IL RISCHIO STRESS LAVORO CORRELATO

1. IL RISCHIO STRESS LAVORO CORRELATO UN PONTE PER LA DIFESA DELLE VITTIME DEL MOBBING

2. RISCHIO STRESS LAVORO CORRELATOART. 28 Dlgs 81/ 2008 • Il nuovo Testo Unico sulla sicurezza Dlgs 9 aprile 2008, n.81 riforma e razionalizza l’impostazione sanzionatoria a carico dell’imprenditore, con l’obiettivo di rafforzare la prevenzione e di scoraggiare le situazioni di rischio che possono generare infortuni per i lavoratori, ma contiene anche importanti innovazioni rispetto alla precedente legge 626/1994 • Gli obblighi specifici vengono estesi anche a tutti i lavori appaltati a terzi, con responsabilità congiunta del committente e dell’appaltatore. • Ai reati di lesioni colpose gravi o gravissime connesse con violazioni delle norme antiinfortunistiche, corrispondono , oltre ai profili penali, anche sanzioni amministrative così pesanti, in virtù del collegato Dlgs 231/2001 ( fino a 1.549.000 euro e sospensione dell’atttività da un minimo di tre mesi ad un massimo di un anno) tali da pregiudicare la stessa sopravvivenza dell’impresa.

3. RISCHIO STRESS LAVORO CORRELATOART. 28 Dlgs 81/ 2008 • Sotto il profilo concettuale, all’art. 2 , la salute dei lavoratori, che è l’ obiettivo fondamentale da tutelare, viene definita estensivamente come “ stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente soltanto in una assenza di malattia o di infermità” • In questo concetto estensivo di salute, si configura anche la prevenzione e la repressione dei comportamenti lesivi, vessatori e persecutori , praticati dai superiori gerarchici a danno del dipendente, che genericamente vengono definiti come “ mobbing”.

4. RISCHIO STRESS LAVORO CORRELATOART. 28 Dlgs 81/ 2008 • Anche il concetto di rischio e quindi l’obbligo di valutazione del rischio vengono ridefiniti in termini innovativi. • La valutazione del rischio viene definita come valutazione globale e documentata di tutti i rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori, finalizzata ad individuare adeguate misure di prevenzione e di protezione ed elaborare il programma delle misure idonee a garantire nel tempo il miglioramento dei livelli di salute e di sicurezza.

5. RISCHIO STRESS LAVORO CORRELATOART. 28 Dlgs 81/ 2008 • Specificamente l’art.28 innova sia il campo di applicazione che il metodo della valutazione del rischio. • Relativamente al campo di applicazione, infatti, vengono introdotte particolari tipologie di rischio con riferimento alle lavoratrici in stato di gravidanza ( Dlgs 26 marzo 2001, n.151) e con riferimento allo stress lavoro-correlato( accordo europeo 8 ottobre 2004) che devono essere previste e prevenute.

6. RISCHIO STRESS LAVORO CORRELATOART. 28 Dlgs 81/ 2008 • Relativamente al metodo della valutazione del rischio, è prescritto un metodo analitico ( tutti i rischi per la sicurezza e la salute), a partire dalle attività e dalle mansioni specifiche dei dipendenti, dalle attrezzature di lavoro utilizzate, dai materiali movimentati e dalle aree operative dove le attività si svolgono. • Inoltre nel suddetto documento devono essere concretamente indicate le misure minime di prevenzione e di protezione attuate , ed i programmi di miglioramento delle misure preventive e protettive, basati sulla più avanzata tecnologia disponibile ,principio più volte enunciato da R.Guariniello ed applicato dalla giurisprudenza prevalente in tema di infortuni sul lavoro.

7. RISCHIO STRESS LAVORO CORRELATOART. 28 Dlgs 81/ 2008 • Si può quindi affermare che il documento di valutazione del rischio, redatto in conformità all’art 28 del Dlgs 81/2008 deve contenere anche una dichiarazione della direzione relativamente alle misure di prevenzione di eventuali comportamenti di mobbing ( vessazioni, offese, esclusioni etc) anche se tali comportamenti non venissero praticati direttamente dalla Direzione, ma da capi intermedi. • Tale dichiarazione di intenti deve essere concretizzata attraverso appositi strumenti organizzativi di indagine di clima e di comunicazione interna . • Devono essere periodicamente verificate , a questo scopo, le condizioni di lavoro e devono essere represse le eventuali condotte difformi e contrastanti, sempre in base al principio che l’omessa vigilanza configura comunque una responsabilità.

8. PREVENZIONE DEL MOBBINGART. 28 Dlgs 81/ 2008 • Da questa affermazione risulta evidente che il Dlgs in esame all’ art. 28 costituisce una base importante per la difesa legale delle vittime del mobbing, se si considera anche il fatto che in termini sanzionatori, l’omissione di una parte del documento di valutazione del rischio ( p.e. quella relativa allo stresso lavoro-correlato ed alla prevenzione del mobbing ) può costare all’imprenditore l’arresto da 4 a 8 mesi o una sanzione amministrativa fino a 15000 €.

9. PREVENZIONE DEL MOBBINGART. 28 Dlgs 81/ 2008 • Un ponte su questa base può essere costruito. • Ma perché, a partire da questo riferimento, si possa configurare una difesa legale solida per le vittime del mobbing occorre un approfondimento relativamente all’ estensione ed alla tipologia dei comportamenti di mobbing , ai loro effetti psicofisici ed agli orientamenti attuali della giurisprudenza.

10. ESTENSIONE E TIPOLOGIE DEI COMPORTAMENTI DI MOBBING • Le statistiche sul mobbing dell’Ispesl ( Istituto Superiore per la sicurezza e la salute sul lavoro) documentano che l’Italia si attesta al di sotto della media europea ( che è dell’8% ) con un milione e mezzo di vittime ( 4%). • In realtà questo dato nazionale è probabilmente sottostimato a causa dell’assenza di una legge nazionale specifica che tuteli le vittime del mobbing, le quali preferiscono subire o attivare risposte individuali, piuttosto che denunciare gli abusi, esponendosi a rischi imprevedibili.

11. ESTENSIONE E TIPOLOGIE DEI COMPORTAMENTI DI MOBBING • Secondo i dati dell’Osservatorio Torinese dell’Associazione Risorsa ( gruppo di mutuo aiuto e centro di ascolto) , infatti , le vittime del mobbing risulterebbero in continuo aumento, sia nel settore privato che nel settore pubblico ( prevalenti nel settore della Sanità pubblica) , con una bassa percentuale di denunce all’autorità giudiziaria ed una prevalente richiesta di interventi di soluzione organizzativa e di transazione, attraverso il sindacato di categorie o attraverso Associazioni esterne.

12. L’ ORIENTAMENTO DELLA GIURISPRUDENZA • Nessuna soluzione legislativa risulta approvata a livello parlamentare, anche se molti progetti di legge sono stati elaborati in materia di prevenzione del mobbing. • L’orientamento della giurisprudenza si è invece chiarito: la Corte di Cassazione ha dichiarato con sentenza del 29 agosto 2007 che il Mobbing non è reato, in mancanza di una precisa fattispecie di incriminazione penale, ma è risarcibile in sede civile ( risarcimento del danno). • La Corte di cassazione ha anche aggiunto che pur non essendo punibili i comportamenti tipici di mobbing si può comunque utilizzare il reato di “maltrattamento da parte di persona dotata di autorità per l’esercizio di una professione” previsto dal Codice Penale ( art.572 C.P.).

13. L’ ORIENTAMENTO DELLA GIURISPRUDENZA • In pratica si può affermare che, in sede civile, il danno psico-fisico derivante dal mobbing è risarcibile, a determinate condizioni. • Sempre in sede civile , la giurisprudenza prevalente definisce il mobbing come “ reiterazione di atti vessatori, in ambiente di lavoro , prolungati nel tempo e mirati all’emarginazione della vittima. • Deve pertanto essere dimostrata la reiterazione degli atti vessatori, i danni psicofisici generati e la relazione di causalità diretta fra gli atti vessatori e i danni psicofisici. • Con recente sentenza della sezione lavoro ( n.24293/ 08) la Corte di cassazione prevede che possa essere configurato come mobbing e dare luogo al risarcimento del danno anche la violazione dei diritti del lavoratore, fra i quali quello alla valorizzazione della professionalità ed alla progressione di carriera ( “danno alla professionalità ed all’immagine” e conseguente “danno biologico provocato dall’illegittimo trasferimento”)

14. LE DIFFICOLTA’ DELLA GIUSTIZIA • Ne deriva comunque per le vittime del mobbing una duplice difficoltà di accesso alla giustizia. • La prima difficoltà consiste nel fatto che in assenza di un reato penale , l’indagine dell’Autorità Giudiziaria non è obbligatoria ma avviene soltanto su richiesta documentata della parte lesa che è attore in giudizio. • La seconda difficoltà consiste nella difficoltà di provare gli atti vessatori , la loro continuità ed il rapporto causale con il danno psicofisico o biologico subito. • Infatti l’onere probatorio richiede testimonianze e conferme di fatti da parte di colleghi che difficilmente si riescono ad ottenere.

15. LE DIFFICOLTA’ DELLA GIUSTIZIA • Facciamo un esempio: Un ‘ impiegata/ impiegato , addetta/ addetto a pratiche di ufficio viene trasferita al magazzino dell’azienda, con mansioni di carico e scarico di materiali. Il trasferimento viene giustificato da generiche necessita’ operative , secondo la Direzione è provvisorio, ma non viene definito un termine. A fronte di questo trasferimento che richiede un cambio-mansioni, non viene somministrato l’addestramento necessario e l’ambiente del magazzino risulta ostile al nuovo arrivato che non riesce ad inserirsi e commette degli errori operativi nelle spedizioni del materiale. In seguito a questi errori, il responsabile del magazzino interviene pesantemente con minacce di licenziamento e parole offensive.

16. LE DIFFICOLTA’ DELLA GIUSTIZIA • Dopo una settimana di disagi, errori e minacce, il dipendente accusa cefalee, tensioni intestinali, insonnia e sintomi evidenti di disagio psico-fisico. • Non c’ è dubbio che siamo in presenza di una condotta di mobbing. • Il dipendente è stato demansionato, addetto a nuove mansioni operative senza addestramento, offeso e minacciato. • Il danno psico-fisico derivato è una diretta conseguenza di questo trattamento.

17. LE DIFFICOLTA’ DELLA GIUSTIZIA • Ma dove sono le prove documentali e testimoniali del mobbing? • Come si fa a dimostrare che i danni psico-fisici stanno in un rapporto di causa-effetto con l’infelice trasferimento del dipendente in magazzino? • Il responsabile del magazzino non ammetterà certamente offese e minacce ed i colleghi non testimonieranno contro il capo. • Ognuno dei colleghi ha i suoi problemi e non comprometterà posizione e carriera per aiutare uno sconosciuto. • L’ Azienda non lascerà alcuna traccia di questa vicenda, forse neanche un ordine scritto di trasferimento. • In conclusione il dipendente dovrà superare il suo disagio, o mettersi in malattia e, se vuole mantenere il posto di lavoro, adattarsi alla nuova situazione ed evitare di commettere altri errori.

18. UN PONTE PER LA DIFESA DELLE VITTIME • Riprendiamo ora lo stesso esempio, con il riferimento dell’art. 28 del Dlgs 81/ 2008. • Il dipendente denuncia la situazione alla Direzione dell’Azienda ed al responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione ( RSPP). • Chiede di accedere al documento di valutazione dei rischi (DUVR) relativamente al capitolo rischi da movimentazione materiali in entrata ed in uscita e relativamente alle prevenzione dello stress da mobbing. • Fa presente che il suo rischio personale nel transito al magazzino è aggravato dal mancato addestramento. • Se non riceve risposta e soluzioni, trasmetta la denuncia dei fatti all’ASL competente ed all’INAIL.

19. UN PONTE PER LA DIFESA DELLE VITTIME • A questo punto la posizione della direzione diventa difficile. • Se non interviene immediatamente a sanatoria rischia l’ispezione ASL o INAIL con seguente sanzione fino a 15.000 euro ( a parte le responsabilità penali). • Indipendentemente da questa procedura il dipendente può, ovviamente, iniziare la causa di mobbing chiedendo il risarcimento del danno psicofisico subito. • Con questa imposizione, l’onere probatorio si ribalta: è l’azienda che deve dimostrare di aver protetto il dipendente dai rischi di infortunio derivante dal cambio mansione. • Dimostrazione che , in questo caso, è evidentemente impossibile.

20. UN PONTE PER LA DIFESA DELLE VITTIME • In linea generale, possiamo affermare: • 1) Che il percorso suddetto è più efficace per la tutela della vittima, perché espone immediatamente l’Azienda sulle responsabilità penali della sicurezza, con danni economici consistenti a seguito di ispezione. • 2) Che l’onere di provare di aver fatto tutto il possibile per prevenire eventuali infortuni è a carico dell’azienda. • 3) Che il percorso suddetto aumenta notevolmente le possibilità di transazioni interne a favore del dipendente, prima di arrivare ad una causa giudiziaria che, indipendentemente dal suo esito compromette sicuramente la posizione del dipendente in azienda.

21. LE CONSEGUENZE DELLA CRISI ECONOMICA • La crisi economica attuale, diffusa a livello mondiale e con profondi effetti sul sistema industriale italiano e torinese modifica anche lo scenario difensivo delle vittime del mobbing. • Diventa difficile infatti , in un momento nel quale la maggior parte delle aziende , anche quelle che non sono in crisi, tendono comunque a ridurre il costo del lavoro per sopravvivere meglio e quindi, nella migliore delle ipotesi non assumono, prospettare alle suddette vittime alternative professionali al di fuori dell’azienda per la quale lavorano. • Viene completamente a mancare, almeno in questa fase , lo spazio esterno di possibile riorientamento e ricollocazione.

22. LE CONSEGUENZE DELLA CRISI ECONOMICA • Pertanto deve anche essere riorientata l’attività dell’Associazione relativamente alla difesa delle vittime. • E’ necessario operare su una linea di resistenza attiva alle condotte di mobbing, che aiuti le vittime a difendersi negoziando le migliori possibili condizioni della permanenza nell’ambito dell’organizzazione, attraverso procedure di negoziazione, transazione e riconciliazione, sostenute a livello tecnico e giuridico dalla necessaria esperienza e competenza.