VERSO UNA GESTIONE MANAGERIALE DELLE RELAZIONI SINDACALI

5. Le possibilità della contrattazione integrativa Non è una contrattazione meramente “attuativa” Aumenta lo spazio negoziale (ad es: dai fondi e “fondini” al “fondo” unico”

6. Le possibilità della contrattazione integrativa AUTONOMIA DECISIONALE: si svolge in conformità alle “convenienze” ed ai “distinti ruoli delle parti ” (scompaionio le direttive dell’ARAN e la finalizzazione al contemperamento tra esigenze organizzative, tutela dei dipendenti e interesse degli utenti; AUTONOMIA FINANZIARIA: possibilità di utilizzare risorse proprie

14. Conseguenze derivanti dalla applicazione di clausole nulle I maggiori oneri sostenuti a carico del bilancio, potrebbero essere causa di responsabilità amministrativa Vizi rilevabili dagli ispettori della Ragioneria generale dello Stato e dalla Corte dei conti Sarebbero soggetti responsabili sia i componenti della delegazione trattante che i dirigenti che hanno disposto la erogazione della spesa

24. Obiettivi del sistema delle relazioni sindacali “contemperare l’esigenza di incrementare e mantenere elevate l’efficacia e l’efficienza dei servizi erogati alla collettività con l’interesse al miglioramento delle condizioni di lavoro e alla crescita professionale del personale” (art. 3, comma 1, ccnl 1.4.1999)

33. Segue: materie di contrattazione le fattispecie, i criteri, i valori e le procedure per la individuazione e la corresponsione dei compensi relativi a condizioni particolarmente disagiate o a specifiche responsabilità i criteri delle forme di incentivazione delle specifiche attività e prestazioni correlate alla utilizzazione delle risorse derivanti da specifiche disposizioni di legge (legge 109, ICI, ecc.);

35. Contrattazione decentrata, progressione economica, giurisprudenza Tribunale Bologna, 6 maggio 2004 “in materia di criteri per le progressioni economiche orizzontali dei dipendenti del comparto sanità, se è vero che l’accordo aziendale può integrare, cioè aggiungere nuove condizioni o precisare meglio quelle già previste dall’accordo nazionale, del pari il contratto aziendale non può modificare in toto i criteri posti dal contratto nazionale, poiché ciò determina l’illegittimità, per questa parte, del contratto integrativo aziendale e la arbitrarietà di escludere il passaggio alla fascia superiore sulla base di un criterio non conforme alla contrattazione nazionale (nel caso di specie il criterio dell’anzianità maturata nell’azienda è stato assunto come unico criterio alla fascia retributiva superiore, escludendo quindi l’anzianità maturata in precedenti esperienze lavorative ed omettendo qualsiasi valutazione degli altri criteri indicati dal contratto nazionale”

41. TEMPISTICA DELLA CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA Troppo spesso i contratti decentrati vengono stipulati con notevole ritardo rispetto all’anno di riferimento Questa circostanza molto negativa, porta a concordare soluzioni di “sanatoria” o di scarso contenuto selettivo o innovativo Primo suggerimento: anticipare i tempi della contrattazione Secondo suggerimento: recuperare il ritardo del primo anno di riferimento con un testo contrattuale valido per l’intero quadriennio normativo e sino al successivo rinnovo

42. Ancora suggerimenti Terzo suggerimento: anche per la parte relativa alla destinazione delle risorse, possono essere individuati criteri e parametri di riferimento da utilizzare anche in assenza di una sottoscrizione tempestiva ad inizio d’anno Il contratto decentrato è necessario per legittimare la erogazione di tutti i compensi accessori; senza contratto …….. Occorre evitare situazioni di incertezza o di carenza di legittimazione

45. LE DIRETTIVE Primo atto della procedura negoziale, di particolare rilievo per evidenziale le linee fondamentali di politica del personale che il datore di lavoro pubblico intende perseguire Spettano alla Giunta o altro analogo organo Le direttive, in modo particolare, devono indicare gli interventi ritenuti prioritari per la migliore realizzazione del programma di governo, delle scelte di bilancio e degli obiettivi del Peg.   Le direttive forniscono indicazioni anche in ordine alla entità delle risorse disponibili sia stabili sia variabili e alla loro utilizzazione   La quantificazione è di esclusivo interesse dell’amministrazione, che vi provvede autonomamente, e non costituisce oggetto di contrattazione.   LE DIRETTIVE SONO ASSENTI NELLA ESPERIENZA DEI CONTRATTI DECENTRATI

46. DELEGAZIONE PARTE PUBBLICA L’organo di vertice (Giunta o …) nomina il Presidente e i componenti della delegazione pubblica RUOLO DETERMINANTE DEL PRESIDENTE (convocazione, conduzione delle trattative, sottoscrizione della ipotesi e del ccdi) Criterio della composizione tecnica della delegazione Legittima partecipazione dei Direttori generali e dei segretari comunali e provinciali SONO ESCLUSI SOGGETTI ESTERNI

47. Ruolo della delegazione di parte pubblica La delegazione di parte pubblica sostiene, nel confronto sindacale, gli obiettivi e le priorità definiti nelle direttive Ricerca, con correttezza, le mediazioni possibili, con il consenso dell’organo di direzione politica In particolare la delegazione può utilizzare le risorse finanziarie stabili e variabili individuate nei documenti di bilancio

48. DELEGAZIONE SINDACALE TUTTE le sigle sindacali firmatarie del CCNL (ultimo) hanno il diritto a partecipare alla trattativa Le sigle aggregate non hanno capacità autonoma E’ richiesto l’accreditamento dei soggetti abilitati Tutte le sigle devono essere sempre convocate La prevista sottoscrizione è opportuno segnalarla nella relativa convocazione La RSU partecipa come soggetto unitario

49. SVOLGIMENTO TRATTATIVE Necessità di corrette convocazioni e di corretta conduzione del confronto Evitare riunioni “privilegiate” Problema dei “tavoli separati” Non occorre e non è utile la verbalizzazione delle riunioni Il miglior verbale è quello della sottoscrizione

50. CONVOCAZIONE RIUNIONI Le riunioni devo svolgersi, preferibilmente, al di fuori dell’orario ordinario di lavoro nell’ente (art. 10, comma 7, CCNQ 7.8.1998) Se, necessariamente, dovessero coincidere con l’orario di lavoro, dovrebbero essere utilizzati i permessi sindacali Potrebbero essere anche recuperate le ore non prestate Sono nulle le clausole dei contratti decentrati che equiparano le trattative (le relazioni sindacali) ad attività lavorativa (aumento numero dei permessi)

51. FASE DI AVVIO TRATTATIVE La parte datoriale illustra, con correttezza, la composizione e le caratteristiche delle risorse disponibili Necessaria distinzione tra risorse stabili e risorse variabili (progressioni orizzontali solo con risorse stabili)

52. Accordo sulla parte economica Potrebbe essere utile un accordo iniziale sulla distribuzione delle risorse per le varie finalità di finanziamento (per controllare la spesa e per semplificare il confronto) Le parti avrebbero una maggiore percezione dei limiti che derivano necessariamente dalla scarsa disponibilità di risorse stabili e variabili

53. CONTENUTI DI MERITODELLE TRATTATIVE La parte pubblica definisce una sua strategia, che il presidente realizza, anche mediante la predisposizione di una propria piattaforma Compito della delegazione pubblica è la soddisfazione degli interessi datoriali e non la semplice discussione dei contenuti della sola piattaforma sindacale Diversi e contrapposti sono gli interessi delle parti negoziali Il documento datoriale viene offerto ai sindacati per successive approssimazioni, secondo l’avanzamento delle trattative Periodicamente il presidente informa la …. Giunta, sugli aspetti più problematici o conflittuali, o in vista della conclusione del negoziato

54. SOTTOSCRIZIONE IPOTESI DI ACCORDO DECENTRATO A conclusione delle trattative, viene sottoscritta una “ipotesi di contratto decentrato integrativo”.   Per la delegazione di parte pubblica, la firma è apposta dal presidente.   Per la parte sindacale, firmano: la RSU (soggetto unitario) e le organizzazioni sindacali territoriali. Non ci sono regole, per il livello decentrato, che impongano un numero minimo di firme o di percentuali di rappresentatività da parte dei sindacati.   Tutti i soggetti sindacali devono essere convocati per la firma Non necessariamente tutti devono anche firmare. Il contratto può essere ritenuto valido dal datore di lavoro anche se firmato da una minoranza sindacale. Si tratta della regola del maggior consenso   Occorre, a tal fine, valutare la portata dei rischi per il datore di lavoro I soggetti dissenzienti sulla ipotesi potrebbero sempre firmare il ccdi

55. COMPATIBILITA’ ONERI FINANZIARI L’IPOTESI DI ACCORDO E’ INVIATA AL COLLEGIO DEI REVISORI CON ALLEGATA RELAZIONE TECNICO-FINANZIARIA Il documento è , NELLA PRASSI, inesistente o del tutto inutile perché privo di contenuti significativi I revisori non esercitano anche un controllo di merito sulle scelte (che spetta alla Giunta) Se il parere è negativo, occorre ritornare al tavolo negoziale per eliminare gli oneri contestati Il parere positivo è necessario, salva scadenza dei termini

56. RELAZIONE TECNICO-FINANZIARIA La relazione tecnico finanziaria dovrebbe contenere: La illustrazione delle direttive ricevute La illustrazione delle regole concordate La coerenza delle regole con le direttive La illustrazione e quantificazione delle risorse disponibili (stabili e variabili) La dimostrazione che gli oneri del ccdi sono contenuti nell’ambito delle risorse

57. CONTROLLO ORGANO DI VERTICE E’ il vero controllo di merito sulle scelte negoziali …. e sulla coerenza con le direttive Se la verifica è positiva, la ….. Giunta autorizza il presidente alla sottoscrizione definitiva del ccdi La Giunta non approva e non recepisce l’accordo decentrato, come atto definitivo di conclusione del percorso negoziale Se la Giunta non condivide l’ipotesi di accordo ……. restituisce gli atti al presidente per un supplemento di trattativa SCONFESSIONE DEL RELATIVO OPERATO!!

58. SOTTOSCRIZIONE DEFINITIVA Il presidente riconvoca tutta le delegazione sindacale, anche gli eventuali non firmatari della ipotesi Viene sottoscritto il verbale di stipula del contratto decentrato integrativo Le sigle sindacali non firmatarie, potrebbero “aderire” in un secondo momento Dalla sottoscrizione il ccdi è efficace LA SEMPLICE “APPROVAZIONE” DA PARTE DELLA ….. GIUNTA E’ DEL TUTTO INUTILE IN QUESTO CASO IL CCDI E’ INESISTENTE

59. MANCATA SOTTOSCRIZIONE La assenza di una soluzione concordata, non consente la formale sottoscrizione di un accordo decentrato Per le parti normativa, il datore di lavoro pubblico riacquisisce l’autonomo potere decisionale Per gli aspetti relativi al trattamento economico, non sussiste alcuna regolazione al di fuori del ccdi

60. Segue: mancata sottoscrizione In assenza del nuovo ccdi, l’ente deve verificare la sussistenza di regole previste nel previgente ccdi, ancora applicabili Purchè tali clausole non fossero espressamente limitate nel tempo o non risultassero in contrasto con la successiva disciplina del ccnl Si rafforza la utilità di un ccdi non a tempo!

61. Segue: mancata sottoscrizione E’ sicuramente difficoltoso ipotizzare una destinazione di risorse alle progressioni orizzontali Può essere più semplice l’utilizzo delle risorse destinate al turno, alla reperibilità, al rischio, ecc. E’ impossibile applicare le nuove disposizioni introdotte dal ccnl (indennità di € 300, nuovi importi della indennità di responsabilità)

62. Segue: mancata sottoscrizione L’eventuale impedimento o ritardo nella applicazione di istituti contrattuali importanti, che potrebbe derivare dalla mancata sottoscrizione, può essere utilizzato dall’ente come forma di “pressione” sulla delegazione sindacale Il ritardo nella attribuzione di benefici economici, infatti, si traduce, di fatto, in un danno per i lavoratori interessati

67. Cosa dice la giurisprudenza? Tribunale di Roma 15.7.2003 “ Non esistono norme regolatrici circa i soggetti necessari alla stipula sottoscrizione del contratto collettivo decentrato integrativo.”

68. Segue Tribunale Roma “ il CCNL Autonomie Locali (e in linea con lo stesso, l’accordo quadro del 7.8.1998 sulla costituzione delle RSU) espressamente prevede soltanto che nella contrattazione collettiva integrativa i poteri e le decisioni contrattuali vengono esercitati (con pari poteri) dalle RSU e dai rappresentanti territoriali delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del relativo CCNL.”.

69. Segue Tribunale Roma “ Da ciò consegue che non esiste la necessità della sottoscrizione da parte della RSU e non vige neanche il principio che le decisioni negoziali in sede decentrata siano prese a maggioranza” “ ….appare legittima la stipulazione che avvenga con ricerca del massimo consenso possibile.”.

77. Questioni applicative (2) Come si esprime la RSU e come sottoscrive il contratto Richiesta di tavoli separati (contestualità, separazione della RSU) Divergenza tra RSU e sindacati firmatari ed eventualità che il contratto sia sottoscritto senza il consenso della RSU Chi fa valere / chi dichiara la nullità delle “clausole eccedenti” Ammissibilità a trattare di un’organizzazione sindacale firmataria che abbia perso la rappresentatività nel biennio successivo

80. E’ obbligatoria Si svolge esclusivamente sulle materie del CCNL Conta su risorse “certe” e “predefinite” C’è un diritto al contratto integrativo Il potere unilaterale non “potrebbe” essere esercitato … E’ facoltativa ed eventuale Conosce un unico limite: il divieto di sovrapposizione Non ha risorse “predefinite” Non c’è un diritto al contratto integrativo Ampio potere unilaterale del datore di lavoro

101. CONTENUTI NORMATIVI “CRITICI”DEI CONTRATTI INTEGRATIVI Ridisciplina e ampliamento delle relazioni sindacali Progressioni orizzontali e verticali senza contenuti selettivi Aumento dei permessi sindacali per trattative Produttività mensilizzata e con indicatori o parametri automatici Trattazione di materie già definite dal CCNL Trattazione di materie escluse

102. ALTRI CONTENUTI ECONOMICI “CRITICI” dei contratti integrativi Consolidamento delle risorse integrative, senza alcuna giustificazione Integrazione senza motivazione delle risorse variabili (investimenti sulla organizzazione) Finanziamenti aggiuntivi, per spirito di “liberalità”

103. CONSEGUENZE DELLE “CRITICITA’” Si tende ad enfatizzare sia il ruolo che i contenuti dei contratti integrativi e della concertazione le difficoltà di gestione hanno favorito la ricerca del consenso sindacale anche su aspetti di preminente interesse organizzativo la sede negoziale decentrata ha assunto un carattere sostitutivo delle responsabilità dirigenziali è stato troppo spesso mortificato il ruolo e la competenza della dirigenza, stabiliti per legge.

104. CONCLUSIONE EQUILIBRATA DEL NEGOZIATO Non si deve vincere su tutto né perdere su tutto Il negoziato deve essere concluso con intelligenti soluzioni che consentano ad entrambe le parti di essere “soddisfatte” delle soluzioni concordate La mediazione finale deve essere di “alto profilo”, idonea a tutelare con equilibrio le legittime attese economiche del personale e le altrettanto legittime attese di miglioramento dei servizi istituzionali

106. Quantificazione delle risorsestabili e variabili Le risorse per i rinnovi contrattuali devono essere espressamente previste in bilancio (art. 48 d.lgs. 165) Le risorse decentrate stabili sono quantificate automaticamente e obbligatoriamente, sulla base della certificazione del responsabile della ragioneria ….. Le risorse decentrate variabili richiedono un esplicito consenso formale del Consiglio …. sia per la quantificazione sia per la utilizzazione A tal fine si terrà conto del programma di miglioramento dei servizi elaborato dalla Giunta e allegato al bilancio

107. Risorse decentrate e …. relazioni sindacali La quantificazione delle risorse non è spetta alla contrattazione decentrata E’ un obbligo a carico dei singoli enti che vi provvedono in modo autonomo e responsabile nel rispetto dei vincoli legali e contrattuali Gli importi devono essere inseriti in bilancio E’ giustificata la pretesa del sindacato di essere correttamente informato sulle modalità di determinazione delle singole voci di finanziamento

109. RISORSE DECENTRATE Art. 31 ccnl 2004CALCOLATE PER L’ANNO 2004 Dall’anno 2004 le risorse destinate alla produttività e allo sviluppo professionale del personale (ex art. 15), ora denominate, “risorse decentrate” devono essere calcolate da ogni ente secondo la nuova disciplina che individua due tipologie di risorse: quelle aventi carattere di stabilità, di certezza e di continuità “risorse stabili” quelle con caratteristiche di eventualità e di variabilità “risorse variabili” Scelta motivata da esigenze di semplificazione e di controllo della spesa

110. Risorse decentrate stabili Art. 31, c.2, ccnl 2004 Ricomprendono quelle calcolate dagli enti nel 2003 con riferimento alle seguenti disposizioni: CCNL 1.4.1999: art. 14, comma 4; art. 15, comma 1, lett. a, b, c, f, g, h, i, j, l, comma 5 per i soli effetti derivanti dall’incremento degli organici e conseguenti assunzioni di personale; il comma 5 potrà avere applicazione anche per gli anni futuri; CCNL 5.10.2001: art.4, commi 1 e 2 CCNL 2004, art. 32, comma 1 (0,62%), comma 2 (0,50%), comma 7 (0,20%) Questi valori sono annui a decorrere dal 2003

111. Esame disposizioni contrattuali su risorse stabili CCNL 1.4.99 Art. 14, comma 4: riduzione 3% delle risorse del lavoro straordinario anno 1999; (IMPORTO annuale FISSO, NON RIVALUTABILE) Art. 15, lett. a) : gli importi (anno 1998) dei fondi ex art. 31 ccnl 6.7.95 (è la voce più consistente); ricomprende: il fondo per la remunerazione di particolari condizioni di lavoro; il fondo per particolari responsabilità, il fondo per la qualità della prestazione individuale, il fondo per la produttività collettiva e dei servizi + risparmi part-time + quote straordinario relative a personale incaricato di PO

112. FONTI RISORSE STABILI: segue Lett. b): le risorse aggiuntive dell’anno 1998 (max 0,5% monte salari 1993 + 0,65% del monte salari 1995) (art. 3 ccnl 1997) Lett. c): i risparmi di gestione dell’anno 1998 (max 0,8% monte salari 1995) (art. 3 ccnl 1997)

113. FONTI RISORSE STABILI: segue Lett. f): I risparmi per disapplicazione di discipline incompatibili con ccnl (solo in presenza di norme legittime precedenti il ccnl 1.4.1999, non confermate dal ccnl) Lett. g): risorse del LED (quelle destinate al relativo pagamento nell’anno 1998) Lett. h): la indennità di L. 1.500.000 delle ottave qualifiche (o agli apicali dell’ente)

114. FONTI RISORSE STABILI: segue Lett. i): quota dei risparmi per riduzione di posti di dirigente, solo per le regioni Lett. j): l’importo corrispondente allo 0,52% del monte salari 1997 (importo fisso, non soggetto a rivalutazione) Lett. l): le somme acquisite a seguito del trasferimento di personale per delega di funzioni dallo Stato o dalle Regioni (per le quote relative al salario accessorio) Comma 5: gli incrementi correlati agli aumenti di organico (rinvio alla successiva illustrazione)

115. Segue: FONTI RISORSE STABILI CCNL 5.10.01; art. 4, commi 1 e 2: incremento 1,1% monte salari 1999 (importo fisso, non rivalutabile; vietato sommare 1,1%+1,1% …) nonché importi RIA e assegni personali non riassorbibili dei cessati a decorrere dalla data di cessazione (questa disciplina trova applicazione tutti gli anni, come regola sempre in vigore) CCNL 22.1.2004: art. 32, commi 1, 2 (0,62% più 0,50% monte salari 2001: segue spiegazione)

116. Incrementi risorse decentrate: decorrenze e quantità (art. 32 ccnl 2004) A) Dal 2003 per un importo pari allo 0,62% del monte salari del 2001, esclusa la quota della dirigenza (comma 1) Questo incremento è obbligatorio e integra le risorse decentrate stabili di cui all’art. 31, comma 2 Si conferma che il relativo importo deve essere calcolato su base annua anche per l’anno 2003 Dal momento che non si è resa possibile la utilizzazione per la ritardata sottoscrizione del ccnl, l’importo del 2003 si aggiunge, come una tantum, a quello “ordinario” del 2004

117. Incrementi risorse decentrate: decorrenze e quantità: segue B) Sempre dal 2003 gli enti incrementano le risorse decentrate stabili di un ulteriore importo pari allo 0,50% del monte salari 2001, se risultano in possesso delle seguenti condizioni (commi 2-5): Enti locali: spesa personale (tutte le spese compresi gli oneri riflessi) su entrate correnti, meno del 39% Camere commercio: spesa personale su entrate correnti, meno del 41% Regioni: spesa personale su spesa corrente, esclusa sanità, meno del 35% Per coerenza l’anno deve essere il 2001, che rappresenta l’anno di riferimento per tutto il rinnovo biennale Anche queste risorse sono calcolate come valore annuo anche per il 2003 e sono trasferite, come una tantum, sul 2004

118. Integrazione risorse: segue Gli altri enti del comparto: Ipab, enti regionali, Agenzia segretari, Autorità di bacino, Enti di sviluppo agricolo, ecc. potevano disporre un incremento fino allo 0,50%, (del monte salari dell’anno 2001) ove fosse stata accertata la necessaria capacità di spesa (comma 6) In questo caso l’incremento era ipotetico e variabile; di conseguenza poteva integrare solo le risorse decentrate variabili Questa ipotesi non è più praticabile dal 2006, dopo il CCNL 9.5.06 (dichiarazione n.1)

119. Integrazione risorse: 0,20%, segue Altro incremento: tutti gli enti, nel rispetto dei requisiti prescritti per lo 0,50%, incrementano le risorse decentrate di un importo pari allo 0,20% del monte salari 2001, esclusa dirigenza (comma 7) Questo specifico finanziamento è destinato a retribuire gli incarichi per le “alte professionalità’ Gli enti locali, le regioni, le camere di commercio dovranno essere in possesso degli indicatori già illustrati Gli altri enti del comparto verificheranno le condizioni di bilancio L’incremento dello 0,20% integra le risorse già disponibili per la retribuzione di posizione e di risultato (art. 10, comma 5) Negli enti con dirigenza, confluisce nel “fondo di P.O.” Negli altri enti aumenta il finanziamento delle P.O. Gli enti locali dissestati o strutturalmente deficitari non possono disporre incrementi di risorse (0,50% e 0,20%)

120. Risorse decentrate stabili anno 2004: percorso corretto per il calcolo, per evitare ingiustificati incrementi degli oneri a carico dei bilanci L’importo “teorico” calcolato per l’anno 2003 deve essere decurtato dei seguenti valori: a) Le somme destinate a corrispondere gli incrementi per progressioni economiche e che, sino al 2003 compreso, avrebbero dovuto costituire il relativo “fondo” previsto dall’art. 17, comma 2, lett. b), del ccnl 1.4.1999 (con esclusione degli incrementi a carico dei bilanci secondo i ccnl del 2001 e del 2004) b) Le somme destinate al pagamento della retribuzione di posizione e di risultato, negli enti con dirigenza, confluite anch’esse nel relativo “fondo” ex art 17, lett. c) c) Le risorse usate per la prima riclassificazione del personale (1.4.1999) c) Le somme utilizzate per corrispondere l’incremento della indennità per il personale educativo degli asili nido di cui all’art. 31, comma 7, ccnl 14.9.2000 d) Le somme utilizzate per completare il finanziamento della indennità di comparto

121. Importo ancora spendibile nel 2004 Dal confronto tra: la somma teorica calcolata secondo le singole voci di finanziamento e le somme già utilizzate per il finanziamento di istituti stabili si ricava la somma netta effettivamente ancora spendibile nell’anno 2004 come risorsa decentrata stabile

122. IMPORTANZA DEL CALCOLO PER L’ANNO 2004 Il calcolo corretto delle risorse stabili per l’anno 2004 è molto importante Rappresenta il momento del passaggio dal precedente regime ex ccnl 1.4.1999 al nuovo modello ex ccnl 22.1.2004 Deve essere illustrato e documentato ogni singola voce di finanziamento, (sia in entrata che in uscita) dando conto della esattezza del calcolo e del relativo risultato UTILISSIMA A TAL FINE SARA’ LA RELAZIONE TECNICO FINANZIARIA ALLEGATA AL CCDI DELL’ANNO 2004

123. SITUAZIONE DELLE RISORSE STABILI DAL 2005INCREMENTI Dal 2005 non occorre nuovamente procedere ad un ricalcolo analitico delle singole voci di finanziamento delle risorse stabili con successiva decurtazione degli importi già spesi E’ sufficiente, invece, ripartire dalla somma ancora spendibile nell’anno 2004, ricavata seguendo il percorso già illustrato, sommando a questa gli importi riacquisiti a seguito di cessazioni (o di progressioni verticali) a titolo di progressione economica, indennità di comparto, ria e assegni ad personam

124. SITUAZIONE DELLE RISORSE STABILI DAL 2005R I D U Z I O N I La somma teorica individuata secondo le precedenti indicazioni, deve essere naturalmente ridotta degli importi complessivamente destinati al pagamento di ulteriori progressioni economiche (rispetto a quelle del 2003) nell’anno 2004 che peseranno per 13 mensilità sull’anno 2005 A questo punto abbiamo individuato la somma complessiva che può essere ancora spesa nell’anno 2005 per istituti “stabili” come le progressioni economiche o, eventualmente, per le PO negli enti con dirigenza

125. RIEPILOGO DEL PERCORSO E DEGLI ADEMPIMENTI PER IL CORRETTO CALCOLO DELLE RISORSE STABILI Anno 2004: Calcolo di tutte le voci di finanziamento per l’anno 2003 (risorse teoriche) Decurtazione di tutte le somme già in pagamento per l’anno 2003 per progressione economica, indennità di comparto, PO (enti con dirigenza), ecc. Individuazione della somma realmente ancora spendibile nell’anno 2004

126. RIEPILOGO: segue 4) Anno 2005: Decurtazione delle somme destinate nell’anno 2004 all’ulteriore finanziamento della indennità di comparto, a progressioni e a PO 5) Incremento delle somme recuperate nell’anno 2004 per progressioni, indennità di comparto, ria e assegni ad personam 6) Determinazione della somma ancora utilizzabile nell’anno 2005 7) Nel 2006 si ripete lo stesso procedimento di sottrazione e di incremento del 2005 con gli altri incrementi previsti dal ccnl 2006

127. Incrementi RISORSE DECENTRATE STABILI degli enti locali (art. 4, c.1, ccnl 2006) dal 31.12.2005 ed a valere dal 2006 I SINGOLI ENTI incrementano le risorse stabili (art. 31, comma 2 ccnl 2004) con un valore pari allo 0,5% del monte salari 2003, SE IL RAPPORTO SPESE PERSONALE E ENTRATE CORRENTI NON E’ SUPERIORE AL 39% L’incremento si stabilizza nel medesimo valore anche per gli anni successivi Il requisito deve essere accertato con riferimento al conto consuntivo dell’anno 2005 Occorre una certificazione del responsabile finanziario Sono interessati tutti gli enti di cui al Dlgs. 267 del 2000

128. Incremento risorse stabilidegli altri enti art. 4, c.4 e 5 ccnl 2006 CAMERE DI COMMERCIO: L’incremento, dall’anno 2006, dello 0,5% del monte salari 2003, delle risorse decentrate stabili è consentito se il rapporto tra spese del personale ed entrate correnti è pari o inferiore al 39% REGIONI: L’incremento, dall’anno 2006, dello 0,5% del monte salari 2003, delle risorse decentrate stabili è consentito se il rapporto tra spese del personale e spese correnti (senza spesa sanitaria) è pari o inferiore al 35% L’incremento si stabilizza negli anni successivi

129. Esempio pratico di calcolo delle risorse decentrate stabili Situazione calcolata al 31.12.2003 (secondo le regole del ccnl) I valori riferiti a : recupero progressioni, ria, assegni dei cessati nel 2003, comprendono le sole quote mensili successive alle cessazioni IMPORTO: 560.000 euro

130. Utilizzo risorse stabili e relativi oneri Nuove progressioni - 30.000 Completamento eventuale oneri annuali per progressioni 2003 non decorrenti da gennaio - 10.000 Indennità di comparto - 60.000 TOTALE - 100.000

131. Risorse stabili ancora disponibili anno 2003 + 140.000 Risorse utilizzate per progressioni anno 2004 - 30.000 Eventuale completamento oneri per progressioni 2003 effettuate con decorrenza in corso d’anno (es: da giugno) - 10.000 Risorse utilizzate per indennità comparto anno 2004 - 60.000 Completamento recuperi per cessati anno 2003 + 10.000 Nuovi recuperi per cessati anno 2004 (quote mensili) + 20.000

132. Utilizzo risorse stabili e relativi oneri: Nuove progressioni 30.000 Completamento eventuale oneri annuali per progressioni 2004 non decorrenti da gennaio 10.000 TOTALE 40.000

133. Risorse stabili ancora disponibili anno 2005 + 70.000 Risorse utilizzate per nuove progressioni anno 2005 - 30.000 Eventuale completamento oneri per progressioni 2004 effettuate con decorrenza in corso d’anno (es: da giugno) - 10.000 Completamento recuperi per cessati anno 2005 + 12.000 Nuovi recuperi per cessati anno 2005 + 26.000

134. Corte dei Conti Campaniaparere n. 3/2005 La corretta procedura di impegno e, quindi, di pagamento a valere sulle somme disponibili del fondo delle “risorse decentrate”, avrebbe comportato, secondo quanto previsto dal comma 3 dell’art. 34, una corrispondente stabile riduzione del fondo stesso, con la decorrenza ivi prevista e con relativo adeguamento permanente della capienza dei capitoli di spesa per le retribuzioni. Il fatto che ciò non sia avvenuto non deve, tuttavia, far ritenere che l’economia risultate dal fondo a fine esercizio possa essere portata in aumento delle risorse da assegnare al fondo medesimo per l’esercizio successivo …. Le predette risorse venendo così ad assumere ls definitiva connotazione di trattamento economico fondamentale (e non più di accessorio) mutano anche la relativa allocazione in bilancio, dovendo essere conteggiate a parte nell’ambito del capitolo destinato agli “stipendi ed altri assegni fissi”

135. Corte dei Conti: segue Ne consegue che non può esservi luogo alla applicazione dell’art. 17, comma 5, “sulla conservazione e riutilizzazione delle somme non spese nell’esercizio di riferimento” atteso che, seppure la somma accantonata sul fondo risulti formalmente non spesa, in realtà i maggiori compensi risultano comunque erogati. Va da sé che nella ricostituzione del fondo per l’esercizio 2005, l’entità dello stesso sarà ridotta nella misura corrispondente all’importo dei maggiori compensi gravanti sui capitoli di spesa per competenze fisse, considerando le relative economie come libere da vincoli di destinazione e, quindi, rientranti nel più in generale avanzo di amministrazione. … ritiene la Sezione di doversi astenere da qualunque giudizio in ordine ad eventuali responsabilità …..

136. Risorse decentrate stabili: utilizzazione Le risorse stabili sono utilizzate secondo gli accordi definiti in sede decentrata Saranno prioritariamente utilizzate per finanziare gli istituti che richiedono pagamenti stabili : progressioni orizzontali e PO (per gli enti con dirigenza) Eventuali residue disponibilità, di anno in anno, potranno essere destinate anche ad istituti tipici del salario accessorio Occorre tener presente che continui prelievi annuali produrranno, prima o poi, una contrazione sempre più consistente sino al completo “prosciugamento”; è indispensabile una accorta politica retributiva per conservare spazi di manovra efficaci

138. Risorse decentrate variabili: calcoloArt. 31, comma 3, ccnl 2004 Ogni anno gli enti possono integrare le risorse decentrate con somme di carattere variabile, dando applicazione alle seguenti disposizioni contrattuali: CCNL 1.4.1999: art. 15, comma 1, lett. d), e), k), m), n), comma 2, comma 4, comma 5 per gli effetti correlati al miglioramento e incremento dei servizi; il comma 5, come regola permanente, può avere applicazione anche negli anni successivi al CCNL CCNL 14.9.2000: art. 54 CCNL 5.10.2001: art. 4, commi 3 e 4 CCNL 22.1.2004: art. 32, comma 6 (inefficace dal 2006) CCNL 9.5.2006: art. 4, commi 2, 3, 4 (parte), 5 (parte) e 6 (applicazione limitata al solo anno 2006

139. Esame delle disposizioni su risorse variabili CCNL 1.4.99; Art. 15, comma 1, lett. d): applicazione art. 43 legge 449/1997 Riguarda: sponsorizzazioni, servizi in convenzione e servizi a tariffa SPONSORIZZAZIONI: tutti i capitoli di spesa ordinaria possono essere oggetto di sponsorizzazione per la acquisizione a titolo gratuito di beni, servizi, attività. Una parte dei risparmi sui capitoli di spesa è destinata al salario accessorio del personale e dei dirigenti

140. CALCOLO RISORSE VARIABILI: segue Lett. e): economie da tempo parziale Lett. k): risorse da specifiche fonti legislative destinano espressamente ad incentivi in favore del personale (ICI, art. 18 legge 109, compensi ISTAT, sanatoria edilizia). E’ ESCLUSA LA UTILIZZAZIONE DEI PROVENTI DELLE CONTRAVVENZIONI EX ART. 208 C.S. Lett. m): risparmi annuali sullo straordinario (le somme non spese accertate a fine anno che tornano a finanziare lo straordinario l’anno successivo) Lett. n): risorse aggiuntive per camere commercio

141. CALCOLO RISORSE VARIABILI: segue Commi 2 e 4: incremento sino all’1,2% del monte salari dell’anno 1997 previo accertamento equilibri di bilancio (l’importo deve essere sempre calcolato con riferimento al monte salari 1997 , vietato sommare 1,2%+1,2%, …) (occorre una specifica verifica delle condizioni di bilancio e di sopportabilità dell’onere, con motivazione espressa) Comma 5: incrementi per investimenti su miglioramenti dei servizi (rinvio ai chiarimenti successivi) CCNL 5.10.2001; art. 4, commi 3 e 4: specificazione delle risorse recupero ICI e incentivi uffici finanziari (ora anche per condono edilizio) Art. 32, comma 6, CCNL 2004: incremento dello 0,50% per “gli altri enti”.(regola inefficace dal 2006, dichiarazione n. 1, ccnl 2006)

142. CALCOLO RISORSE VARIABILI: segue NON SONO CITATI dal ccnl 2004: l’incremento del 2% (già disapplicato dal giugno 2001) le risorse ex art. 5, (parametri virtuosi) del ccnl del 5.10.2001 (disapplicato dal ccnl 22.1.2004) Eventuali somme previste per tali titoli nel 2003 non potevano essere confermate!

143. incremento enti localirisorse variabili ccnl 2006 I singoli enti locali incrementano le risorse variabili per l’anno 2006, in aggiunta al previsto incremento stabile, nei limiti e alle seguenti condizioni: fino al massimo dello 0,3%, se il rapporto tra spese del personale ed entrate correnti varia dal 25% al 32% tra un minimo dello 0,3% e un massimo dello 0,7%, se detto rapporto è inferiore al 25% I comuni metropolitani incrementano le risorse variabili fino ad un massimo dello 0,7% del monte salari 2003 se in possesso del medesimo requisito richiesto per l’incremento delle risorse stabili (39%) L’incremento delle risorse variabili è limitato al solo anno 2006; non è ripetibile negli anni successivi

144. Incremento risorse decentrateCAMERE DI COMMERCIO e REGIONI Camere di commercio: E’ consentito un ulteriore incremento delle risorse variabili (art. 4, c. 4 ccnl 2006) fino ad un massimo dello 0,3%, se la citata percentuale si colloca tra il 34% e il 26% dallo 0,3% allo 0,7%, se la percentuale è inferiore al 26% REGIONI: incrementano le risorse variabili fino ad un massimo dello 0,7% del monte salari 2003 se in possesso del medesimo requisito richiesto per l’incremento delle risorse stabili (35%) (art. 4, c. 5 ccnl 2006) L’incremento è limitato al solo anno 2006

145. Incremento risorse decentrate negli altri enti (ccnl 2006) Dal 2006 (e solo per l’anno 2006) incrementano le risorse variabili con un importo massimo dello 0,5% del monte salari 2003, ove nel bilancio sussista la relativa capacità di spesa (art. 4, c. 6, ccnl 2006) Si promette una disciplina specifica nel prossimo rinnovo normativo quadriennale Riguarda: Ipab, entri regionali, università agrarie, autorità di bacino …….

146. ART. 15, comma 5, ccnl 1999INCREMENTI STABILI E’ possibile e lecito solo in presenza di due condizioni: a) aumento della dotazione organica assunzione di nuovi lavoratori sui nuovi posti Le nuove assunzioni su posti vacanti della previgente dotazione organica sono del tutto ininfluenti Certamente è ingiustificato un incremento di risorse stabili per presunti incrementi di organico dall’anno 2002! (vincoli della legge finanziaria) La finanziaria 2005 prevede anche una riduzione dei posti e della spesa per il prossimo triennio

147. ART. 15, comma 5INCREMENTI STABILI: segue Il personale acquisito per trasferimento o delega di funzioni dalla Stato o dalle Regioni, pur creando un effettivo incremento di organico, non giustifica un incremento di risorse decentrate stabili ex art. 15, comma 5 Detto personale, infatti, ha una propria “dote” di risorse che contribuiscono ad incrementare le risorse stabili ex art. 15, comma 1, lett. L); questa “dote” in genere è anche superiore alla media vigente nell’ente di destinazione! Ulteriori incrementi a carico del bilancio sarebbero illegittimi per una duplicazione di oneri relativamente alla medesima causale

148. ENTITA’ DEGLI INCREMENTI STABILI E’ ragionevole ipotizzare che l’incremento delle risorse stabili, ove sia legittimo, in relazione all’incremento di organico, debba essere calcolato in base al numero delle nuove assunzioni moltiplicato per il valore medio del salario accessorio del personale già in servizio Incrementi determinati liberamente dagli enti (in bilancio) sono del tutto illegittimi e privi di ogni giustificazione

149. ART. 15, comma 5Incrementi variabili: condizioni Elaborazione di un programma di miglioramento qualitativo e quantitativo dei servizi istituzionali (annualmente) Riduzione dei tempi per la formalizzazione delle concessioni edilizie o altri adempimenti di rilievo (autorizzazioni in genere, contratti, convenzioni) Aumento delle iniziative di vigilanza nei cantieri o per altre attività istituzionali (trasporti, viabilità, manutenzione …..) Ampliamento dei servizi sociali: numero degli assistiti, visite domiciliari, contatti con gli utenti, avvio di nuove iniziative Ampliamento dei servizi di polizia municipale: aumento del numero delle verifiche, presenza sul territorio, vigilanza dei mercati, del commercio, …. Ampliamento dei servizi alla utenza sia nella durata che nelle prestazioni: biblioteca, anagrafe, personale, contabilità, ecc. Occorre preventivamente accertare l’attuale livello medio delle prestazioni che si intendono migliorare e definire i nuovi standard

150. Percorso virtuoso per incremento risorse variabili Predisposizione, con il contributo di tutti i dirigenti, di un programma annuale di miglioramento dei servizi, con la specifica indicazione di obiettivi credibili, concreti e realizzabili Approvazione del programma da parte della Giunta che lo allega alla proposta di bilancio con la indicazione delle risorse aggiuntive ex art. 15, comma 5

151. Segue: percorso virtuoso Approvazione da parte del Consiglio della specifica proposta di finanziamento del programma di miglioramento Regolazione, in sede di contrattazione decentrata, dei criteri per la erogazione degli incentivi al personale interessato Verifica del conseguimento degli obiettivi Pagamento dei compensi in relazione all’apporto individuale accertato dai dirigenti competenti

152. Quantificazione degli INCREMENTI DELLE RISORSE VARIABILI E’ ragionevole ipotizzare che l’importo annuo vada determinato attraverso un raffronto tra il nuovo standard dei servizi e quello precedente o di partenza Se si immagina un incremento del 20% dei servizi, sembra corretto ipotizzare anche un 20% di incremento delle risorse E’ del tutto insensato prevedere incrementi del 50% o, in non pochi casi, superiori al 100% Comportamenti del genere sarebbero sicuramente censurati dai servizi ispettivi del Ministero dell’economia …. e non solo! Ricordiamo che stiamo utilizzando sempre risorse pubbliche

153. UTILIZZO DELLE RISORSE STABILI E VARIABILI

154. Utilizzo delle risorse decentrate “Le risorse decentrate (tutte)…. sono finalizzate a promuovere effettivi e significativi miglioramenti nei livelli di efficienza e di efficacia degli enti …. e di qualità dei servizi istituzionali mediante la realizzazione di piani di attività anche pluriennali e di progetti strumentali e di risultato basati su sistemi di programmazione e di controllo quali-quantitativo dei risultati.” (art. 17, comma 1, ccnl 1999)

155. FINALITA’ DELLA CONTRATTAZIONE DECENTRATA La disposizione contrattuale citata deve essere intesa come un vero e proprio vincolo in ordine ai contenuti della contrattazione decentrata che, nel loro insieme, devono tendere a soddisfare la prescritta finalità del miglioramento dei servizi mediante lo strumento della progettazione Eventuali difformità potrebbero essere sanzionate in sede di controllo

156. Destinazione delle risorse Primo compito del ccdi è quello di “distribuire” le risorse disponibili tra le diverse finalità di finanziamento Compito di grande rilevanza che richiede equilibrio e senso di responsabilità da parte delle due delegazioni trattanti Questa scelta può essere effettuata anche con ccdi annuali Può essere utile definire criteri di distribuzione utili anche per gli anni successivi, salvo nuovo ccdi

157. PRIMA IPOTESI DI UTILIZZAZIONE DELLE RISORSE DECENTRATE “erogare compensi diretti ad incentivare la produttività e il miglioramento dei servizi, attraverso la corresponsione di compensi correlati al merito e all’impegno di gruppo per centri di costo e/o individuale, in modo selettivo e secondo i risultati accertati dal sistema permanente di valutazione” VINCOLO MERITOCRATICO MOLTO PRECISO, PER IMPEDIRE EROGAZIONI A PIOGGIA

158. COMPENSI PER PRODUTTIVITA’ Art. 24 ccnl 2004 Per la prima volta il ccnl introduce una definizione della “produttività” per tentare di favorire comportamenti più “virtuosi” da parte degli enti Definizione: effettivo incremento della produttività e di miglioramento quali-quantitativo dei servizi da intendersi, entrambi, come risultato aggiuntivo apprezzabile rispetto al risultato atteso dalla normale prestazione lavorativa I compensi per produttività devono essere giustificati da un concreto effetto positivo sul livello dei servizi erogati (“apprezzato” e quindi “documentato”) Per una corretta valutazione occorrerebbe definire preventivamente il livello standard della qualità e della quantità attesa ordinariamente per ogni servizio erogato

159. Compensi per produttività Art. 37 ccnl 2004 I compensi possono essere legittimamente erogati soltanto a conclusione del periodo previsto per la valutazione dei risultati Questa valutazione, di norma, è annuale; solo alla fine di ogni anno sembra corretto erogare il premio di produttività Non si possono escludere periodi temporali inferiori (semestre?) purchè correlato al conseguimento di un reale obiettivo in termini brevi. La ”furbizia” che tenta di ipotizzare la esistenza di obiettivi mensili anche per un obiettivo finale annuale è un plateale raggiro a danno delle effettive esigenze istituzionali.

160. Compensi per produttività La valutazione del personale spetta esclusivamente ai dirigenti e non può essere prevista una diversa competenza neanche dalla contrattazione decentrata. E’ vietata la corresponsione di compensi per produttività sulla base di automatismi come: tipologia di orario, rientri pomeridiani, presenze o assenze, parametro retributivo, ecc.

161. Ancora: produttività Il ccnl ammette che possano esistere due distinte ipotesi di produttività: collettiva o di gruppo individuale In entrambi i casi occorre valutare: il risultato conseguito l’apporto soggettivo nel conseguimento di detto risultato

162. PRODUTTIVITA’ COLLETTIVA O DI GRUPPO Il ccdi stabilisce la entità delle risorse destinate a tale finalità Può anche stabilire i parametri di riferimento per diversificare il valore del compenso massimo in base alla categoria di appartenenza Il ccdi può prescrivere che debbano essere preventivamente definiti gli obiettivi di gruppo o di settore, con gli strumenti di programmazione previsti nell’ente

163. Segue: produttività collettiva I compensi possono essere erogati a seguito dell’accertamento degli effettivi obiettivi o risultati conseguiti Il ccdi può prevedere i criteri o le percentuali minime cui correlare la parziale o totale erogazione dei compensi La determinazione del compenso dei singoli lavoratori deriva dalla valutazione dell’apporto individuale da parte del dirigente competente

164. Produttività individuale Il ccnl ammette la produttività individuale anche come ipotesi autonoma e distinta da quella collettiva o di gruppo Spetta al ccdi stabilire le specifiche quote di finanziamento e i criteri di assegnazione ai centri di costo nonché i parametri di riferimento per la quantificazione dei compensi massimi anche per categoria NON OCCORRE NECESSARIAMENTE DISTINGUERE LA PRODUTTIVITA’ COLLETTIVA O DI GRUPPO DA QUELLA INDIVIDUALE

165. Segue: produttività, percorso Definizione degli obiettivi e dei risultati annuali per ogni centro di costo Assegnazione delle risorse per produttività ai singoli centri Assegnazione degli obiettivi specifici a ciascun dipendente o gruppo di dipendenti di pari profilo Verifica periodica Valutazione finale degli apporti individuali

166. SISTEMA PERMANENTE DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE Per una corretta valutazione del personale ogni ente deve adottare un proprio sistema permanente di valutazione delle prestazioni e dei risultati, previa concertazione con la delegazione sindacale ART. 6, del CCNL 1.4.1999

167. Corte dei Conti e … produttivitàCampania: n. 79/01 del 25.1.2001 CASO: erogazione di un compenso di L. 5.000 per ogni ora di servizio per rientro pomeridiano “il fondo in questione è a destinazione vincolata e l’erogazione dei compensi è disciplinata rigorosamente da norme inderogabili La violazione di dette norme comporta ipso iure una lesione ingiusta a danno dell’ente La assoluta carenza di piani e progetti …. realizza non una mera illegittimità formale, ma sostanzia un illecito amministrativo-contabile produttivo di un danno ingiusto … …. Una illecita elargizione aggiuntiva e generalizzata che si atteggia quale mera, non consentita, liberalità … … nel comportamento dei convenuti sono in concreto individuabili quei precisi sintomi della colpa grave, quali la violazione di elementari norme di comportamento e l’inescusabile approssimazione nella cura di interessi istituzionali …

168. SECONDA DESTINAZIONE:PROGRESSIONE ORIZZONTALE Il ccdi stabilisce annualmente la quota di risorse da destinare al finanziamento di nuove progressioni Possono essere utilizzate solo le risorse stabili Il ccdi definisce gli eventuali criteri integrativi dell’art. 4 del ccnl 1999 per la valutazione del personale I criteri devono essere selettivi e meritocratici Non possono essere disapplicate o modificate le regole molto precise contenute nel citato art. 4

169. Segue: progressione orizzontale “Gli enti disciplinano … le procedure selettive per la progressione orizzontale …” Le selezioni dovrebbero avere una cadenza annuale e decorrenza dal gennaio dell’anno interessato Tutti i lavoratori in servizio in ogni categoria avrebbero titolo a partecipare alle selezioni Le graduatorie non sono “aperte”, le selezioni si rinnovano di anno in anno e hanno effetto sino ad esaurimento delle risorse assegnate dal ccdi

170. Contrattazione decentrata, progressione economica, GIURISPRUDENZA Tribunale Bologna, 6 maggio 2004 “in materia di criteri per le progressioni economiche orizzontali dei dipendenti del comparto sanità, se è vero che l’accordo aziendale può integrare, cioè aggiungere nuove condizioni o precisare meglio quelle già previste dall’accordo nazionale, del pari il contratto aziendale non può modificare in toto i criteri posti dal contratto nazionale, poiché ciò determina l’illegittimità, per questa parte, del contratto integrativo aziendale e la arbitrarietà di escludere il passaggio alla fascia superiore sulla base di un criterio non conforme alla contrattazione nazionale (nel caso di specie il criterio dell’anzianità maturata nell’azienda è stato assunto come unico criterio alla fascia retributiva superiore, escludendo quindi l’anzianità maturata in precedenti esperienze lavorative ed omettendo qualsiasi valutazione degli altri criteri indicati dal contratto nazionale”

171. Terza destinazione: POSIZIONI ORGANIZZATIVE “ ..gli enti preventivamente istituiscono le p.o. .. e ne definiscono il valore economico il cui ammontare totale corrisponde alla dotazione complessiva del fondo ..” (art. 17, c.2, lett. C) Negli enti con dirigenza la costituzione del fondo per le PO non è oggetto di contrattazione LE RISORSE PER LE PO SONO INTEGRATE CON LO 0,20% DI CUI ALL’ART. 32 DEL CCNL 2004 Occorre naturalmente molta attenzione nella gestione delle relazioni sindacali

172. Segue: posizioni organizzative Gli incarichi di PO ricomprendono: la direzione di strutture organizzative particolari responsabilità di natura professionale (alta professionalità ex art. 10 ccnl 2004) particolari responsabilità di studio o ricerca (alta professionalità …..) Tutti gli incarichi di PO hanno la stessa valenza gerarchica

173. Segue: PO negli enti senza dirigenza Il finanziamento della retribuzione di posizione e risultato deriva, in parte, dalla utilizzazione della quota già fruita a titolo di salario accessorio, IN PARTE A CARICO DEL BILANCIO Tutte le PO (a, b, c) devono essere istituite come funzioni “apicali” secondo la disciplina del regolamento degli uffici e servizi

174. PO E RELAZIONI SINDACALI Sono oggetto di concertazione: i criteri generali per la graduazione economica i criteri generali per l’affidamento degli incarichi i criteri generali per la valutazione periodica Non sono previsti interventi della contrattazione integrativa

175. Quarta destinazione: turno, rischio, reperibilità, maneggio valori, orario notturno, festivo e notturno-festivo Spetta al ccdi determinare la quantità delle risorse destinate a sostenere gli oneri dei diversi istituti Ogni centro di costo dovrebbe disporre di una quota predeterminata di risorse Ogni dirigente deve essere ritenuto responsabile della corretta gestione Deve essere controllata e impedita ogni azione che produca maggiori oneri Eventuali maggiori oneri dovrebbero essere a carico dei singoli dirigenti

176. TURNO E REPERIBILITA’ Spetta ai dirigenti competenti la adozione degli atti datoriali per la organizzazione dei servizi di turno e di quelli in reperibilità nel rispetto delle risorse annuali stabilite dal ccdi Turno e reperibilità, producono un onere “rigido” per le risorse decentrate; sono pur sempre utilizzazioni di tipo “variabile” e non stabile

177. CONDIZIONI DI RISCHIO Il ccdi individua le prestazioni di lavoro che comportano continua e diretta esposizione a rischi pregiudizievoli per la salute e l’integrità personale (art. 37 ccnl 2000) Il compenso è determinato in € 30 mensili, per il periodo di effettiva esposizione al rischio (art. 41 ccnl 2004) Devono essere esclusi tutti i periodi di assenza dal lavoro

178. Ancora: RISCHIO Devono essere prese in considerazione le condizioni e l’ambiente di lavoro Il rischio, pertanto, non può essere correlato automaticamente al possesso di un profilo Esempio: i profili dell’area di vigilanza non creano le condizioni di rischio; deve sempre aversi riguardo all’ambiente in cui opera il singolo lavoratore

179. Orario notturno, festivo … Gli oneri sono a carico delle risorse decentrate. Spetta sempre al ccdi stabilire gli importi annui disponibili per tali finalità Spetta ai dirigenti, come sempre, organizzare il lavoro in modo da rispettare i vincoli di spesa e per evitare responsabilità dirette

180. QUINTA destinazione: disagio Sono interessati i dipendenti delle categorie A, B, C Il ccdi deve individuare le specifiche condizioni di disagio che meritano la attribuzione dell’indennità Spetta anche al ccdi stabilire l’importo del compenso specifico

181. Ancora: DISAGIO Il ccdi deve tener presente che le condizioni di disagio hanno sicuramente una rilevanza inferiore al rischio Anche il relativo compenso non può non essere inferiore a € 30 mensili (il disagio vale meno del rischio!) Come il rischio, anche il disagio dovrebbe essere compensato per il solo periodo di effettivo svolgimento delle prestazioni disagiate

182. Ancora: DISAGIO Anche il disagio, come il rischio, non può essere correlato al possesso di un certo profilo (non esiste un profilo disagiato!) Il profilo viene retribuito con il tabellare ed eventuali indennità professionali Deve farsi riferimento, invece, alle modalità di svolgimento delle prestazioni del lavoratore Esempi: orario di lavoro prestato in più periodi nell’arco delle 24 ore (non il semplice rientro pomeridiano);

183. Sesta destinazione: compensi per specifiche responsabilità Sono interessati i lavoratori delle categorie B, C, D (art. 17, lett. F, ccnl 1999) Il compenso annuo lordo non può essere superiore a € 2.500 (art. 7 ccnl 2006) Il ccdi deve definire i criteri per la individuazione e la valorizzazione delle “specifiche responsabilità” Lo stesso ccdi deve anche indicare i parametri per la determinazione dei compensi effettivi ai singoli lavoratori

184. Responsabilità: contenuti L’affidamento di compiti di responsabilità è di competenza dei dirigenti Il ccdi non può violare questo vincolo con regole di dettaglio; non può indicare i soggetti titolari dei compensi! Il ccdi può correttamente fornire le indicazioni utili per i dirigenti nell’affidamento degli incarichi cui correlare i compensi

185. Responsabilità: compensi Il ccdi stabilisce la quota delle risorse decentrate che può essere destinata a compensare le responsabilità I valori del compenso dovrebbero essere crescenti dalla categoria B alla categoria D Può essere utile indicare, per ogni categoria, un valore minimo e uno massimo; favorisce la flessibilità

186. Settima destinazione: responsabilità “ulteriori” Sono interessati i lavoratori delle categorie B, C, D. (art. 17, lett. i) introdotto da ccnl 2004) Incarichi: ufficiale di stato civile e anagrafe, ufficiale elettorale, responsabile tributi, archivisti informatici, addetti uffici relazioni per il pubblico, formatori professionali, funzioni di ufficiale giudiziario dei messi notificatori, addetti servizi protezione civile

187. Segue: responsabilità ulteriori E’ previsto un compenso massimo annuo di € 300 Primo compito del ccdi è quello di determinare la somma complessiva destinata a corrispondere tale specifico compenso Il ccdi definisce anche i criteri per la determinazione dei compensi effettivi, variabili per le tre categorie interessate

188. Segue: responsabilità particolari Il ccdi definisce i criteri per la individuazione dei compiti di particolare responsabilità che potrebbero essere compensati E’ certo che questa disciplina contrattuale ricomprende casistiche molto differenziate (alcune automatiche, come l’ufficiale di stato civile, e altre generiche, come le responsabilità degli addetti urp) che devono essere valutate con molto senso di equilibrio

189. Segue: responsabilità ulteriori Queste ipotesi di “specifiche responsabilità” possono essere opportunamente utilizzate per ridurre la pressione sulle altre responsabilità della lett. f) Per lo stesso “titolo” non possono essere erogati due compensi Principio generale di correttezza: compensi notevolmente diversi devono essere correlati necessariamente ad ipotesi di pagamento altrettanto profondamente diversi. COMPITO DELICATO PER LA CONTRATTAZIONE DECENTRATA; non sussiste un diritto al compenso dei lavoratori interessati

190. CUMULABILITA’ DEI COMPENSI IN GENERE e, in particolare di quelli delle lettere f) e i) dell’art. 17 Principio generale: il singolo lavoratore può legittimamente cumulare più compensi o indennità “accessorie” Condizioni necessarie: le indennità o i compensi devono essere correlati a condizioni e motivazioni diverse Divieto: è certamente illegittimo corrispondere più di un compenso per la stessa fattispecie (esempio: turno e indennità di disagio!)

192. La concertazione E’ un particolare modello di relazioni sindacali finalizzato a consentire la partecipazione sindacale in materie o in scelte organizzative e gestionali di esclusiva competenza del datore di lavoro, ai fini dell’adozione di una decisione possibilmente condivisa. La decisione imprenditoriale si forma anche attraverso la considerazione - imposta dal controllo sindacale - degli interessi coinvolti dall’esercizio del potere datoriale

193. Essa non ha carattere negoziale e non comporta, comunque, obblighi di codecisione a carico del datore di lavoro pubblico. La concertazione si concretizza in un obbligo di confronto, da attuarsi mediante appositi incontri entro un termine temporale prefissato, nel quale le parti verificano la possibilità di pervenire ad una posizione condivisa sulle questioni che ne formano oggetto.

194. Tribunale di L’Aquila decreto 26.10.2002 “L’istituto della concertazione non è …. uno strumento negoziale né tantomeno decisionale, realizzando, invece, un’occasione di confronto che serve a porre le basi per una decisione maggiormente partecipata e consapevole ma pur sempre unilaterale dell’amministrazione” “D’altronde l’istituto si diversifica proprio per tale aspetto dalla contrattazione …. che coinvolge un processo effettivamente negoziale”.

195. “ Nelle materie oggetto di concertazione, in ultima analisi, la decisione dell’amministrazione non risulta in alcun modo sottoposta al previo (necessario) accordo delle organizzazioni sindacali, ma può essere unilateralmente adottata (dal datore di lavoro pubblico), avendo la procedura concertativa chiarito le motivazioni ad essa sottese”. Tribunale di L’Aquila, dec.26.10.2002

196. Tribunale di Cagliari decreto 21.6.2004 La concertazione è una forma di partecipazione sindacale per situazioni non riservate alla regolamentazione pattizia ma rientrano nei poteri organizzatori del datore di lavoro Essa è finalizzata a ricercare il consenso di tutte le parti interessate mediante l’acquisizione preliminare della posizione anche della parte sindale

197. Pertanto, non si determina alcuna modifica delle posizioni soggettive: le materie di concertazione, a seguito dell’espletamento della stessa, non diventano oggetto di regolamentazione pattizia, con diritti d obblighi reciproci ma rimangono sempre espressione del potere unilaterale del datore di lavoro e ciò sia nel caso in cui la scelta organizzativa sia “concertata, sia nel caso in cui non sia possibile raggiungere la concordia sul suo contenuto e le scelte siano frutto dell’autonoma decisione del datore di lavoro.

198. Non costituendo una forma negoziale, dall’eventuale “accordo” non nasce alcun diritto, per la parte sindacale o altri, a pretenderne il rispetto pertanto, il mancato rispetto dell’accordo intervenuto in sede di concertazione non costituisce condotta antisindacale, ai sensi dell’art.28 della L.300/1970; le conseguenze saranno le stesse di ogni altro inadempimento del datore di lavoro di qualsiasi criterio organizzatore generale dallo stesso adottato, da valutare alla stregua dei principi di buona e mala fede

199. La condotta antisindacale sindacale non può estendersi alla tutela di ogni interesse anche non qualficato o di mero fatto e non si estende alla “credibilità ed all’immagine” del sindacato che si assume leso per effetto della violazione dell’ “accordo” intervenuto in sede di concertazione.

200. Nelle materie ad riservate dal CCNL, la procedura di concertazione non può essere sostituita da altri modelli di relazioni sindacali (art.8, comma 1, del CCNL dell’1.4.1999, come modificato dall’art.6 dell’ipotesi di accordo del 16.10.2003). La concertazione si concretizza in un obbligo di confronto, da attuarsi mediante appositi incontri entro un termine temporale prefissato, nel quale le parti verificano la possibilità di pervenire ad una posizione condivisa sulle questioni che ne formano oggetto.

206. I soggetti della concertazione Per la parte sindacale sono: la RSU e i rappresentanti delle organizzazioni sindacali territoriali di categoria firmatarie del CCNL (art.10, comma 2, ed art.8, comma 1, del CCNL dell’1.4.1999, come modificato dal CCNL 22.1.2004). Per la parte datoriale: il soggetto o i soggetti espressamente individuati a tal fine dall’organo di governo dell’ente (art.8, comma 5, del CCNL dell’1.4.1999, come modificato dal CCNL 22.1.2004). Viene in tal modo ulteriormente confermata la natura non negoziale della procedura concertativa.

208. Ha contenuto negoziale Impegna “giuridicamente” le parti (crea obblighi e diritti) Chi contratta lo fa sulla base di un mandato formale Si conclude con un contratto E’ una forma di partecipazione non negoziale Impegna “moralmente” le parti Chi concerta non ha un mandato formale: quindi, deve essere “credibile” Si conclude con un verbale

209. La consultazione La “consultazione” è una procedura di partecipazione sindacale nell’ambito della quale il datore di lavoro pubblico, previa adeguata informazione, acquisisce, senza particolari formalità, il parere dei soggetti sindacali. La “leggerezza” di questo modello relazionale non esclude, nel caso di sua inosservanza, il ricorso all’art.28 della legge n.300/1970

210. L’informazione L’informazione è un modello di partecipazione sindacale che si concretizza nel mettere a disposizione del sindacato, periodicamente o preventivamente, strumenti idonei a consentire allo stesso di formarsi di un orientamento preciso in presenza di scelte organizzative e gestionali del datore di lavoro, funzionale alla sua attività di controllo sociale ed alla predisposizione delle sue politiche rivendicative.

211. L’informazione L’informazione, nelle materie ad essa demandate, è preventiva o successiva con riferimento alle diverse ipotesi a tal fine espressamente individuate dal CCNL. Questo modello relazionale, spesso ma non necessariamente, pur conservando la sua autonomia funzionale e regolativa, è il prius necessario di altri e più impegnativi istituti di partecipazione sindacale.

213. L’informazione non è prevista alcuna particolare modalità formale (opportunamente in forma scritta soprattutto nei casi in cui è preventiva) deve essere sempre piena e completa soprattutto nei casi in cui è il presupposto della contrattazione o della concertazione si concretizza anche in periodici incontri con cadenza almeno annuale, su richiesta di una delle parti; sempre in caso di iniziative di riorganizzazione uffici, di iniziative tecnologiche,di processi di dismissioni, di esternalizzazione e di trasformazione dei servizi e delle attività

214. BUONA FORTUNA !