Dr W. Potwora

1. Kompleksowe badania rynku pracy kadr kwalifikowanych województwa opolskiego w celu dostosowania jego oferty edukacyjnej i szkoleniowej do jego potrzeb – syntetyczne (niepełne) wyniki badań I etapu Dr W. Potwora

2. Eksperci Banku Światowego szacują, że udział zasobów wykwalifikowanej kadry w globalnym bogactwie wynosi aż 64,0%, udział zasobów naturalnych 20,0%, a udział kapitału 16,0%

3. PARTNERZYProjekt realizowany w ramach 2 Priorytetu Zintegrowanego Programu Operacyjnego Rozwoju Regionalnego współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego i budżetu państwa

4. Członkowie zespołu badawczego: • Prof. zw. dr hab.. R. Rauziński, prof. zw. dr hab.Z. Mikołajewicz, prof. dr hab. M. Bugdol, prof. dr hab.M. Duczmal, • dr Kazimierz Szczygielski, dr W. Duczmal, dr A. Krasnodębska, dr T. Pokusa, dr W. Potwora, dr J. Ratajczak, dr A. Ustrzycki,dr K. Teleguj, dr A. Łukasik-Turecka, • mgr I. Mstowska, mgr K. Syrytczyk, mgr M. Sławiński

5. Okres realizacji • 18 miesięcy: • rozpoczęcie realizacji: październik 2006r. • zakończenie rzeczowe realizacji: marzec 2008 r.

6. Cele • diagnoza potrzeb regionalnego rynku pracy; • określenie dynamiki zachodzących zmian; • przeprowadzenie ewaluacji adekwatności potencjału ludzkiego i systemu szkoleniowego w stosunku do wymagań regionalnego rynku pracy; • budowa modelu komunikowania się między kluczowymi podmiotami rynku pracy - tworzenie „mostów” komunikacyjnych między instytucjami rynku pracy, przedsiębiorcami, samorządami, itp.

7. Efekty - rezultaty • opracowanie innowacyjnego systemu monitorowania tendencji rynku pracy (narzędzie narzędzia prognostyczne); • określenie najważniejszych kierunków zmian na rynku pracy (dotyczących m.in. kwalifikacji, cech demograficznych, potencjału); • analiza ofert kształcenia w województwie opolskim; • opracowanie i opublikowanie raportu końcowego m.in.. na podstawie 9 raportów cząstkowych (tworzonych systematycznie w okresie realizacji projektu).

8. TEMATY RAPORTÓW - 2007 • RYNEK PRACY WOJEWÓDZTWA OPOLSKIEGO DO ROKU 2013 NA TLE PROGNOZY ROZWOJU GOSPODARKI • OCZEKIWANIA PRACODAWCÓW WOBEC KWALIFIKACJI PRACOWNIKÓW • ANALIZA OFERT PRACY ORAZ OFERT INSTYTUCJI SZKOLĄCO-EDUKACYJNYCH • POSTAWY MŁODYCH PRACOWNIKÓW WOBEC PODWYŻSZANIA KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH • TRENDY I TENDENCJE W STRUKTURZE UKŁADÓW ZAWODÓW I SPECJALNOŚCI ZANIKAJĄCYCH ORAZ PRZYSZLOŚCIOWYCH • BADANIA PREFERENCJI ZAWODOWYCH MŁODZIEŻY SZKÓŁ ŚREDNICH I STUDENTÓW

9. RAPORT IRYNEK PRACY WOJEWÓDZTWA OPOLSKIEGO DO ROKU 2013 NA TLE PROGNOZY ROZWOJU GOSPODARKI Tematy opracowań 1.1. Uwarunkowania demograficzne rozwoju szkolnictwa i dostosowanie go do potrzeb rynku pracy – 65 stron 1.2. Poziom wykształcenia ludności województwa opolskiego (w świetle wyników Narodowego Spisu Powszechnego 2002 r. – wg. gmin) – 57 stron 1.3. Oferta kształcenia w placówkach publicznego i niepublicznego sektora edukacji województwa opolskiego – 20 stron 1.4. Analiza poziomu wynagrodzeń w województwie opolskim – 51 stron 1.5. Uwarunkowania i możliwości rozwoju województwa opolskiego – 20 stron

10. Raport IRYNEK PRACY WOJEWÓDZTWA OPOLSKIEGO DO ROKU 2013 NA TLE PROGNOZY ROZWOJU GOSPODARKI Dodatkowe opracowania: • UWARUNKOWANIA DEMOGRAFICZNE ROZWOJU SZKOLNICTWA I DOSTOSOWANIE GO DO POTRZEB RYNKU PRACY - tezy końcowe • UWARUNKOWANIA DEMOGRAFICZNE ROZWOJU SZKOLNICTWA I DOSTOSOWANIE GO DO POTRZEB RYNKU PRACY - PROGNOZA DEMOGRAFICZNA – DO ROKU 2015

11. Kilka tez końcowych raportu 1.1 • Zasoby ludzkie stanowią główny czynnik wzrostu gospodarczego. • Rynek pracy musi być nasycony kadrami kwalifikowanymi. • Kształcenie powinno znacznie wyprzedzać potrzeby rynku pracy i stwarzać pewną nadwyżkę kwalifikowanych zasobów pracy według cech ilościowych i jakościowych • Edukacja skierowana powinna być na praktykę i promowanie kształcenia zawodowego i technicznego. • Kapitał ludzki jest głównym czynnikiem słabości ekonomicznej (gospodarczej) województwa. • Stosunkowo niskie zapotrzebowanie na kadry kwalifikowane, szczególnie z wyższym wykształceniem, tkwi nie w kształceniu, ale głównie w mechanizmach rynku pracy i polityce zatrudnienia • Wzrost liczby nowych miejsc pracy, polepszenie konkurencyjności regionu i efektywność pracy ciągle jest uzależniona od liczebności i jakości kadr o najwyższych kwalifikacjach, a w szczególności od ustawicznego kształcenia.

12. Raport IIOCZEKIWANIA PRACODAWCÓW WOBEC KWALIFIKACJI PRACOWNIKÓW struktura raportu • Analiza i prezentacja podobnych badań • Charakterystyka przebadanej próbki • Kwalifikacje oczekiwane i kwalifikacje deficytowe z punktu widzenia badanych firm – wnioski do rozdziału • Kwalifikacje językowe - wnioski do rozdziału • Kwalifikacje w zakresie nowoczesnych technologii i nowoczesnych sposobów zarządzania - wnioski do rozdziału • Sposoby pozyskiwania i motywowania pracowników - wnioski do rozdziału • Uwagi końcowe Raport z badań ankietowych – 69 stron

13. Raport IIAnaliza i prezentacja podobnych badań • Raport „Rynek pracy w Polsce i Unii Europejskiej” • „Pracodawcy 2005” • „Preferencje pracodawców wobec zatrudnianych pracowników, Demoskop „Sondaż wśród pracowników MSP 1999-2002” • „Profil pożądanego pracownika – badanie pracodawców” • „Oczekiwania pracodawców w zakresie kompetencji absolwentów” • „Standardy kwalifikacji zawodowych – oczekiwania pracodawców”

14. Raport II - wnioskiKwalifikacje oczekiwane i kwalifikacje deficytowe z punktu widzenia badanych firm • Szkoły nie przygotowują absolwentów do pracy w oczekiwanym przez nich stopniu. Wyraża się to w opiniach o zbyt teoretycznym, nie zaś praktycznym, profilu kształcenia i konieczności organizowania szkoleń przez firmy. • Firmy organizuję przede wszystkim szkolenia wewnętrzne i szkolenia na stanowisku pracy. Niski jest natomiast stopień partycypacji firm w indywidualnym podnoszeniu swoich kwalifikacji przez pracowników. Wyraża się to w niskim stopniu dofinansowywania nauki bądź studiów pracowników przez ich przedsiębiorstwa. • Hierarchie kwalifikacji pracowników (oczekiwanych i deficytowych) są różne. Generalnie pracodawcy oczekują od wszystkich kategorii pracowników kwalifikacji ponadzawodowych (specjalistycznych).

15. Raport II – wnioskiKwalifikacje oczekiwane i kwalifikacje deficytowe z punktu widzenia badanych firm • Istnieje bardzo duża rozpiętość zawodów deficytowych z punktu widzenia firm i całego województwa. Należy podkreślić, że najbardziej obecnie poszukiwane zawody mają charakter techniczny. • Pracodawcy uważają, że obecnie trudno jest znaleźć odpowiednich pracowników na konkretne stanowiska pracy. Najtrudniej jest obsadzić stanowiska specjalistów. • Najważniejsze kwalifikacje pozazawodowe (cechy osobowościowe), to: odpowiedzialność, uprzejmość i punktualność. Układ ten nie zależy od branży przedsiębiorstwa i stanowiska pracy. • Istnieją czynniki, które preferują potencjalnego pracownika do zatrudnienia: są to: doświadczenie, polecenie przez kogoś i kwalifikacje. Nie wystąpiło natomiast preferowanie potencjalnego pracownika ze względu na płeć i stan zdrowia.

16. Raport II – wnioski Kwalifikacje językowe • Pracodawcy wymagają od pracowników przede wszystkim znajomości języka polskiego. Spośród języków obcych pracodawcy wymagają najczęściej angielskiego i niemieckiego. • Wymagana znajomość języka obcego zależy od stanowiska pracy. Sporadycznie firmy wymagają znajomości języka obcego od wszystkich pracowników. Dotyczy to tylko firm zagranicznych ulokowanych na Opolszczyźnie. • Badani uważają, że szkoły raczej źle uczą języków obcych. • Respondenci oczekują, że szkoły/uczelnie będą uczyć głównie języka angielskiego bądź niemieckiego. W niektórych przypadkach konieczna jest też nauka innych języków np. łacina w szkołach medycznych. • Badani raczej potwierdzili opinię, że firmy w ogłoszeniach rekrutacyjnych specjalnie zawyżają oczekiwane kwalifikacje językowe i inne kwalifikacje.

17. Raport II – wnioski Kwalifikacje w zakresie nowoczesnych technologii i owoczesnych sposobów zarządzania • Badani są przekonani, co do tego, że nowoczesne technologie są gwarantem sukcesu rynkowego firm. Natomiast opinie: nowoczesne technologie powodują redukowanie liczby pracowników oraz nowoczesne technologie wymagają odpowiednich (wysoko wykwalifikowanych kadr), co powoduje wzrost kosztów pracy są oceniane bardziej neutralnie. • Połowa badanych firm posiada (bądź stara się o) patenty, certyfikaty jakości, licencje nagrody branżowe, targowe. Firmy te, generalnie, lepiej oceniają adekwatność przygotowania absolwentów szkół/uczelni do pracy w oparciu o nowoczesne technologie.

18. Raport II - wnioskiKwalifikacje w zakresie nowoczesnych technologii i owoczesnych sposobów zarządzania • W większości firm opracowaniem i wdrożeniem nowoczesnych technologii/sposobów zarządzania zajmuję się dyrektorzy/prezesi/właściciele. Tylko, w co dziesiątej firmie robi to wyspecjalizowany wydział. Przedsiębiorstwa rzadko korzystają z ekspertyz zewnętrznych, w tym – ekspertyz naukowych. • Nowoczesne technologie/sposoby zarządzania stosuje cztery na dziesięć firm, a głównym motywem do ich stosowania jest polepszenie atrakcyjności oferty rynkowej. • Respondenci, generalnie, obojętnie oceniają adekwatność programów w przygotowaniu absolwentów do pracy w oparciu o nowoczesne technologie. Lepsze oceny takich kwalifikacji absolwentów wyrażają przedsiębiorcy stosujący w swoich firmach nowoczesne technologie.

19. Raport II - wnioski Sposoby pozyskiwania i motywowania pracowników • Firmy przy poszukiwaniu pracowników korzystają z różnorodnych źródeł i udogodnień. Generalnie, najczęściej stosuje się do tego: ogłoszenia w prasie, Urząd Pracy, bazy danych osób, które same złożyły ofert pracy i przyjmowanie osób, które same się zgłosiły. Sporadycznie natomiast przedsiębiorstwa poszukują nowych pracowników korzystając z usług: agencji zatrudnienia/headhunterów i uczelnianych biur karier. • Dziewięć na dziesięć firm stosuje różne formy motywowania pracowników. Natomiast częstotliwość poszczególnych form jest skorelowana z wielkością firm, rodzajem własności i branżą przedsiębiorstwa. • Respondenci w przeważającej mierze, są sceptycznie nastawieni do zatrudniania w swoich przedsiębiorstwach osób spoza Unii Europejskiej. Na zatrudnienie takich osób zgadza się co szósta firma, a co dwudziesta już zatrudnia takie osoby. Główną przyczyną nie zatrudniania pracowników pochodzących spoza UE są przekonania respondentów o różnicach mentalnych między obcokrajowcami a Polakami.

20. Raport II - wnioski Sposoby pozyskiwania i motywowania pracowników • Podstawowym problemem firm na rynku pracy jest brak możliwości podniesienia płac pracownikom już zatrudnianym bądź zaproponowania atrakcyjnych płac potencjalnym pracownikom. Kolejne problemy dotyczą braku wykwalifikowanej kadry oraz wyjazdów pracowników za granicę. • W większości badanych firm zatrudnienie utrzymuje się w okresie ostatnich 2 lat na mniej więcej równym poziomie. Przedsiębiorstwa w przeważającej mierze nie są zorientowane, co do zmian poziomu zatrudnienia, aczkolwiek wyższy jest odsetek firm, w których zatrudnienie się zwiększy, niż firm, w których – zmaleje.

21. Raport IIIANALIZA OFERT PRACY ORAZ OFERT INSTYTUCJI SZKOLĄCO-EDUKACYJNYCH Tematy opracowań 3.1. Analiza ofert pracy z poniedziałkowego dodatku „Praca” NTO z lat 2003 i 2006 – 50 stron 3.2. Analiza ofert pracy zgłoszonych do powiatowych urzędów pracy w województwie opolskim w latach 2000-2006, Popyt na prace według zawodów w 2006 r. – 45 stron 3.3. Zapotrzebowanie na pracę. Analiza popytu na podstawie działalności prywatnych agencji pośrednictwa pracy za granicą w województwie opolskim. Raport z badań ankietowych – 68 stron 3.4. Aneks – zestawienia tabelaryczne: 1.1. Szkolenia, kursy oraz studia podyplomowe, o których informacja została umieszczona w gazecie NTO – dodatek „Praca” 2006; 1.2. Studia podyplomowe oraz kursy organizowane przez uczelnie wyższe w województwie opolskim; 1.3. Kursy oraz szkolenia zorganizowane w 2006 r. i I połowie 2007 r. – informacje od firm szkoleniowych

22. 3.1. Analiza ofert pracy z poniedziałkowego dodatku „Praca” NTO z lat 2003 i 2006 – struktura raportu • Liczba ofert pracy w 2003 roku i 2006 r. • Zawody i stanowiska proponowane w ofertach w 2003 i 2006 roku • Miejsca wykonywania pracy proponowane w ofertach w 2003 i 2006 roku • Oczekiwania pracodawcy dotyczące kandydata w 2003 i 2006 roku • Warunki zatrudnienia oferowane pracownikom w 2003 roku i 2006 roku

23. 3.1. Analiza ofert pracy z poniedziałkowego dodatku „Praca” NTO z lat 2003 i 2006 – wybrane wnioski • Średnia liczba ofert w jednym numerze wyniosła 113,19 w roku 2003 i 625,82 w roku 2006. • Badania dotyczące rodzajów zawodów, wymienianych w ofertach pracy, wyraźnie wskazują, że oferty pracy zarówno z 2003, jak i 2006 roku, najczęściej dotyczyły zawodów zaszeregowanych do grupy „Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy”, na drugim miejscu, w przypadku obu roczników, znalazły się oferty z grupy „Pracownicy przy pracach prostych”. • Oferta dla pracowników umysłowych stanowiła niewielki odsetek. Wynikać to może z faktu, iż na wyższe czy średnie stanowiska umysłowe pracodawcy często poszukują pracowników przez osoby już u siebie zatrudnione. Oferta dotycząca tego typu stanowisk często jest ofertą przekazywaną najpierw ustnie wśród pracowników, dopiero po nieudanych próbach znalezienia osoby zamieszczane są ogłoszenia.

24. 3.1. Analiza ofert pracy z poniedziałkowego dodatku „Praca” NTO z lat 2003 i 2006 – wybrane wnioski • Najwięcej ofert zagranicznych w 2003 r. dotyczyło Holandii (średnia 23,91 % wszystkich ofert), i Niemiec (15,49 % wszystkich ofert) – w 2006 r. odpowiednio 12,26 % i 4,1 % • Spory odsetek, prawie 1/3 (średnia 28,4 % wszystkich ofert w 2003 r. i 32,99 % w 2006 r.), stanowiły oferty o nieokreślonym miejscu pracy. • Oferta pracy w 2006 r. poza krajem sięgała ok. 1/4 wszystkich ofert (średnia 25,29 %). Odsetek ten jest o połowę mniejszy niż w przypadku średniej ofert z 2003 roku. Wynika to m.in. z zamieszczania w 2006 roku dodatkowych ogłoszeń z WUP i PUP, z których większość dotyczy pracy w województwie opolskim. • Badania dotyczące wymogów stawianych pracownikom w 2003 roku wskazują, że trzy pierwsze miejsca pod względem częstotliwości występowania zajmowały: następujące pozycje: paszport niemiecki – średnia ze wszystkich analizowanych ofert - 20,49 %; doświadczenie/staż/praktyka – średnia– 15,61 %; odpowiednie predyspozycje psychiczne i cechy osobowościowe – średnia ze wszystkich analizowanych ofert – 14,78 %

25. 3.1. Analiza ofert pracy z poniedziałkowego dodatku „Praca” NTO z lat 2003 i 2006 – wybrane wnioski • Badania dotyczące wymagań pracodawcy z 2006 roku pokazały, że pierwsze trzy miejsca pod względem częstotliwości występowania zajęły następujące pozycje: doświadczenie/staż/praktyka – średnia ze wszystkich analizowanych ofert - 24,81 %; posiadanie niemieckiego paszportu – 12,06 %; średnie wykształcenie – 6,78 % • Stosunkowo rzadko pojawiały się informacje dotyczące oczekiwań związanych z wykształceniem kandydata. • Ciekawie wyglądała też kwestia oczekiwań pracodawców dotycząca znajomości języków obcych, zwłaszcza w kontekście faktu, iż połowa ofert dotyczy pracy poza granicami kraju. Np. w analizowanych ogłoszeniach z 2003 roku pojawiły się oczekiwania dotyczące znajomości następujących języków obcych: • język angielski – 5,91 %, język niemiecki – 7,88 %, język rosyjski – 0,24 %

26. 3.1. Analiza ofert pracy z poniedziałkowego dodatku „Praca” NTO z lat 2003 i 2006 – wybrane wnioski Przed przystąpieniem do analizy zakładano, że badania pokażą różnicę w ofertach pracy wywołaną wstąpieniem Polski do struktur Unii Europejskiej. Analiza ofert z 2006 roku negatywnie weryfikuje tę hipotezę. Ogłoszenia dotyczące pracy za granicą w 2003 i w 2006 roku są podobnej treści i zawierają te same warunki stawiane kandydatom na pracowników – nadal, bardzo często, podstawowym warunkiem podjęcia pracy jest paszport niemiecki lub innego kraju UE. Jedyną różnicą w tych ofertach, jak wykazała analiza, jest stosowanie w 2006 roku dopisku „paszport byłej UE”, co poszukującym pracy ma dawać do zrozumienia, że aby podjąć pracę, należy posiadać paszport kraju, będącego członkiem UE, ale kraju, który był już w strukturach przed naszym przystąpieniem.

27. 3.2. Analiza ofert pracy zgłoszonych do powiatowych urzędów pracy w województwie opolskim w latach 2000-2006, Popyt na prace według zawodów w 2006 r. STRUKTURA OPRACOWANIA • Liczba ofert pracy w województwie opolskim w latach 2000-2006 • Liczba ofert pracy w województwie opolskim w latach 2000-2006, a liczba zarejestrowanych bezrobotnych • Liczba ofert pracy w powiatach w województwie opolskim w latach 2000-2006 • Popyt na pracę według zawodów w województwie opolskim w 2006 roku • Podsumowanie

28. 3.2. Analiza ofert pracy zgłoszonych do powiatowych urzędów pracy w województwie opolskim w latach 2000-2006, Popyt na prace według zawodów w 2006 r. - WNIOSKI • W analizowanym okresie liczba ofert pracy zgłoszonych do powiatowych urzędów pracy w województwie opolskim ulegała ciągłym wahaniom i trudno wskazać na czynniki, które mogłyby ten proces jednoznacznie warunkować. • Wzrost liczby ofert pracy w poszczególnych latach raczej nie korespondował z analogicznymi tendencjami w zakresie PKB, produkcji sprzedanej dwóch najważniejszych sektorów gospodarczych, czyli przemysłu i budownictwa, a także wynikami finansowymi podmiotów gospodarczych. • Oferty pracy zgłoszone do powiatowych urzędów pracy w regionie w latach 2000-2006 stanowiły średnio około 3% wszystkich ofert pracy w Polsce. Największymi rynkami z punktu widzenia liczby zgłaszanych ofert pracy w latach 2000-2006 były powiaty: nyski, brzeski, m. Opole, namysłowski i opolski ziemski. Są to powiaty, gdzie zgłoszono najwięcej ofert pracy.

29. 3.2. Analiza ofert pracy zgłoszonych do powiatowych urzędów pracy w województwie opolskim w latach 2000-2006, Popyt na prace według zawodów w 2006 r. WNIOSKI • Z analizy ofert pracy w województwie opolskim zestawionych według zawodów na podstawie klasyfikacji zawodów i specjalności wynika, że w 2006 roku było wiele takich zawodów, w których liczba zgłoszonych propozycji pracy była większa niż bezrobotnych, reprezentujących takie kwalifikacje, zarejestrowanych w urzędach pracy według stanu na koniec grudnia 2006 roku. • Były to zawody wymagające zarówno wysokich kwalifikacji, zaliczane do grupy II wielkiej tj. do grupy Specjalistów, jak i zawody nie wymagające kwalifikacji, zaliczane do grupy IX tj. Pracowników przy pracach prostych. Więcej ofert niż bezrobotnych odnotowano w zawodach związanych z informatyką i fizjoterapią. • Poszukiwani byli także wychowawcy w placówkach oświatowych, wychowawczych i opiekuńczych, graficy komputerowi i konserwatorzy systemów komputerowych i sieci, przedstawiciele handlowi, pracownicy administracyjni oraz opiekunowie w domach pomocy społecznej.

30. 3.2. Analiza ofert pracy zgłoszonych do powiatowych urzędów pracy w województwie opolskim w latach 2000-2006, Popyt na prace według zawodów w 2006 r. WNIOSKI • Więcej ofert pracy niż zarejestrowanych bezrobotnych było także dla sekretarek, pracowników biurowych, oraz kasjerów handlowych. • Często poszukiwano opiekunek dziecięcych. • Najwięcej ofert pracy w analizowanym okresie dla bezrobotnych zgłoszono w zawodach robotniczych w przemyśle oraz dla rzemieślników. Były to oferty pracy m. in. dla pracowników budowlanych, zarówno stanu surowego, jak i robót wykończeniowych. Poszukiwano także operatorów maszyn i urządzeń, w tym kierowców ciężarówek i wózków jezdniowych. Dużo ofert pracy zgłoszono także dla robotników gospodarczych, budowlanych oraz pomocniczych w przemyśle przetwórczym.

31. 3.3. Zapotrzebowanie na pracę. Analiza popytu na podstawie działalności prywatnych agencji pośrednictwa pracy za granicą w województwie opolskim. Struktura raportu Wstęp Założenia badawcze i dobór próby Charakterystyka badanej zbiorowości Wyniki badań Pośrednictwo pracy w świetle badań Kierunki migracji zarobkowych Przepływy roczne Wysokość zarobków Czas pracy Oferty według zawodów i wykształcenia Oferty pracy według warunków dodatkowych Problemy podczas rekrutacji Problemy pracowników za granicą Sytuacja rynkowa badanych podmiotów Znajomość konkurencji Zasięg działalności Jaka przyszłość (agencji)? Uwagi dodatkowe Podsumowanie ANEKS. Kwestionariusz ankiety

32. 3.3. Zapotrzebowanie na pracę. Analiza popytu na podstawie działalności prywatnych agencji pośrednictwa pracy za granicą w województwie opolskim. Założenia badawcze • Problemem badawczym projektu był szeroko rozumiany popyt na pracę za granicą, rozumiany jako oferty pracy adresowane/kierowane do mieszkańców regionu/kraju będące przedmiotem dystrybucji w prywatnych agencjach pośrednictwa pracy w województwie opolskim. • Oferty rozpatrywano przede wszystkim przez pryzmat następującego pytania: jakie są kierunki (gdzie? i kogo się wysyła?) i rozmiary (ile?) popytu na pracę, oferowaną za granicą przez prywatne agencje pośrednictwa pracy? • W powyższym pytaniu skrót „ gdzie” oznacza kraj docelowy emigracji zarobkowej, ewentualnie sektor gospodarki, w którym emigrant podejmuje zatrudnienie, zaś skrót „kogo się wysyła” oznacza wykształcenie i zawód, ewentualnie płeć, a także inne pożądane cechy, jakie powinien posiadać potencjalny pracownik jak np. specyficzne umiejętności. • Kwestię „ile” rozpatrywano w dwóch aspektach: szacunku rocznych przepływów pracowników w skali pojedynczego podmiotu świadczącego pośrednictwo pracy oraz szacunku pozostałych istotnych elementów zatrudnienia, jak czas pracy i stawki płac. W toku badania pytano także o kwestie dodatkowe, towarzyszące zatrudnieniu, np. szczegóły oferty.

33. 3.3. Zapotrzebowanie na pracę. Analiza popytu na podstawie działalności prywatnych agencji pośrednictwa pracy za granicą w województwie opolskim. Konkluzje • Agencje pośrednictwa pracy za granicą, biorące udział w badaniu to w przewadze małe firmy zatrudniające do 3 pracowników, których najwięcej, bo ponad 40% zlokalizowanych jest w Opolu, 28% w powiecie opolskim, a 15% w powiecie kędzierzyńsko-kozielskim. • Prywatne agencje pośrednictwa pracy najczęściej kierują swoich klientów do Holandii, a także do Belgii i Niemiec. • W badaniach potwierdzono zależność pomiędzy kierunkiem, gdzie wysyłani są pracownicy z Polski, a krajem pochodzenia inwestora. • Holandia jest krajem, który przeważa w ofercie badanych agencji, świadczących pośrednictwo pracy. Jest to obecnie kraj, który okazuje się być podstawowym kierunkiem emigracji zarobkowej pracowników z Polski.

34. 3.3. Zapotrzebowanie na pracę. Analiza popytu na podstawie działalności prywatnych agencji pośrednictwa pracy za granicą w województwie opolskim. Konkluzje • Jedna agencja wysyła do 1 tys. osób rocznie, rzadziej do 3 tys. pracowników rocznie oferując pracownikom średnio od 7,1 do 9 Euro brutto za godzinę, czyli nie więcej niż 400 Euro tygodniowo netto. • Przeciętna norma pracy to 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo, ale wcale nierzadko zdarza się, że pracownicy z Polski pracują więcej. • Wielkość przepływów pracowniczych zależy m.in. od wielkości zatrudnionego w agencjach personelu. • W badaniach udało się potwierdzić związek pomiędzy wysokością oferowanych stawek, a strukturą własności kapitału, rodzajem podstawowej działalności i lokalizacją w przestrzeni. Wysokość wynagrodzeń nie zleży zaś od wielkości agencji tj. od liczby zatrudnionego personelu, przeciętnego czasu pracy i wykształcenia rekrutowanych pracowników.

35. 3.3. Zapotrzebowanie na pracę. Analiza popytu na podstawie działalności prywatnych agencji pośrednictwa pracy za granicą w województwie opolskim. Konkluzje • Obywatele polscy zatrudniani są najczęściej w rolnictwie i ogrodnictwie, przemyśle przetwórczym oraz w budownictwie, w przewadze na stanowiskach dla pracowników przy pracach prostych, robotników przemysłowych i rzemieślników, rolników, ogrodników, leśników i rybaków. • Wyniki badań pokazują duży popyt na zawody budowlane, jak murarz, malarz budowlany, betoniarz, a także na cieśli, spawaczy, ślusarzy, stolarzy, magazynierów i pakowaczy ręcznych. • Wyjeżdżający do pracy najczęściej legitymują się wykształceniem zasadniczym i średnim zawodowym oraz podejmują pracę w większości zgodną ze swoimi kwalifikacjami. • Agencje rekrutujące pracowników poza pracą oferują szereg dodatkowych usług, z których najważniejsze jest ubezpieczenie pracowników i zakwaterowanie ich na miejscu, ale i tak natrafiają na różnorakie problemy przy rekrutacji. Do najczęstszych należą: nieodpowiednie kwalifikacje kandydatów, brak doświadczenia i brak motywacji do pracy. Im niższy poziom wykształcenia wysyłanych pracowników tym większe problemy przy rekrutacji.

36. 3.3. Zapotrzebowanie na pracę. Analiza popytu na podstawie działalności prywatnych agencji pośrednictwa pracy za granicą w województwie opolskim. Konkluzje • Zasięg działalności agencji za granicą ogranicza się najczęściej do 10 zagranicznych pracodawców, z którymi agencja współpracuje - rekrutując pracowników, rzadziej dotyczy 20 lub 50 pracodawców. Badania potwierdziły zależność pomiędzy liczbą deklarowanych współpracowników zagranicznych, a strukturą własności kapitału. • Agencje z udziałem kapitału zagranicznego wskazywały na większą liczbę zagranicznych pracodawców, z którymi współpracują. • Zdaniem większości badanych przedstawicieli firm świadczących pośrednictwo pracy za granicą agencje nastawione są na rozwój swojej działalności w przyszłości. Będzie to oznaczało przeważnie zwiększenie zasięgu oddziaływania na rynku poprzez utworzenie nowych biur, oddziałów w innych miejscowościach oraz zwiększenie liczby klientów.

37. Raport IVPOSTAWY MŁODYCH PRACOWNIKÓW WOBEC PODWYŻSZANIA KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH(około 100 stron – w tym około 80 stron tabel) Struktura Wprowadzenie 1.1. Cele badań, metoda badawcza 1.2. Charakterystyka badanej populacji 2. Podstawy teoretyczne 2.1.Podstawowe pojęcia 2.2.Czynniki wpływające na postawy 3.Interpretacja wyników 3.1. Procesy doskonalenia kompetencji w badanych organizacjach 3.2.Możliwości rozwoju zawodowego 3.3.Motywy podjęcia pracy, ocena środowiska pracy i poziomu zadowolenia 3.4.Podwyższanie kwalifikacji. Wiedza o ofercie edukacyjnej Wnioski końcowe

38. Raport IVPOSTAWY MŁODYCH PRACOWNIKÓW WOBEC PODWYŻSZANIA KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH Wnioski końcowe • Szkolenie pracowników młodych nie jest silną stroną opolskich organizacji. Daleko im do tego, co określamy mianem business excellence. Organizacje te w większym stopniu muszą uczestniczyć w ogólnoeuropejskich programach Benchmarking-owych. Pocieszające jest tylko to ,że coraz większa liczbapracodawców dostrzega ten problem, organizuje szkolenia poza firmą, szkolenia nie tylko obowiązkowe. Zbyt dużo firm ogranicza szkolenia do instruktarzy i nie korzysta ze szkoleń kaskadowych. • W przyszłości wzrośnie znaczenie studiów podyplomowych. Nie tylko uczelnie ale również sami pracodawcy muszą włączyć się w proces uzgadniania programów i treści kształcenia takich studiów. • Procesy wewnętrznego szkolenia nie wpływają pozytywnie na postawy młodych pracowników. Nie jest oceniana skuteczność szkoleń.

39. Raport IVPOSTAWY MŁODYCH PRACOWNIKÓW WOBEC PODWYŻSZANIA KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH Wnioski końcowe • Pomoc jaką uzyskują młodzi pracownicy w podwyższaniu kwalifikacji zawodowych jest niewystarczająca. Stan taki tylko w niewielkiej części spowodowany jest brakiem środków finansowych. • Badane organizacje nie przywiązują zbyt dużej wagi do adaptacji młodych pracowników, co może wpływać negatywnie nie tylko na ich postawy i zachowania ale przede wszystkim na jakość pracy. • Znaczny wpływ na postawy zawodowe ( a pośrednio zdobywanie nowej wiedzy) mają codzienne interakcje zachodzące w grupach pracowniczych w układzie face-to-face. Od jakości tych interakcji zależeć może jakość stosunków międzyludzkich. • Pracownicy mają wiedzę o możliwościach rozwoju zawodowego. Ale poziom tej wiedzy nie jest wystarczający. Z badań nie wynika jednak jaka jest jakość dostarczanej wiedzy ( jej rzetelność, aktualność, przydatność).

40. Raport IVPOSTAWY MŁODYCH PRACOWNIKÓW WOBEC PODWYŻSZANIA KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH Wnioski końcowe • Badani młodzi pracownicy są w dużej części zadowoleni z pracy zawodowej ( są „w pełni zadowoleni”, i „w miarę zadowoleni”). Konflikty między pracownikami starszymi a młodszymi nie zachodzą często. • Przeprowadzone badania wskazują na zróżnicowanie organizacji pod względem jakości stosowanych metod i technik zarządzania ludźmi. Można szacować, że ok. 50 proc. organizacji to te, które w jakimś stopniu starają się wprowadzając nowoczesne metody zarządzania. • Tylko w części organizacji ( 36,6 proc.) istniejące systemy ocen pracowniczych służą do identyfikacji potrzeb szkoleniowych. • Znaczny wpływ na decyzje dotyczące podejmowania zatrudnienia maja możliwości podwyższania kompetencji oraz opinie o organizacji ( wyrażające się pozytywną oceną dokonywaną przez innych i samych zainteresowanych kandydatów do pracy).

41. Raport IVPOSTAWY MŁODYCH PRACOWNIKÓW WOBEC PODWYŻSZANIA KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH Wnioski końcowe • Młodzi pracownicy w większości chcą się uczyć. Znają wartość wykształcenia. • Tylko nieliczni pracownicy uważają, że podwyższanie kwalifikacji nie wpłynie na ich sytuacje życiową. Należy sądzić, że w tej grupie obok osób zniechęconych są również osoby doskonale przygotowane do wykonywanych ról zawodowych. • Szkoły wyższe musza przeprowadzać badania nad skutecznością reklamy. Zbyt duża liczba osób ma niewielką orientację w zakresie możliwości podnoszenia kwalifikacji zawodowych. • Respondenci są przekonani, że podwyższanie kwalifikacji zawodowych sprzyja zamożności i wpływa pozytywnie na odczuwalny poziom zadowolenia z życia. Takie przekonanie jest silnym motywatorem i wpływa korzystnie na postawy zawodowe.

42. Raport IVPOSTAWY MŁODYCH PRACOWNIKÓW WOBEC PODWYŻSZANIA KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH Wnioski końcowe • Tylko 14.5 proc. indagowanych uważa, że wiedza uzyskana w szkole jest zupełnie nieprzydatna. Co czwarta osoba stwierdza, że wiedza uzyskana w szkole była i jest przydatna w pracy zawodowej. • Aż 42 proc. indagowanych uważa, że wiedza ta w części może być wykorzystywana w pracy zawodowej. • Oznacza to, że nie ma zbyt dużej dysproporcji między treściami kształcenia a potrzebami organizacji. • Wiedza dostarczana w szkole i na studiach jest w dużej części wiedzą praktyczną, przydatną.Opinie te nie pokrywają się niestety z ogólną oceną oferty edukacyjnej. • Tylko niewielka część respondentów ( ca. 23 proc. ) uważa, że oferta edukacyjna szkół wyższych i średnich woj. opolskiego jest dostosowana do potrzeb aktualnego i przyszłościowego rynku pracy.

43. Raport V TRENDY I TENDENCJE W STRUKTURZE UKŁADÓW ZAWODÓW I SPECJALNOŚCI ZANIKAJĄCYCH ORAZ PRZYSZLOŚCIOWYCH Struktura raportu • Zasoby kadr kwalifikowanych i przemiany strukturalne w wykonywanych zawodach • Infrastruktura edukacyjna • Uwarunkowania demograficzne infrastruktury edukacyjnej • Zasadnicze szkoły zawodowe • Technika • Licea profilowane • Szkoły policealne • Szkoły wyższe • Kształtowanie się popytu na pracę • Podsumowanie • Tablice Raport liczy 78 stron specyfika raportu – konkluzje i wnioski niemal na każdej stronie

44. Raport V TRENDY I TENDENCJE W STRUKTURZE UKŁADÓW ZAWODÓW I SPECJALNOŚCI ZANIKAJĄCYCH ORAZ PRZYSZLOŚCIOWYCH Kilka przykładowych informacji z raportu … W okresie 1988-2002 znaczący wzrost czynnych zawodowo wystąpił w następujących grupach zawodowych: • kierowników małych i średnich zakładów pracy (które zatrudniają mniej niż 10 pracowników) o 46,0%, tj. o 2.415 osób, • informatyków prawie 5-krotnie, tj. o 1.212 osób, • specjalistów ochrony zdrowia o 64,0%, tj. o 1.234 osoby, • specjalistów do spraw biznesu ponad 12 razy, tj. o 8.479 osób, • prawników o 59,0%, tj. o 407 osób, • duchownych o 49,0%, tj. o 272 osoby, • pracowników usług ochrony prawie 3-krotnie, tj. o 3.110 osób, • sprzedawców i demonstratorów o 72,0%, tj. o 9.297 osób.

45. Raport V TRENDY I TENDENCJE W STRUKTURZE UKŁADÓW ZAWODÓW I SPECJALNOŚCI ZANIKAJĄCYCH ORAZ PRZYSZLOŚCIOWYCH Kilka przykładowych informacji z raportu … • Stwierdzono występowanie coraz większej ilości specjalizacji w ramach poprzednio istniejących zawodów – np. w klasyfikacji zawodów i specjalności w 1986 r. było w grupie zawodowej "ekonomiści i pokrewni" 21 specjalności to w klasyfikacjach 1996 roku i 2005 roku w omawianej grupie występuje już 46 specjalności. • Po roku 1988 nastąpił bardzo duży spadek pracowników biurowych (X4) z 53 tys. do 26 tys. w 2002r. (o 49%). Po roku 2002 obserwuje się w tej grupie nieznaczny przyrost zatrudnienia około jednego tysiąca osób rocznie. Udział kobiet w tej grupie zawodowej zawiera się w przedziale od 71% do 82%. • Współczynnik skolaryzacji brutto wzrósł z 10,4% w roku akademickim 1990/1991 do 41,3% w roku akademickim 2005/2006.

46. Raport V TRENDY I TENDENCJE W STRUKTURZE UKŁADÓW ZAWODÓW I SPECJALNOŚCI ZANIKAJĄCYCH ORAZ PRZYSZLOŚCIOWYCH Kilka przykładowych informacji z raportu … • W roku szkolnym 2005/2006 nastąpił dalszy spadek liczby zasadniczych szkół zawodowych dla młodzieży. W związku ze zmniejszającą się liczbą uczniów w systemie szkolnym wystąpił spadek liczby szkół tego typu o 46,1% w porównaniu do roku 1993/1994 (przestało funkcjonować 31 szkół zawodowych). • W analizowanym okresie czasu (1995/1996 - 2006/2007) ogólny spadek uczniów zasadniczych szkół zawodowych spowodował bardzo głębokie zmniejszenia się kształcenia, szczególnie w takich kierunkach jak: • rolnik z 412 do 5 osób, • ogrodnik z 475 do 38 osób, • ślusarz z 1.052 do 421 osób, • elektromonter z 1.524 do 130 osób, • mechanik pojazdów samochodowych z 2.390 do 1.080 osób, • blacharz z 538 do 30 osób, • piekarz/ciastkarz z 1.324 do 310 osób. • Likwidacji uległy m.in. takie kierunki kształcenia jak: kelner, mechanik maszyn rolniczych i przemysłowych, ustawiacz maszyn w produkcji metalowej, malarz budowlany, formowacz wyrobów ceramicznych, tkacz, dziewiarz, szwacz, monter urządzeń mechanicznych i sprzętu elektronicznego. • Największe zainteresowanie kobiet nauką obserwuje się w zawodach: sprzedawcy - ponad 54,0% absolwentów, fryzjera - 18,9%, kucharza - 13,5% i cukiernika - 8,5%.

47. Raport V TRENDY I TENDENCJE W STRUKTURZE UKŁADÓW ZAWODÓW I SPECJALNOŚCI ZANIKAJĄCYCH ORAZ PRZYSZLOŚCIOWYCH Kilka przykładowych informacji z raportu … • Podobnie jak w przypadku zasadniczych szkół zawodowych główną zmianą jaka wystąpiła w przypadku techników jest zmniejszenie liczy uczniów i absolwentów w ciągu ostatnich dziesięciu lat o około 876 osób, co stanowi spadek o 20,6%. Proces ten spowodowany jest przede wszystkim zmniejszającą się liczbą dzieci i młodzieży w wieku szkolnym, jak również coraz większą popularnością kształcenia ogólnego wśród absolwentów gimnazjów. • Z analizy liczby uczniów pobierających naukę w poszczególnych grupach zawodów w okresie 1995/1996 - 2006/2007 wynika, że uruchomiono wiele nowych kierunków specjalistycznych, takich jak: technika mechanizacji rolnictwa, ochrony środowiska, technologii drewna, informatyka, teleinformatyka, rolnika, architektury krajobrazu, żywienia i gospodarstwa domowego, agrobiznesu, spedytora organizacji usług gastronomicznych. • Zaprzestano kształcenia uczniów w technikach o specjalnościach: technika odzieżowego, poligraficznego, pielęgniarki, technika doradztwa rolnego i leśnego, kontysty rachmistrza i referenta ds. statystycznych i finansowych oraz opieki dziecięcej.

48. Raport V TRENDY I TENDENCJE W STRUKTURZE UKŁADÓW ZAWODÓW I SPECJALNOŚCI ZANIKAJĄCYCH ORAZ PRZYSZLOŚCIOWYCH Kilka przykładowych informacji z raportu … • W roku akademickim 2004/2005 absolwenci kierunków ekonomicznych i administracyjnych stanowili 31,1%, kierunków pedagogicznych 20,6%, społecznych 12,8%, humanistycznych 9,1%. Porównując strukturę absolwentów roku 2004/2005 z rokiem akademickim 1998/1999 należy stwierdzić, że w obu analizowanych okresach największy udział i przy podobnym poziomie wskaźników przypadał na kierunki: ekonomiczne i administracyjne, pedagogiczne i społeczne. Wystąpił wzrost udziału studentów o kierunku informatycznym, a spadek wystąpił na kierunku inżynieryjno-technicznym. • W roku 2005 prawie 1300 absolwentów szkół wyższych podjęło pierwszą pracę, z tego na sektor publiczny przypadło 57,0%, a na sektor prywatny 43,0%. • Najwięcej absolwentów szkół wyższych znalazło zatrudnienie w sekcjach: przemysłu - 282 osoby, administracja publiczna i obrona narodowa - 282 osoby, edukacja - 229 osób, handel i naprawy - 130 osób oraz ochrona zdrowia i pomoc społeczna.

49. Raport VIBADANIA PREFERENCJI ZAWODOWYCH MŁODZIEŻY SZKÓŁ ŚREDNICH I STUDENTÓW 6.1. Badania preferencji zawodowych młodzieży szkół średnich – raport z badań ankietowych – 48 stron 6.2. Badania preferencji zawodowych studentów – 55 stron Dodatkowo: PREFERENCJE ZAWODOWE OPOLSKICH STUDENTÓW A KWESTIA ZAGRANICZNYCH MIGRACJI ZAROBKOWYCH

50. Raport VIBADANIA PREFERENCJI ZAWODOWYCH MŁODZIEŻY SZKÓŁ ŚREDNICH I STUDENTÓW Struktura raportów 1. Kwestie metodologiczne badań 1.1 Metoda badawcza 1.2 Dobór próby, teren i organizacja badań 1.3 Społeczna i demograficzna charakterystyka badanej populacji 2. Analiza statystyczno-empiryczna 2.1 Świat wartości badanych osób 2.2 Studenci ich osadzenie i stosunek do uczelni 2.3 Stosunek respondentów do kwalifikacji zawodowych, do pracy jako wartości i do pracy zawodowej 2.4 Praca zawodowa a kwestia migracji zagranicznych w ocenie badanych studentów 3. Zakończenie Aneks