IL RAPPORTO DI LAVORO art. 1 della Costituzione

1. IL RAPPORTO DI LAVORO art. 1 della Costituzione “L’Italia è una Repubblica democratica fondata sul lavoro”

2. il lavoro può essere svolto in maniera subordinata o autonoma il lavoratore subordinato è colui che si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa prestando il proprio lavoro alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore. il lavoratore autonomo è colui (professionista o artigiano) che si obbliga a compiere, verso corrispettivo, un’ opera o un servizio con il lavoro proprio e senza subordinazione.

4. il prestatore di lavoro art. 2095 c.c.: colui che si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore esistono 4 categorie di lavoratori subordinati: dirigenti quadri impiegati operai

5. i soggetti del rapporto di lavoro subordinato il prestatore di lavoro e il datore di lavoro

6. dirigenti si distinguono in tecnici ed amministrativi, si tratta di lavoratori che ricoprono nell’azienda un ruolo di alta professionalità ed autonomia caratterizzato dal potere decisionale

7. quadri pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti svolgono funzioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi d’impresa

8. impiegati sono coloro che svolgono attività intellettuale. Si distinguono in impiegati di concetto che svolgono funzioni di grado elevato ed hanno facoltà d’iniziativa (ad es. capo magazzino), impiegati d’ordine che svolgono attività intellettuale ma di tipo esecutivo (ad es. contabile o la segretaria)

9. operai sono coloro che svolgono lavoro manuale, si distinguono in: specializzati: se eseguono un lavoro complesso per il quale è necessaria una specifica capacità tecnica acquisita con tirocinio; qualificati: se svolgono un lavoro normale per cui occorre una specifica cognizione; comuni: se eseguono lavori semplici, dopo un breve periodo di pratica; manovali: se eseguono lavori generici di manovalanza; apprendisti: se svolgono un periodo di tirocinio per conseguire la capacità tecnica per diventare operai di una categoria superiore.

10. Il datore di lavoro chi da ad altri un lavoro alle proprie dipendenze in cambio di retribuzione. Va tuttavia precisato che non tutti i datori di lavoro sono imprenditori!

11. I DIVIETI DI ASSUNZIONE • sono previsti a tutela della salute psichica e fisica del lavoratore • non possono essere assunti i minori di anni 16 che non abbiano assolto l’obbligo scolastico di 10 anni. • è vietato assumere minori per adibirli ad attività pregiudizievoli per il loro sviluppo psico-fisico. • è vietato assumere lavoratori per i quali appositi accertamenti sanitari dimostrino l’assoluta inidoneità per motivi fisici alle mansioni cui devono essere adibiti.

12. LE ASSUNZIONI OBBLIGATORIE • i datori di lavoro sono obbligati ad assumere un certo numero di lavoratori appartenenti alle c.d. categorie protette (persone disabili) • nella seguente misura: • 7% dei lavoratori occupati, se occupano più di 50 dipendenti • 2 lavoratori, se occupano da 36 a 50 dipendenti • 1 lavoratore, se occupano da 15 a 35 dipendenti

13. il datore di lavoro bisognoso di manodopera era obbligato a presentare la richiesta di assunzione agli organi pubblici di collocamento che gestivano le liste di collocamento in cui dovevano iscriversi i lavoratori in cerca di occupazione. Nel 1997 è avvenuto il definitivo superamento del monopolio pubblico del collocamento.

14. IL COLLOCAMENTO l’attività di intermediazione tra domanda e offerta di lavoro. per molto tempo questa attività è stata svolta esclusivamente e direttamente dallo Stato in regime di monopolio.

15. il passaggio dallo Stato alle Regioni e agli enti locali delle funzioni in materia di politica attiva del lavoro, si è attuato con l’introduzione dei Centri per l’impiego Nel 2003 si sono riformate anche le Agenzie interinali infatti con la “riforma Biagi” vedono le proprie competenze notevolmente ampliate e non più limitate alla fornitura di lavoro temporaneo, ora chiamate Agenzie per il lavoro

16. LA PROCEDURA PER L’ASSUNZIONE in luogo delle precedenti liste di collocamento oggi vi è un elenco anagrafico unico gestito dai Centri per l’Impiego, con l’ausilio di tecnologie informatiche. Nel 2000 sono stati sostituiti i libretti di lavoro con apposite schede professionali rilasciate dai C.p.I. Dunque dal 1996 il meccanismo di assunzione è di tipo diretto, cioè il datore di lavoro può selezionare direttamente il lavoratore e procedendo direttamente alla costituzione del rapporto di lavoro.

17. al momento dell’assunzione il datore di lavoro è tenuto a registrare immediatamente il lavoratore nel libro matricola ed a consegnarli una dichiarazione sottoscritta dei dati relativi a tale registrazione. Effettuata la registrazione dell’assunzione, il datore di lavoro ha l’obbligo di comunicare immediatamente al Centro per l’impiego il nominativo del lavoratore assunto, la qualifica professionale, la tipologia contrattuale e le mansioni.

18. IL PATTO DI PROVA costituisce un elemento accidentale del contratto di lavoro il datore di lavoro verificherà la capacità professionale del lavoratore e il lavoratore valuterà la convenienza di quello specifico impiego. il patto di prova deve risultare da atto scritto e sottoscritto anche dal lavoratore con indicazione della sua durata.

19. DURATA DEL CONTRATTO DI LAVORO il rapporto di lavoro è normalmente a tempo indeterminato, tuttavia la legge prevede la possibilità di sottoporlo a termine finale, in tal caso si parla di contratto a tempo determinato. L’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta da atto scritto nel quale siano specificate le ragioni (tecniche, produttive, organizzative ecc.). Al lavoratore a termine spettano ferie, tredicesima, liquidazione di fine rapporto ed ogni altro trattamento previsto nell’impresa per gli altri lavoratori, sebbene in proporzione al periodo lavorativo prestato.

20. Per tutelare il lavoratore la legge stabilisce una durata massima (6 mesi) non prorogabile, inoltre nel caso di recesso durante il periodo di prova o al termine di questo, spettano al lavoratore il trattamento di fine rapporto e le ferie retribuite. Compiuto il periodo di prova, ove nessuna delle due parti receda, il rapporto si trasforma automaticamente a tempo indeterminato e il servizio prestato si computa nell’anzianità di servizio del prestatore di lavoro

21. Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto senza dare un preavviso all’altra, salvo che sia stato previsto un tempo minimo necessario.

22. Gli obblighi del lavoratore • Prestare la propria attività lavorativa • La prestazione lavorativa, costituendo l’oggetto del contratto di lavoro, deve essere lecita, personale e patrimoniale. Il requisito della personalità comporta che il lavoratore non può in nessun caso farsi sostituire da altri nell’espletamento dell’attività dovuta, salvo l’espresso consenso del datore di lavoro. Il requisito della patrimonialità indica, invece, che l’attività lavorativa deve essere suscettibile di valutazione economica. • Obbligo di diligenza • L’art. 2104 del codice civile sancisce tale obbligo. Lo possiamo definire come un complesso di cautele ed attenzioni cui il lavoratore è tenuto per il corretto e puntuale svolgimento del proprio lavoro. • Obbligo di obbedienza • Si tratta dell’obbligo di osservare le disposizioni e le direttive impartite dall’imprenditore dal quale il lavoratore gerarchicamente dipende. • Obbligo di fedeltà • Tale obbligo si sostanzia nel dovere di tenere un comportamento leale verso il datore di lavoro e di tutelarne gli interessi. L’art. 2105 c.c. prevede espressamente l’obbligo di fedeltà, ricollegandovi due distinti doveri: • Divieto di concorrenza, cioè il divieto per il lavoratore di trattare affari in concorrenza con l’imprenditore; • Obbligo di riservatezza, che impone il divieto di divulgare o utilizzare a vantaggio proprio o altrui notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa.

23. I diritti del lavoratore • Diritti patrimoniali • Il diritto alla retribuzione • In base all’art. 36 della Costituzione la retribuzione deve essere proporzionata alla quantità e qualità del lavoro svolto, nonché in ogni caso sufficiente a garantire al lavoratore e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa. Inoltre l’art. 37 garantisce alla donna che lavora gli stessi diritti e, a parità di mansioni, la stessa retribuzione che spetta al collega maschio. • Occorre segnalare infine un importante distinzione fra retribuzione mensile e retribuzione oraria, al riguardo si distingue tra: • Stipendio: che compete ai dirigenti, quadri ed impiegati ed è stabilita in misura fissa mensile; • Salario: che spetta agli operai ed è di regola fissato ad ore. • Il diritto al trattamento di fine rapporto (TFR)

24. (segue) I diritti del lavoratore • Diritti personali • Il diritto all’integrità fisica e alla salute • In cui rientra la previsione di limiti alla durata della prestazione di lavoro (l’orario normale settimanale è pari a 40 ore), il riposo quotidiano, il riposo settimanale, il riposo festivo, le ferie annuali ( e cioè un periodo continuativo di riposo retribuito). • Il diritto alla conservazione del posto di lavoro • altri diritti come: • Libertà di opinione, diritto alla dignità…. • Diritti sindacali • La libertà di organizzazione ed esercizio dell’attività sindacale sul luogo di lavoro; • Il diritto di sciopero;

25. Gli obblighi del datore di lavoro Obbligo di corrispondere la retribuzione e il trattamento di fine rapporto; Obbligo di tutela delle condizioni di lavoro (obbligo di sicurezza); Obbligo di tutela assicurativa; Obbligo di informare il lavoratore relativamente al contratto di lavoro.

26. I poteri del datore di lavoro Il potere direttivo È il potere fondamentale del datore di lavoro, consiste nell’emanazione delle disposizioni concernenti l’organizzazione e la disciplina tecnica del lavoro (orari, turni etc.) e nella concreta determinazione delle modalità per l’esecuzione del lavoro (come, dove e cosa il lavoratore è tenuto a fare). Il potere di vigilanza e controllo Questo potere è diretto a verificare che l’esecuzione dell’attività lavorativa venga effettuata secondo le modalità stabilite dal datore di lavoro. Lo Statuto dei lavoratori (L. 20 maggio 1970, n. 300) ha previsto una serie di limiti all’esercizio di questo potere diretti a salvaguardare la personalità fisica e morale del dipendente; in particolare vi è il divieto di effettuare controlli mediante impianti audiovisivi atte a sorvegliare a distanza l’attività dei lavoratori. Il potere disciplinare Indica la facoltà del datore di lavoro di irrogare sanzioni disciplinari al lavoratore che venga meno ai suoi doveri contrattuali. Le sanzioni possono essere: il richiamo verbale, l’ammonizione scritta, la sospensione etc. Le sanzioni potranno essere applicate solo dopo aver contestato per iscritto l’addebito al lavoratore e dopo aver ascoltato le sue difese; nei confronti del provvedimento disciplinare il lavoratore può ricorrere al Giudice del lavoro.

27. La sospensione del rapporto di lavoro Si usa dire che la sospensione del rapporto di lavoro subordinato può dipendere da fatto del lavoratore o da fatto del datore di lavoro. Le prime sono ipotesi di impossibilità sopravvenuta della prestazione non imputabile al lavoratore. Le ipotesi più comuni sono l’infortunio, la malattia e lo stato di gravidanza. In questi casi il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro e ad apposite indennità a carico degli enti previdenziali, in sostituzione della retribuzione. Quanto alle cause per fatto del datore di lavoro, non è infrequente il caso in cui l’attività produttiva di un’impresa debba sospendersi per motivi indipendenti dalla volontà del datore. In tali casi la legge prevede interventi di integrazione salariale gestiti dall’INPS per garantire la continuità del salario e tutelare il lavoratore di fronte alle situazioni variabili dell’impresa, evitando in tal modo il licenziamento.

28. L’estinzione del rapporto di lavoro Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato può estinguersi per il recesso del lavoratore o del datore di lavoro. Nel primo caso caso si parla di dimissioni, nel secondo caso di licenziamento. Tuttavia, mentre il lavoratore può recedere dal contratto in qualsiasi momento, purché osservi il termine di preavviso prescritto, la facoltà di recesso del datore di lavoro è sottoposta a precisi limiti di legge; il licenziamento, infatti, può avvenire solo per giusta causa o per giustificato motivo. Licenziamento per giusta causa Quando si verifica un fatto che non consente la prosecuzione, nemmeno provvisoria del rapporto, come per es. il furto da parte del dipendente. In tal caso il dipendente non ha diritto nemmeno al periodo di preavviso. Licenziamento per giustificato motivo giustificato motivo soggettivo Quando si verifica un notevole inadempimento da parte del lavoratore, come per es. le gravi e ripetute mancanze disciplinari o l’assenteismo; giustificato motivo oggettivo Quando insorgono ragioni inerenti all’attività produttiva ed all’organizzazione, come per es. la soppressione di una fase di lavorazione con conseguente impossibilità di impiego del dipendente addetto a quella fase.

29. (segue) L’estinzione del rapporto di lavoro • Sono vietati i seguenti licenziamenti: • per matrimonio • per stato di gravidanza e puerperio • per infortunio o malattia • per la partecipazioni ad azioni di sciopero • L’arco di tempo in cui sussiste tale divieto è definito periodo di comporto.

30. I licenziamenti collettivi Oltre ai licenziamento individuali appena esaminati esistono anche i licenziamenti collettivi, cioè effettuati nei confronti di una pluralità di dipendenti. Deve trattarsi di un’impresa che occupi più di 15 dipendenti; Deve essere avvenuta una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro; Si devono effettuare almeno 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni; In questo caso l’impresa deve darne comunicazione alle rappresentanze sindacali aziendali e alle associazioni di categoria che possono chiedere un incontro con l’imprenditore per tentare strade alternative al licenziamento. Esaurito negativamente tale tentativo, l’impresa ha facoltà di procedere ai licenziamenti che vanno comunicati per iscritto e con il dovuto preavviso. Seguiranno, infine, le procedure di mobilità per permettere ai lavoratori licenziati nuove opportunità di occupazione.

31. La mobilità Con la mobilità si cerca di favorire il passaggio dei lavoratori licenziati da aziende in crisi ad aziende con bisogno di manodopera. I lavoratori licenziati sono iscritti nelle liste di mobilità. I vantaggi della mobilità sono legati oltre che al trattamento economico (indennità di mobilità), anche alla maggiore facilità con cui è possibile accedere a nuove occasioni di lavorative: ad es. sono previste agevolazioni finanziarie per i datori di lavoro che assumano lavoratori in mobilità.

32. Il trattamento di fine rapporto (TFR) Art. 2120 c.c.: “in ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro subordinato, il prestatore di lavoro ha diritto ad un trattamento di fine rapporto”. Tale trattamento si calcola accantonando, al termine di ciascun anno di servizio, una quota pari all’importo della retribuzione dovuta per l’anno stesso, divisa per 13,5 (in pratica il 7,40% della retribuzione). La legge, infine, ha voluto consentire al lavoratore un certo margine di disponibilità anticipata, è previsto infatti che il lavoratore, con almeno 8 anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro, possa chiedere una anticipazione, non superiore al 70%, sul trattamento cui avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta. La richiesta deve essere giustificata dalla necessità di: Spese sanitarie per terapie ed interventi; Acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i figli.