1 / 86

การจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan)

การจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan). สำนักงานการปฏิรูปที่ดินเพื่อเกษตรกรรม วันที่ 27/28/29 มีนาคม 2556. แลกเปลี่ยนประสบการณ์. จากประสบการณ์ของท่าน ท่านเคยได้รับการสนับสนุนจากหัวหน้า/ผู้บังคับบัญชาให้เข้ารับการพัฒนาโดยเฉลี่ยกี่วัน/ปี

kaloni
Download Presentation

การจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan)

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. การจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล(Individual Development Plan) สำนักงานการปฏิรูปที่ดินเพื่อเกษตรกรรม วันที่ 27/28/29 มีนาคม 2556

  2. แลกเปลี่ยนประสบการณ์ • จากประสบการณ์ของท่าน ท่านเคยได้รับการสนับสนุนจากหัวหน้า/ผู้บังคับบัญชาให้เข้ารับการพัฒนาโดยเฉลี่ยกี่วัน/ปี • ท่านเคยได้รับการพัฒนาโดยวิธีใดบ้างที่นอกเหนือจากการฝึกอบรม/สัมมนา • การพัฒนาที่ท่านได้รับมีผลต่อการปฏิบัติงานของท่านมากน้อยเพียงไร

  3. ประเด็นสำคัญ • เหตุผลในการพัฒนา “รายบุคคล” • IDP กับ Performance Management และ Career Development Plan • ประโยชน์และความสำคัญของ IDP • แนวทางการจัดทำ IDP • รูปแบบและวิธีการจัดทำ IDP • Tips & Tricks ในการจัดทำ IDP

  4. เหตุผลในการพัฒนา “รายบุคคล”

  5. หลักการกระจายอำนาจ หลักการและค่านิยมของ การบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐแนวใหม่ Competencies Performance Merit Work Life Quality

  6. พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 มาตรา72ให้ส่วนราชการมีหน้าที่ดำเนินการให้มีการเพิ่มพูนประสิทธิภาพและเสริมสร้างแรงจูงใจแก่ข้าราชการพลเรือนสามัญเพื่อให้ข้าราชการพลเรือนสามัญมีคุณภาพ คุณธรรม จริยธรรม คุณภาพชีวิต มีขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติราชการให้เกิดผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจของรัฐ

  7. พ.ร.บ. 2551 มาตรา 72 “การเพิ่มพูนประสิทธิภาพและเสริมสร้างแรงจูงใจในการปฏิบัติราชการของข้าราชการพลเรือนสามัญ” • (1) ข้าราชการต้องได้รับการพัฒนาให้มีความรู้ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะที่จำเป็น (2) ข้าราชการต้องได้รับการพัฒนา อย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง หลักการ (3) ข้าราชการต้องได้รับการพัฒนา อย่างน้อย 10 วันต่อคนต่อปี (4) งบประมาณเพื่อการพัฒนาข้าราชการควรได้รับการจัดสรรไม่น้อยกว่าร้อยละ ๓ ของงบบุคลากร 7

  8. พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 มาตรา76 ให้ผู้บังคับบัญชามีหน้าที่ประเมินผลการปฏิบัติราชการของผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาเพื่อใช้ประกอบการพิจารณาแต่งตั้งและเลื่อนเงินเดือนอีกทั้งให้นำผลการประเมินนี้ไปใช้ เพื่อประโยชน์ในการพัฒนาและเพิ่มพูนประสิทธิภาพการปฏิบัติราชการด้วย 8

  9. ว 20 / 2552 การประเมินผลการปฏิบัติราชการ • ให้มีการประเมินผลการปฏิบัติราชการอย่างน้อย 2 องค์ประกอบ ได้แก่ (1) ผลสัมฤทธิ์ของงาน และ (2) พฤติกรรมการปฏิบัติ ราชการหรือสมรรถนะ โดยผลสัมฤทธิ์ของงานจะต้องมีสัดส่วนคะแนนไม่น้อยกว่าร้อยละ 70 • ในระหว่างรอบการประเมินให้ผู้ประเมินให้คำปรึกษาแนะนำ ผู้รับการประเมินเพื่อการปรับปรุง แก้ไข พัฒนาเพื่อนำไปสู่ผลสัมฤทธิ์ของงาน และพฤติกรรมหรือสมรรถนะในการปฏิบัติราชการ • เมื่อสิ้นรอบการประเมินผู้ประเมินดังกล่าวกับผู้รับการประเมิน ควรร่วมกันทำการวิเคราะห์ผลสำเร็จของงาน และพฤติกรรม หรือสมรรถนะในการปฏิบัติราชการ เพื่อหาความจำเป็นในการพัฒนาเป็นรายบุคคลด้วย

  10. 10

  11. 12

  12. การวางแผนพัฒนารายบุคคลอย่างเป็นระบบ วิสัยทัศน์ พันธกิจ ประเด็นยุทธศาสตร์ KPI KPI KPI เป้าหมายขององค์กร objobjobj objobj เป้าหมายที่จะบรรลุ KPIs โครงการ / ภารกิจ โครงการ / ภารกิจ

  13. ประโยชน์และความสำคัญของ แผนพัฒนารายบุคคล

  14. แผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan) ใช้เป็นกรอบหรือแนวทางที่จะช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานบรรลุ ถึงเป้าหมายของตนที่เชื่อมโยงหรือตอบสนองต่อความต้องการ หรือเป้าหมายในระดับหน่วยงานและองค์การ การวางแผนพัฒนารายบุคคลจะช่วยให้เกิดการพัฒนาทั้ง ในปัจจุบันและอนาคต สามารถบรรลุเป้าหมายง่ายขึ้นและสนับสนุนการพัฒนาบุคลากรอย่างเหมาะสมและตรงตาม ความต้องการอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด 14

  15. ประโยชน์ของ IDP • การปรับปรุงการปฏิบัติงาน • ผลงาน • พฤติกรรมการทำงาน PM: Performance Management ระยะสั้น • การเตรียมการเพื่ออนาคต • ผลงานที่จะต้องทำในอนาคต • วิธีการทำงานที่ควรปรับ เพื่ออนาคต • ความรู้ ทักษะ สมรรถนะ ที่ควรปรับเพิ่ม CDP: Career Development Plan ระยะยาว

  16. IDP & PM

  17. การบริหารผลการปฏิบัติงานการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) เพื่อเชื่อมโยงการปฏิบัติงานของข้าราชการกับภารกิจของหน่วยงาน เพื่อปรับปรุงและพัฒนาผลการปฏิบัติงานของข้าราชการ แต่ละบุคคลให้เป็นไปอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้กระบวนการติดตามผลการปฏิบัติงานเป็นไปอย่างได้ผล

  18. วัตถุประสงค์การประเมินผลงานวัตถุประสงค์การประเมินผลงาน

  19. กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงานกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงาน Performance Planning Performance Monitoring Performance Development Performance Management IDP Performance Review/Appraisal

  20. IDP & CDP

  21. IDP ความเชื่อมโยงระหว่าง IDP และ CDP PM การบริหาร ผลการปฏิบัติงาน ระยะสั้น ผลลัพธ์ OD การพัฒนาองค์กร CDP ระยะยาว องค์กร บุคคล จุดเน้น

  22. Career Chart เส้นทางสั่งสมประสบการณ์และผลงาน สำนัก/กอง อื่นๆ สถาบันสุขภาพสัตว์แห่งชาติ ผู้อำนวยการสถาบันสุขภาพสัตว์แห่งชาติ  สถาบันสุขภาพสัตว์แห่งชาติ สัญลักษณ์ ตัวอย่าง รวม 11 ปี ตำแหน่งเป้าหมาย .. ระบุ - ชื่อตำแหน่ง - หน่วยงานสังกัด Ladder ที่ 4 นายสัตวแพทย์ เชี่ยวชาญ ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านวิจัยโรคสัตว์เล็กและสัตว์ใหญ่– สถาบันสุขภาพสัตว์แห่งชาติ 4 ปี • ตำแหน่งในเส้นทางก้าวหน้าฯ .. ระบุ • - ชื่อตำแหน่ง • - หน่วยงานสังกัด • ระยะเวลาในการถือครอง • ตำแหน่ง Ladder ที่ 3 นายสัตว์แพทย์ ชำนาญการพิเศษ หัวหน้ากลุ่มควบคุมโรคระบาดสัตว์ - สำนักควบคุมป้องกันและบำบัดโรคสัตว์ 3 ปี Ladder ที่ 3 นายสัตว์แพทย์ ชำนาญการพิเศษ หัวหน้ากลุ่มแบคทีเรียและเชื้อรา - สถาบันสุขภาพสัตว์แห่งชาติ 3 ปี หรือ ดำรงตำแหน่ง ตามทิศทางลูกศร Ladder ที่ 1 นายสัตว์แพทย์ ชำนาญการ กลุ่มควบคุมโรคระบาดสัตว์ - สำนักควบคุมป้องกันและบำบัดโรคสัตว์ 2 ปี Ladder ที่ 2 นายสัตว์แพทย์ ชำนาญการ กลุ่มแบคทีเรียและเชื้อรา - สถาบันสุขภาพสัตว์แห่งชาติ 2 ปี ดำรงตำแหน่งใดก่อนก็ได้ หรือ ดำรงตำแหน่งใด ตำแหน่งหนึ่ง (หรือ)

  23. ลักษณะ Career Path การสับเปลี่ยนหมุนเวียนงาน การเลื่อน/เปลี่ยนระดับตำแหน่ง • หมุน • ปักหลัก ความชัดเจน • แนวราบ • แนวดิ่ง • เป็นทางการ • ไม่เป็นทางการ ความเชื่อมโยง ความเชี่ยวชาญ • เฉพาะทาง/แคบ • ทั่วไป/กว้าง • ต่อเนื่อง • แยกขาด

  24. แนวทางการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคลแนวทางการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล

  25. เป้าหมายในการพัฒนาบุคลากรเป้าหมายในการพัฒนาบุคลากร เลื่อนตำแหน่ง (คนเก่ง คนดี) ทำงาน แทน ผบ.ได้ สอนลูกน้องได้ ทำงานเก่ง ทำงานดี ทำงานได้

  26. หลักการ 2. ACQUIRE 1. ASSESS 3. APPLY

  27. ASSESS คำนึงถึงการนำไปใช้ (พิจารณางานที่ทำ) ระบุทั้งจุดแข็ง และสิ่งที่ต้องพัฒนา ประเมินโดยใช้ข้อมูลจากหลายแหล่ง เน้นที่จุดแข็ง 1 อย่างและสิ่งที่ต้องพัฒนา 1 อย่าง

  28. แนวทางการรวบรวมข้อมูลเพื่อประเมินผลจุดแข็ง และสิ่งที่ต้องพัฒนา • รายงานด้วยตนเอง (Self-Report) • สังเกตโดยตรง (Direct Report) • เอกสาร (Documents) • ความเห็นจากบุคคลที่ 3 (Third-party Comments)

  29. Assess : High Payoff Personal Needs High Payoff Team Needs Organizational Needs

  30. ACQUIRE ใช้วิธีการเรียนรู้ที่หลากหลาย กิจกรรม 1 อย่าง ตอบโจทย์การพัฒนามากกว่า 1 ระบุอุปสรรคและการสนับสนุนที่ต้องการเพื่อให้ การเรียนรู้ไม่ติดขัด กำหนดวิธีการวัดความสำเร็จ

  31. การพัฒนาที่แตกต่างกันตามระดับและประเภทของข้าราชการการพัฒนาที่แตกต่างกันตามระดับและประเภทของข้าราชการ ** มิติประเภท และระดับ ** ** มิติประสบการณ์** ประเภทบริหาร ประเภทอำนวย การ ประเภททั่วไป ประเภทวิชาการ เชี่ยวชาญ มีประสบการณ์ ใหม่ในงาน • แลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกัน • พัฒนาต่อยอดทักษะ และความรู้ • ปฐมนิเทศ และเริ่มสร้างความรู้ใหม่ ลักษณะงานที่แตกต่างกัน และระดับงานที่แตกต่างกัน ทำให้ต้องได้รับการพัฒนาที่แตกต่างกัน

  32. ทางเลือกต่างๆ ในการพัฒนาบุคลากร • Workshop หรือการฝึกอบรมต่างๆ • Social Network • On-the-job training • การมอบหมายงาน • การหมุนเวียนงาน • โครงการเฉพาะกิจ • การดูงาน • การศึกษาด้วยตนเองเช่นอ่านหนังสือ หรือดูสารคดี หรือ e-Learning • การ Coaching

  33. ความสำเร็จของการพัฒนาขึ้นอยู่กับ.......ความสำเร็จของการพัฒนาขึ้นอยู่กับ....... ตัวเอง ผู้บังคับบัญชา กลุ่มบริหาร ทรัพยากรบุคคล ผู้บริหารระดับสูง

  34. APPLY ใช้ทักษะที่เรียนรู้ให้ได้เร็วที่สุด กำหนดผลลัพธ์และการวัดความก้าวหน้าที่ สอดคล้องกัน คาดเดาอุปสรรคและหาทางป้องกัน เริ่มประยุกต์จากสิ่งที่ง่ายไปยาก

  35. สรุปขั้นตอนในกระบวนการพัฒนารายบุคคลสรุปขั้นตอนในกระบวนการพัฒนารายบุคคล • ทบทวนเป้าหมาย บทบาท ภารกิจขององค์กร และ • ระบุบทบาทหน้าที่ ความรับผิดชอบของข้าราชการนั้น ๆ การประเมินหาช่องว่างในการพัฒนา • ประเมินความรู้ ทักษะ สมรรถนะที่ผู้ปฏิบัติงาน • กำหนดเป้าหมายร่วมกัน • จัดทำรายละเอียดของแผนพัฒนารายบุคคล การกำหนดวิธีการเรียนรู้ / พัฒนา • เลือกวิธีการในการพัฒนาที่เหมาะสม • ดำเนินการพัฒนาตนเองตามแผนที่จัดทำไว้ การปรับใช้ ในการปฏิบัติ งานจริง • ติดตามประเมินผลการพัฒนา ตามระยะเวลาที่กำหนด • วัดผลพัฒนาการตามวิธีการที่กำหนด

  36. กิจกรรม กรณีศึกษา หากท่านเป็นหัวหน้า ท่านจะทำ IDP อย่างไร ..................................... ..................................... ..................................... ..................................... 2. ACQUIRE ..................................... ..................................... ..................................... ..................................... 1. ASSESS 3. APPLY ............... ...................... ..................................... ..................................... .....................................

  37. การฝึกปฏิบัติวิเคราะห์สมรรถนะการฝึกปฏิบัติวิเคราะห์สมรรถนะ

  38. สมรรถนะ.......?

  39. What is Competency? Visible Skill Knowledge Self-Concept Trait Motive Competency Components Hidden C O M P E T E N C Y A person’s information in specific fields Knowledge Trait Motives Physical characteristics and consistence responses to situation The things a person thinks about or wants that cause action. Attribute Core Personality Behavior Self-Concept A person’s attitudes and values Skill The ability to perform a physical or mental task

  40. แนวคิดเกี่ยวกับสมรรถนะ (Competency) ... คำจำกัดความของสมรรถนะ (Competency) • คุณลักษณะเชิงพฤติกรรม • ที่เป็นผลมาจากความรู้ ทักษะ/ความสามารถ และคุณลักษณะอื่น • ทำให้บุคคลสามารถสร้างผลงานได้มากกว่าและโดดเด่นกว่าในสถานการณ์ที่หลากหลายกว่าเพื่อนร่วมงานคนอื่นๆ เป็นคุณลักษณะต่างๆ ของบุคคลซึ่งเป็นปัจจัย บ่งชี้ว่าบุคคลนั้นจะปฏิบัติงานได้อย่างโดดเด่น ในงานหนึ่งๆ

  41. การวิเคราะห์สมรรถนะ : กรณีศึกษา พิมประภา : Brand Manager แป้งวิงค์ บริษัท นารี คอสเมติกส์ ลัลนา: Brand Manager ลิปสติก Longtime บริษัท นารี คอสเมติกส์ 44

  42. การวิเคราะห์สมรรถนะ : กรณีศึกษา ทีมงานพิมประภา : นันทิกานต์ เดียร์ ฤทธิ์ 45

  43. การวิเคราะห์สมรรถนะ : กรณีศึกษา ทีมงานลลนา : ซูซี่ลิลลี่ จุ๋มจิ๋ม 46

  44. การวิเคราะห์สมรรถนะ : กรณีศึกษา พิมประภาได้รับมอบหมายให้จัดงานเลี้ยงบริษัทเพื่อเปิดตัวผู้จัดการคนใหม่ และโฆษณาแป้งวิงค์ กับลิปสติก Longtimeของบริษัท ซึ่งเคยเป็นงานที่ลัลนาเคยรับผิดชอบมาก่อน พิมประภาติดต่อเจ้าหน้าที่ขอพบผู้จัดการฝ่ายจัดเลี้ยงตามที่นัดหมาย พนักงานบอกว่ามีคนของบริษัทนารีชื่อ ลัลนามาพบผู้จัดการก่อนหน้านี้แล้ว พิมประภาของขึ้น เห็นคู่แข่งเดินกับผู้จัดการก็ถลาไปแนะนำตัวและชี้แจงเรื่องผู้รับผิดชอบงานนี้โดยไม่มองหน้าลัลนาแม้แต่น้อย พิมประภาเครียดจัดเพราะแน่ใจว่าชวดโรงแรมนี้แน่ 47

  45. การวิเคราะห์สมรรถนะ : กรณีศึกษา พิมประภาตั้งหน้าตั้งตาหาสถานที่จัดงานใหม่ด้วยความช่วยเหลือจากคนสำคัญใกล้ตัว จนกระทั่งได้สถานที่ที่รีสอร์ทแห่งหนึ่งในต่างจังหวัด นันทิกานต์กับลูกทีมช่วยกันเตรียมงานเลี้ยงบริษัทอย่างแข็งขัน โดยเฉพาะเรื่องประสานงานกับแขกรับเชิญคนสำคัญที่จะมาสัมภาษณ์ร่วมกับตรีวิญ ซูซี่จ้องหาช่องป่วนงานอยู่แล้ว แกล้งชวนทะเลาะกับทีมนันทิกานต์เพื่อดึงความสนใจแล้วแอบสับเปลี่ยนแผนที่จัดงานที่จะส่งให้แขกคนสำคัญ 48

  46. การวิเคราะห์สมรรถนะ : กรณีศึกษา "งานออกมาดีนี่ แต่รสนิยมวัดชัยชนะไม่ได้หรอก มันต้องวัดกันที่ยอดสั่งซื้อ""ทำใจไว้บ้างก็ดีนะ…ลัล แพ้บ่อยๆ เดี๋ยวจะเครียดจนหน้าเหี่ยว""งั้นมาแข่งกัน ถ้าครั้งนี้ยอดสั่งซื้อของฉันชนะเธอ…เธอต้องลาออก…กล้าไหมล่ะ“ "แล้วถ้าฉันชนะ“ "ฉันก็จะทำเหมือนกัน"พิมประภาตอบตกลงทันทีตามประสาคนไม่ยอมแพ้ นันทิกานต์กับซูซี่ตกใจกับการท้าทายแบบสุดเสี่ยงของทั้งคู่ มองสองสาวคู่ปรับที่จ้องหน้ากันอย่างไม่ลดละด้วยความเหนื่อยใจ 49

  47. การวิเคราะห์สมรรถนะ : กรณีศึกษา คัทเอ้าท์ของแป้งวิงค์ถูกจัดวาง นันทิกานต์ เดีย ฤทธิ์ช่วยกันวางสินค้าแป้งวิงค์จัดบูธเหมือนตู้ดิสเพลย์โทนสะอาดตา เก๋ๆ ข้างๆ เป็นโต๊ะที่จะมีพนักงานคอยดูแลลูกค้าในการทดลองสินค้าหันหน้าเข้าหาเวที ที่บูธของลิปสติก longtime กำลังจัดอยู่ แต่โทนของบูธจะเป็นแนวเซ็กซี่ ร้อนแรง ลัลนากำลังยืนคุม ซูซี่ จุ๋มจิ๋ม ลิลลี่ให้จัดดิสเพลย์สินค้าอย่างขยันขันแข็ง 50

More Related