slide1 n.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
Plan de f rmation PowerPoint Presentation
Download Presentation
Plan de f rmation

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 57

Plan de f rmation - PowerPoint PPT Presentation


  • 101 Views
  • Uploaded on

Plan de f rmation. Guide méthod logique. Délégation Régionale Première Couronne  CNFPT 145, avenue Jean Lolive – 93695 PNATIN Cedex. Ce guide méthodologique a été réalisé par Annick REZZI pour le CNFPT avec le concours de Marie-Odile REMAZEILLES (ville d’Aulnay-sous-Bois),

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'Plan de f rmation' - kaethe


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
slide1

Plan de f rmation

Guide méthod logique

  • Délégation Régionale Première Couronne

 CNFPT 145, avenue Jean Lolive – 93695 PNATIN Cedex

slide2

Ce guide méthodologique a été réalisé par Annick REZZI pour le CNFPT avec le concours de

Marie-Odile REMAZEILLES (ville d’Aulnay-sous-Bois),

Catherine RIOUX (ville de Champigny-sur- Marne),

Josette GALANTIN (Communauté d’agglomération de Plaine Centrale et ville de Créteil),

Stéphane GUNER (ville de Gennevilliers),

Bouchera KHOUADER (ville d’Ivry-sur-Seine),

Patricia LECORRE (Ville de Pantin),

Elisabeth MARCEAU (Communauté d’agglomération de Plaine Commune),

Sylvain MACIA (ville de Rueil-Malmaison),

Marnia ALLEK (ville de Saint Denis),

Alice DRENO (Ville de Saint Ouen),

Joëlle RIVALAIN (Département des Hauts-de-Seine),

Elisabeth CLAUDEL et Claire NAMONT (Département du Val-de-Marne),

Sylvie DOISELET (Ville d’Arcueil),

Guy MAGA (Ville de Bagnolet),

Marie-Pierre TOUTOUX (Ville de Cachan),

Pierre BORDAS (Ville de Charenton-le-Pont),

Laurence RIO (Ville de Choisy-le-Roi),

Françoise VIGNES (Ville de Fresnes),

Clothilde SERVEL (Ville de Meudon),

Marie-Thérèse NICOLAS (Ville de Rosny-sous-Bois),

Claire GRANDINO (Ville de Malakoff)

En collaboration avec Mercédès BLANCHET et Christophe LEMOINE du CNFPT 1ère Couronne

Plan de formation – Guide méthodologique

slide3

Ce guide n’a pas valeur de modèle…

Il a été élaboré à partir d’un recensement des pratiques de responsables formation actuellement en poste…

Plan de formation – Guide méthodologique

La méthode qu’il propose nécessite

d’être adaptée aux ressources et au mode d’organisation de chaque collectivité…

Un questionnaire en annexe peut vous

aider à délimiter le périmètre de ces ressources…

avant propos

Avant Propos

La réforme de la formation professionnelle peut constituer un véritable atout pour les collectivités territoriales :

Plan de formation – Guide méthodologique

elle renforce le droit individuel à la formation, le rend plus « lisible » en créant un cadre de références commun à tous les acteurs…

elle devra permettre un nouvel élan dans l’accompagnement individuel des agents des collectivités…

sommaire

Sommaire

Rappel des textes

Un plan de formation :

pour quoi faire ?

Comment procéder ?

Fiches pratiques

Plan de formation – Guide méthodologique

rappel des textes

Rappel des textes

Loi du 12 juillet 1984 :

obligation d’établir un plan de formation

Plan de formation – Guide méthodologique

Pour prévoir les actions de formation des agents qui correspondent aux objectifs à moyen terme de la collectivité.

rappel des textes1

Rappel des textes

  • Loi du 19 février 2007 : introduction de la notion
  • de « formation tout au long de la vie » et accroissement de l’individualisation des parcours
  • Formation pour l’insertion ou la réinsertion des agents : par exemple, actions de lutte contre l’illettrisme.
  • Formation pour l’adaptation de l’agent à son milieu professionnel: formation d’intégration pour toutes les catégories.
  • Formation pour le développement des compétences de l’agent : formation de professionnalisation et de perfectionnement.
  • Formation pour la progression de la carrière: formation de préparation aux concours.

Plan de formation – Guide méthodologique

rappel des textes2

Rappel des textes

  • Loi du 19 février 2007 :
  • renforcement de l’obligation et précision du contenu « a minima » du plan de formation
  • Les formations statutaires d’intégration et de professionnalisation.
  • Les préparations aux concours et aux examens professionnels.
  • Les actions de perfectionnement.
  • Les actions demandées au titre du droit individuel à la formation (DIF).

Plan de formation – Guide méthodologique

rappel des textes3

Rappel des textes

  • Les collectivités ont le choix d’y ajouter d’autres actions :
  • les actions liées à l’apprentissage de la langue française,
  • Les démarches de validation des acquis de l’expérience (VAE),
  • Les bilans de compétences.

Plan de formation – Guide méthodologique

slide11

Plan de formationGuide méthodologique

Un plan de formation, pour quoi faire ?

un plan de formation pour quoi faire

Un plan de formation pour quoi faire ?

  • Les enjeux actuels
  • Le développement régulier des compétences des collectivités territoriales : accompagner l’adaptation des agents y compris par la formation professionnelle…
  • Un contexte professionnel de
  • plus en plus complexe :

▪ une logique de projets

multi partenariaux pour les cadres,

▪ des changements fréquents de réglementation,

▪ une exigence croissante du public…

Plan de formation – Guide méthodologique

Et donc une faculté d’adaptation croissante qui passe aussi

par le développement des compétences…

un plan de formation pour quoi faire1

Un plan de formation pour quoi faire ?

  • Les enjeux actuels – suite
  • La nécessité des changements de métier et le phénomène d’usure professionnelle croissants : accompagner les reclassements y compris par la formation.
  • Dans certains cas, les transferts de personnels liés à la décentralisation : les intégrer, y compris par la formation professionnelle.
  • Le « papy boom » annoncé : prévoir et accompagner les départs, y compris par la formation professionnelle, même si la prévision est complexe du fait de la réforme du système de retraite.

Plan de formation – Guide méthodologique

le plan de formation un des outils de la gestion pr visionnelle

Le plan de formation : un des outils de la gestion prévisionnelle

  • Pour sortir de la gestion « au coup par coup ».
  • En définissant des objectifs et des priorités.

Plan de formation – Guide méthodologique

  • En mobilisant l’ensemble des acteurs :

les élus et la direction générale,

l’encadrement,

les agents.

  • Et parvenir ainsi à clarifier les besoins réels de formation.
le plan de formation c est

Le plan de formation, c’est :

  • formaliser une politique de formation,
  • rechercher une meilleure adéquation
  • entre emploi et formation,

Plan de formation – Guide méthodologique

  • consolider ce qui existe,
  • les besoins à court terme
  • accompagner les évolutions prévisibles.
  • les besoins à moyen terme
6 tapes propos es pour laborer le plan de formation

6 étapes proposées pour élaborer le plan de formation

Définir des axes stratégiques

Recueillir les besoins collectifs et individuels en intégrant la réforme

Arbitrer les propositions aux différents niveaux de décision

Formaliser le plan de formation

Faire approuver le plan de formation par le comité technique paritaire (CTP)

Suivre la mise en œuvre du plan de formation

Plan de formation – Guide méthodologique

d finir des axes strat giques

 Définir des axes stratégiques

  • Les élus et la direction générale sont les acteurs essentiels de cette définition.
  • Initiateurs et décideurs,
  • leurs orientations cadrent le plan de formation, outil d’accompagnement du projet municipal…
  • et peuvent ensuite permettre d’aider aux arbitrages.

Plan de formation – Guide méthodologique

  • Ils analysent les atouts et les difficultés de la collectivité,
  • au regard de ses missions et de ses projets : par exemple, accompagner la montée en compétences des cadres de la collectivité.
d finir des axes strat giques1

 Définir des axes stratégiques

  • La formalisation des axes peut aussi
  • être déléguée à la
  • Direction des Ressources Humaines,
  • au responsable formation, à l’encadrement…
  • La DRH et/ou le responsable formation affinent les axes en croisant plusieurs «sources» :
  • les productions écrites des élus et de la direction générale en matière d’orientations locales, d’axes de progrès,
  • les projets de service,
  • les propositions des partenaires sociaux,
  • les obligations imposées par des évolutions réglementaires,
  • et parfois le recueil des besoins proprement dit…

Plan de formation – Guide méthodologique

slide20

 Définir des axes stratégiques

  • Ensuite la Direction des Ressources Humaines, et/ou le responsable formation
  • et/ou l’encadrement…
  • synthétisent et analysent les éléments recueillis,
  • reformulent les axes forts,
  • puis les font valider par la direction générale et/ou les élus.

Plan de formation – Guide méthodologique

Quand des

axes « forts » existent,

il ne faut pas

qu’ils débouchent sur une exclusion systématique

a priori de

besoins individuels

qui ne leur correspondent pas.

recueillir les besoins collectifs et individuels en int grant la r forme

Recueillir les besoins collectifs et individuels en intégrant la réforme

  • Le recueil des besoins collectifs,
  • le rôle des cadres :
  • Temps 1
  • A partir des missions actuelles de leur service, ils repèrent :
  • les points forts,
  • les points à améliorer.
  • Dans les points à améliorer, ils relèvent :
  • ce qui renvoie à l’organisation,
  • ce qui renvoie à un déficit de compétences.

Plan de formation – Guide méthodologique

recueillir les besoins collectifs et individuels en int grant la r forme1

 Recueillir les besoins collectifs et individuels en intégrant la réforme

  • Le recueil des besoins collectifs,
  • le rôle des cadres :
  • Temps 2
  • A partir des orientations politiques
  • et/ou de leur propre projet de service,
  • ils définissent les éventuelles nouvelles compétences à développer
  • pour faciliter la nécessaire adaptation.

Plan de formation – Guide méthodologique

Cette double démarche gagne à être réalisée en réunion avec les agents du service.

recueillir les besoins collectifs et individuels en int grant la r forme2

Recueillir les besoins collectifs et individuels en intégrant la réforme

  • Le recueil des besoins individuels,
  • trois scénarii :

Scénario 1

La collectivité a mis en place une modalité annuelle : l’entretien d’évaluation du travail.

Scénario 2

La collectivité n’a pas de modalité d’entretien.

Scénario 3

La collectivité a une modalité d’entretien mais le recueil se fait aussi par les autres canaux.

  • Un outil indispensable quelque soit le scénario,
  • la fiche de poste :
    • décrit la mission, les activités actuelles et les compétences requises pour leur exercice,
  • peut aussi définir mission, activités et compétences souhaitées dans l’avenir,
  • permet de repérer les écarts et de mieux nommer les besoins de formation.

Plan de formation – Guide méthodologique

recueillir les besoins collectifs et individuels en int grant la r forme3

Recueillir les besoins collectifs et individuels en intégrant la réforme

  • Le recueil des besoins individuels, 3 scénarii :
  • Scénario 1
  • La collectivité a mis en place une modalité annuelle :
  • l’entretien d’évaluation du travail.
  • L’agent et son cadre analysent le travail de l’année :
  • points forts et difficultés.
  • Ils réfléchissent aux évolutions éventuelles :
  • fixation d’objectifs.
  • Ils déterminent les besoins de formation de l’agent.

Plan de formation – Guide méthodologique

recueillir les besoins collectifs et individuels en int grant la r forme4

Recueillir les besoins collectifs et individuels en intégrant la réforme

  • Le recueil des besoins individuels, 3 scénarii :
  • Scénario 2
  • La collectivité n’a pas de modalité d’entretien.
  • Le recueil se fait par questionnaire ou fiche de recensement.
  • Il peut être confié aux correspondants formation : fonction présente dans les collectivités de taille importante.
  • Il peut encore se faire en partie lors d’entretiens individuels menés par le service formation.
  • Les bilans de stage en intra sont aussi une occasion de recueillir des souhaits de formation complémentaire…

Plan de formation – Guide méthodologique

recueillir les besoins collectifs et individuels en int grant la r forme5

Recueillir les besoins collectifs et individuels en intégrant la réforme

  • Le recueil des besoins individuels, 3 scénarii :
  • Scénario 3
  • La collectivité a une modalité d’entretien mais le recueil se fait aussi par les autres canaux :
  • questionnaire ou fiche de recensement,
  • entretiens individuels menés par le service formation,
  • bilans de stage en intra.

Plan de formation – Guide méthodologique

recueillir les besoins collectifs et individuels en int grant la r forme6

Recueillir les besoins collectifs et individuels en intégrant la réforme

  • Le recueil des besoins
  • et l’intégration de la réforme
  • L’agent est «acteur de sa formation».
  • La formation se conçoit «tout au long» de sa vie professionnelle.
  • Dans ce nouveau contexte, l’entretien sera centré sur la formation pour :
    • amener un agent qui ne se formait pas avant à le faire,
  • le faire participer à la définition de son parcours individuel.

Plan de formation – Guide méthodologique

recueillir les besoins collectifs et individuels en int grant la r forme7

Recueillir les besoins collectifs et individuels en intégrant la réforme

  • Le recueil des besoins et l’intégration de la réformeTrois cas de figure proposés
  • Cas de figure 1 et 2
  • Les outils
  • le projet de service, la fiche de poste, la fiche d’évaluation…
  • la réglementation…
  • les fiches Métier, les itinéraires de formation, l’offre de formation…
  • L’agent vient d’intégrer son service
  • Questionnement centré sur les activités, les savoir-faire requis, les habilitations réglementaires.
  • L’agent est en poste
  • Questionnement sur ses points forts, ses difficultés, son adaptation aux éventuels changements intervenus dans l’année.
  • L’agent souhaite évoluer dans sa carrière ou changer de métier 
  • Questionnement centré sur sa motivation, son projet, ses objectifs, sa connaissance des voies d’accès et des ressources disponibles.

Plan de formation – Guide méthodologique

  • Cas de figure 3
  • Les dispositifs
  • démarche de VAE,
  • bilan de compétences et dispositifs d’aide à l’orientation,
  • droit individuel à la formation.
recueillir les besoins collectifs et individuels en int grant la r forme8

Recueillir les besoins collectifs et individuels en intégrant la réforme

  • La mise en œuvre du DIF, objet d’une négociation :
  • les pistes…
  • Les demandes de préparation aux concours à l’initiative de l’agent.
  • Les modules complémentaires à la VAE.
  • Les formations liées à un projet de reconversion.
  • Les formations proposées par la collectivité en lien avec l’activité professionnelle des agents et auxquelles ils s’inscrivent volontairement…

Les modalités de

mise en œuvre du DIF peuvent faire l’objet d’un chapitre

du règlement de formation.

Plan de formation – Guide méthodologique

recueillir les besoins collectifs et individuels en int grant la r forme9

 Recueillir les besoins collectifs et individuels en intégrant la réforme

  • Le croisement du recueil des besoins collectifs et individuels

Le travail de synthèse du service se fait d’autant mieux que les synthèses précédentes prévoient des priorités.

  • Il se fait par le biais de synthèses successives
  • Par les services, les directions,

les pôles,

  • puis par le service Formation.

Plan de formation – Guide méthodologique

arbitrer les propositions aux diff rents niveaux de d cision

Arbitrer les propositions aux différents niveaux de décision

  • La contribution des chefs de service à l’arbitrage réside dans :
  • l’analyse des besoins de leur services et de leurs agents,
  • les priorités qu’ils définissent.

Plan de formation – Guide méthodologique

Un questionnement systématique peut les y aider :

Le besoin exprimé est-il en lien avec un projet de service ?

Est-il compatible avec l’organisation actuelle du service ?

La formation prévue contribuera-t-elle à résoudre une difficulté ?

Correspond-elle à un besoin de mise en conformité avec la réglementation en vigueur ?

Est-elle en rapport avec une évolution du métier ?

Combien coûte-t-elle ?

arbitrer les propositions aux diff rents niveaux de d cision1

Arbitrer les propositions aux différents niveaux de décision

  • L’arbitrage par le service formation
  • À partir des axes stratégiques définis en amont.
  • En fonction d’un certain nombre de critères quand les besoins des services ne sont pas hiérarchisés :
  • l’existence ou non d’un projet de service,
  • l’existence d’un écart important en matière de compétences requises pour l’exercice de la mission,
  • la contrainte budgétaire.

Plan de formation – Guide méthodologique

arbitrer les propositions aux diff rents niveaux de d cision2

Arbitrer les propositions aux différents niveaux de décision

Certaines collectivités ont un comité de pilotage qui rend les arbitrages. Il comprend, en règle générale, les élus, les membres de la direction générale et les représentants du personnel.

  • L’arbitrage par les élus
  • et/ou la direction générale

Plan de formation – Guide méthodologique

  • Pour décider quand les hiérarchisations précédentes ne sont pas suffisantes.
  • Mais aussi pour réorienter parfois.
formaliser le plan de formatio n

Formaliser le plan de formation

  • La formalisation doit satisfaire des critères de fond :
  • c’est un outil de «cadrage» dans sa dimension «politique de formation»,
  • il doit être lisible et dynamique,
  • il ne s’apparente pas à un règlement de formation.
  • La formalisation doit répondre aux exigences de la réforme :
  • En donnant une visibilité sur les formations statutaires.
  • La formalisation gagne aussi à être «standardisée»
  • a minima pour faciliter la lecture par le CNFPT, partenaire destinataire du document.

Plan de formation – Guide méthodologique

faire approuver le plan de formation par le comit technique paritaire ctp

Faire approuver le plan de formation par le comité technique paritaire (CTP)

  • Le plan formalisé est soumis au Comité Technique paritaire.
  • Il fait l’objet d’un vote, puis il est transmis au CNFPT.

Plan de formation – Guide méthodologique

suivre la mise en uvre du plan de formation

 Suivre la mise en œuvre du plan de formation

  • Le plan de formation est mis en œuvre.
  • Elaboration de cahier des charges pour les actions organisées en intra.
  • Utilisation de tableaux de suivi du DIF et des formations statutaires…
  • Réalisation de bilans «à chaud» et «à froid» des actions de formations réalisées en intra.

Suivre les modalités initiées par la réforme affirme encore davantage le besoin d’un logiciel adapté et performant pour parvenir à assurer le suivi administratif, financier logistique de la mise en œuvre du plan.

Plan de formation – Guide méthodologique

annexes

Annexes

 Le questionnaire d’analyse de l’existant

 Les rubriques d’une fiche de poste

 Les grilles d’aide à la définition des besoins

 Les rubriques du plan de formation

 Le règlement de formation

 Lexique

Plan de formation – Guide méthodologique

questionnaire de l analyse de l existant d apr s jacques guigue cnfpt

 Questionnaire de l’analyse de l’existantd’après Jacques GUIGUE - CNFPT

Plan de formation – Guide méthodologique

slide39

 Questionnaire de l’analyse de l’existantd’après Jacques GUIGUE - CNFPT

Plan de formation – Guide méthodologique

slide40

 Questionnaire de l’analyse de l’existantd’après Jacques GUIGUE - CNFPT

Plan de formation – Guide méthodologique

slide41

 Questionnaire de l’analyse de l’existantd’après Jacques GUIGUE - CNFPT

Plan de formation – Guide méthodologique

les rubriques d une fiche de poste

Les rubriques d’une fiche de poste

Plan de formation – Guide méthodologique

les rubriques d une fiche de poste1

Les rubriques d’une fiche de poste

Plan de formation – Guide méthodologique

les grilles d aide la d finition des besoins

Les grilles d’aide à la définition des besoins

Plan de formation – Guide méthodologique

1Ces questions doivent être évoquées dès l’entrée en fonction en collaboration avec la DRH.

slide45

Les grilles d’aide à la définition des besoins

Plan de formation – Guide méthodologique

1 Ces questions doivent être évoquées dès l’entrée en fonction en collaboration avec la DRH.

slide46

Les grilles d’aide à la définition des besoins

Plan de formation – Guide méthodologique

slide47

Les grilles d’aide à la définition des besoins

Plan de formation – Guide méthodologique

slide48

 Les rubriques du plan de formation

  • Présentation de la collectivité et de sa politique de formation.
  • Axes ou objectifs ou thématiques prioritaires (par exemple : mettre en œuvre une politique de développement durable au sein de la collectivité ou améliorer la qualification des agents de catégorie C) …
  • Tableaux synthétiques par directions et/ou services à l’intérieur desquels on trouve un nombre variable de données :

▪ intitulé des actions,

▪formations inter/intra,

▪effectif concerné,

▪nombre de groupes,

▪métier concerné,

▪coût de l’action,

▪objectif visé et résultat attendu,

▪délais de mise en œuvre…

Plan de formation – Guide méthodologique

Nous vous proposons un exemple de présentation sous forme de tableaux du recueil des besoins. Ces tableaux pourraient permettre de rendre compte dans le plan de formation des prévisions des effectifs d’agents à former et des dispositifs dans lesquels ces formations se dérouleront.

slide49

 Les rubriques du plan de formation

quelques exemples

Plan de formation – Guide méthodologique

slide50

 Les rubriques du plan de formation

quelques exemples

Plan de formation – Guide méthodologique

slide51

 Les rubriques du plan de formation

quelques exemples

Plan de formation – Guide méthodologique

slide52

Le règlement de formation

 Le règlement de formation

  • Le règlement (ou la charte formation) doit surtout constituer un outil de sensibilisation à la politique de formation de la collectivité.
  • Il faut donc travailler sur sa forme, sa « lisibilité » et faire ressortir la finalité de la formation.
  • Le document doit aussi être un guide de procédures qui permette la mise à plat aussi bien des droits que des devoirs de l’agent : un refus de stage sera mieux accepté s’il n’est pas ressenti comme une décision arbitraire.
  • Même très complet, le document ne pourra pas répondre aux attentes de toutes les catégories d’agents. Il faut donc concilier la communication écrite et la communication orale où les chefs de service ont un rôle important à jouer…

Plan de formation – Guide méthodologique

slide53

Le règlement de formation

 Le règlement de formation

  • Le document peut s’organiser autour de plusieurs rubriques, comme proposé ci-dessous.
  • La politique de formation de la collectivité, le rôle des différents acteurs.
  • Le cadre réglementaire pour chaque catégorie de formation :
    • rappel des textes et des mesures propres à la collectivité,
    • rappel des publics visés,
    • les procédures,
    • les frais de formation.
  • Les dispositifs particuliers :
    • VAE, bilan de compétences, modalités concrètes d’exercice du DIF, congé individuel de formation…
        • Les dispositifs de formation organisés par la collectivité elle-même.
      • L’évaluation des formations.
          • Le service formation : organigramme, indication du lieu où se renseigner…

Plan de formation – Guide méthodologique

slide54

Lexique

 Le règlement de formation

La loi distingue désormais

5 types de formation professionnelle

tout au long de la carrière

pour les agents territoriaux :

  • laformation statutaire - intégration et professionnalisation,
  • laformation de perfectionnementà la demande de l’employeur ou de l’agent,
  • lespréparations aux concours et examens professionnelsde la fonction publique,
  • laformation personnellesuivie à l’initiative de l’agent,
  • les actions de formation de lutte contre l’illettrismeet pourl’apprentissage de la langue française.

Plan de formation – Guide méthodologique

slide55

Lexique

 Le règlement de formation

  • La formation d’intégration

Elle vise « à faciliter l’intégration des fonctionnaires territoriaux par l’acquisition de connaissances relatives à l’environnement territorial dans

lequel s’exercent leurs missions…

Elle porte notamment sur le fonctionnement et l’organisation des collectivités

territoriales et de leurs établissements publics, les services publics locaux et le

déroulement des carrières des fonctionnaires territoriaux ».

Sa durée est de 5 jours dans l’année de la nomination.

  • La formation de professionnalisation

« Est dispensée aux fonctionnaires de toutes catégories pour permettre leur adaptation

à l’emploi et le maintien à niveau de leurs compétences ».

Elle comprend :

  • la formation de professionnalisationau premier emploi de 5 à 10 jours

pour les catégories A et B, de 3 à 10 jours pour les catégories C, dans les deux

ans suivant la nomination dans le cadre d’emplois,

  • la formation de professionnalisation tout au long de la carrière entre 2 et

10 jours par période de cinq ans pour toutes les catégories,

  • la formation de professionnalisation suivie à la suite de l’affectation sur un

poste à responsabilité - de 3 à 10 jours dans les six mois qui suivent l’affectation.

Plan de formation – Guide méthodologique

slide56

Lexique

 Le règlement de formation

  • La formation de perfectionnement

Elle doit permettre de «développer les compétences des fonctionnaires et d’en

acquérir de nouvelles ». 

  • La formation de préparation aux concours et examens professionnels

Elle permet à l’agent de «se préparer à une promotion de grade ou à un

changement de cadre d’emplois ».

  • La formation personnelle

Elle permet la réalisation de projets professionnels ou personnels.

Elle repose sur quatre types de congés :

  • la disponibilité pour effectuer des études ou des recherches,
  • le congé de formation,
  • le congé pour bilan de compétences,
  • le congé pour validation des acquis de l’expérience.

Plan de formation – Guide méthodologique

slide57

Lexique

 Le règlement de formation

  • Le bilan de compétences

Il permet « l’analyse des compétences, aptitudes et motivations de l’agent en

vue d’un projet professionnel ou de formation ».

Il ne peut excéder 24 heures.

  • La validation des acquis de l’expérience

C’est « pouvoir acquérir un titre à finalité professionnelle ou une certification de

qualification enregistrés au répertoire national (RNCP) ».

Le congé pour validation des acquis de l’expérience est de 24 heures.

Il est fractionnable.

Plan de formation – Guide méthodologique

  • La loi reconnaît maintenant un droit individuel à la formation (DIF)
  • de 20 heures par an cumulables sur six ans.
  • Pour que l’agent puisse faire valoir son DIF, les actions de formation qu’il se propose de suivre doivent être inscrites au plan de formation et doivent concerner :
    • les formations de perfectionnement,
    • les formations de préparation aux concours et aux examens professionnels.