacji nie mogą być jednostronne akty wydawane przez pracodawcę (regulamin pracy, zarządzenie)

3. Korzyści pracodawcy Seminarium „Klauzula mediacyjna w prawie pracy” Oszczędność kosztów prowadzenia sporu sądowego. Oszczędność czasu – mediacja jest szybka i efektywna, sprawy w sądzie ciągną się latami. Uniknięcie trudności dowodowych. Lepsze jest rozwiązanie dobrowolnie przyjęte niż narzucone przez sąd. Szansa na bycie zrozumianym i możliwość przedstawienia swoich racji. Poprawa atmosfery w zakładzie pracy, uniknięcie publicznego rozpowszechnienia wewnętrznych problemów firmy. Redukcja absencji i odejść z pracy.

4. Korzyści i zagrożenia po stronie pracownika Seminarium „Klauzula mediacyjna w prawie pracy” Zagrożenia W przypadku zawarcia klauzuli mediacyjnej w umowie o pracę – wątpliwości do dobrowolności mediacji, ryzyko narzucenia osoby mediatora przez pracodawcę; Ryzyko utraty terminu do odwołania się od wadliwego wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy – wszczęcie postępowania mediacyjnego nie powoduje przerwania terminów o których mowa w art. 264 k.p. Ryzyko ponoszenia kosztów mediacji, Brak mechanizmu korygującego nierówność stron stosunku pracy w postępowaniu mediacyjnym – pracodawca jest stroną silniejszą, bardziej obytą w technikach negocjacji. Trudności z wyegzekwowaniem ugody. Korzyści Prędkość, efektywność. Mniejsze koszty – zwłaszcza gdy mediacja zakończy się ugodą. Mniejszy stres, możliwość wyrażania emocji, większy komfort psychiczny.

5. Treść ugody zawartej przed mediatorem Seminarium „Klauzula mediacyjna w prawie pracy” Istotą ugody są wzajemne ustępstwa stron. W sprawach z zakresu prawa pracy mogą one polegać nie tylko na ograniczeniach roszczeń materialnoprawnych, ale również na zrzeczeniu się przez stronę uprawnień procesowych (K.W. Baran, op. cit., s. 5). Granicą ustępstw po stronie pracownika są obowiązujące przepisy prawa pracy. Postanowienia ugody nie powinny być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. Ugoda, jako instytucja prawa cywilnego może być stosowana do stosunku pracy tylko jeżeli nie jest sprzeczna z zasadami prawa pracy (art. 300 k.p.) – jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest zasada uprzywilejowania pracownika. W związku z powyższym zakres swobody umownej stron w przypadku ugody w sprawach z zakresu prawa pracy jest znacznie mniejszy niż w sprawach cywilnych

6. Treść ugody zawartej przed mediatorem Seminarium „Klauzula mediacyjna w prawie pracy” Mediacja może być dobrym rozwiązaniem w tych przypadkach, z których występują duże trudności dowodowe, a jednocześnie sposób ustalenia roszczenia daje możliwość jego kształtowania przez strony (np. sprawy o dyskryminację i mobbing) Mediacja może przynosić dobre rezultaty w sytuacjach, w których stan faktyczny jest sporny i istnieją trudności dowodowe dla jego ustalenia (np. co do liczby przepracowanych przez pracownika godzin nadliczbowych). Strony mogą wówczas zgodzić się na zaakceptowanie określonego stanu faktycznego (por. postanowienie SN z 15 maja 1970 r. PRN 30/70).

7. Treść ugody zawartej przed mediatorem Seminarium „Klauzula mediacyjna w prawie pracy” Nie ma przeszkód aby mediacja była stosowana w sprawach o roszczenia pracodawcy wobec pracownika, np. z tytułu odpowiedzialności materialnej pracownika za szkodę wyrządzoną wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych czy naprawienia szkody wyrządzonej wskutek naruszenia zakazu konkurencji. W sprawach dotyczących kar porządkowych mediacja może doprowadzić do uchylenia decyzji o ukaraniu pracownika lub na zmianie rodzaju wymierzonej kary, albo też prowadzić do ustalenia wcześniejszego terminu zatarcia kary porządkowej.

8. Treść ugody zawartej przed mediatorem Seminarium „Klauzula mediacyjna w prawie pracy” Szczególnej uwagi wymaga problem zrzekania się przez pracownika przysługujących mu uprawnień. Co do zasady należy uznać to za dopuszczalne w odniesieniu do uprawnień należących do tzw. konsensualnej treści umowy o pracę. Wyjątek stanowią te uprawnienia, które w świetle bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa pracy mają charakter niezbywalny - prawo do wynagrodzenia, prawo do urlopu wypoczynkowego. Z art. 84 k.p. wnika zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia – ugoda zawarta przed mediatorem nie może obejmować zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia w całości lub w części (wyrok SN z 3 lutego 2006 r. II PK 161/05).

9. Treść ugody zawartej przed mediatorem Seminarium „Klauzula mediacyjna w prawie pracy” Dopuszczalna jest - w rezultacie mediacji – zmiana sposobu rozwiązania umowy o pracę. Nie budzi większych zastrzeżeń możliwość zmiany trybu rozwiązania umowy z wypowiedzenia na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Mimo pierwotnych wątpliwości SN dopuścił również zmianę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia, także bez zmiany daty rozwiązania umowy, jeżeli oświadczenie pracodawcy o wcześniejszym rozwiązaniu tej umowy zostało skutecznie odwołane (uchwała z 17 października 1986 r. III PZP 60/86. Za dopuszczalną należy uznać mediację dotyczącą przewidzianych kodeksem pracy roszczeń przysługujących pracownikom w związku z wadliwym ustaniem stosunku pracy, np. wybór między przywróceniem do pracy w odszkodowaniem.

10. Treść ugody zawartej przed mediatorem Seminarium „Klauzula mediacyjna w prawie pracy” Wzajemne ustępstwa mogą również polegać na zrzeczeniu się przez stronę uprawnień procesowych. Posiadanie prawa, choćby tej samej treści, ale opartego na mocniejszym tytule prawnym jest już konkretną korzyścią dla strony, zawierając ugodę przed mediatorem strona z tej korzyści rezygnuje (K.W. Baran, op. cit., s. 5)

11. Kontrola ugody zawartej w wyniku mediacji Seminarium „Klauzula mediacyjna w prawie pracy” Po zawarciu ugody mediator niezwłocznie składa protokół w sądzie. Sąd przeprowadza postępowanie co do zatwierdzenia ugody zawartej przed mediatorem na wniosek co najmniej jednej ze stron – sąd nie ma zatem obowiązku zatwierdzenia ugody z urzędu. Jeżeli ugoda podlega wykonalności na drodze egzekucji zatwierdzenie następuje przez nadanie klauzuli wykonalności. Sąd odmawia nadania klauzuli wykonalności albo zatwierdzenia ugody zawartej przed mediatorem, w całości lub części, jeżeli ugoda jest sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego albo zmierza do obejścia prawa, a także gdy jest niezrozumiała lub zawiera sprzeczności. W sprawach z zakresu prawa pracy sąd bada ugodę również pod kątem naruszenia usprawiedliwionego interesu pracodawcy (art. 469 k.p.c.). Ugoda zawarta przed mediatorem ma po jej zatwierdzeniu moc prawną ugody zawartej przed sądem.